工程企业薪酬体系设计研究—以湖南D建设集团为例

1、 工程企业薪酬体系设计研究 工程企业薪酬体系设计研究摘要薪酬体系关系到员工的切身利益和企业整体目标的实现，是企业人力资源管理非常重要的一个部分，良好的薪酬激励机制能有效的提高企业的运营效率，降低运营成本。企业能否制定与设计出一套最能有效激励员工的薪酬体系成为大多数企业进一步发展所迫切需要解决的一个关键问题。尤其是建筑工程企业，面对知识经济时代的到来，应加强和规范内部人力资源管理，制定一套合理且适应企业内外环境的，具有激励作用并有利于加强企业核心竞争力的薪酬体系，从而为企业持续稳定发展提供动力。本文阐述了宽带薪酬的相关理论，深入分析了建筑工程企业薪酬体系设计的影响因素，并详细分析了建筑工程企业薪

2、酬体系的现状和存在的问题，在此基础上讨论建筑工程企业薪酬体系再设计的必要性，并结合建筑工程企业薪酬体系设计的原则来分析宽带薪酬体系在建筑工程企业的适用性，最后以湖南D建设集团为例，设计出一套与该公司相适应的宽带薪酬管理方案，并研究了该公司宽带薪酬方案的实施保障措施。关键词：工程企业；薪酬设计；宽带薪酬RESEARCHING THE DESIGN OF THE SALARY SYSTEM IN ENGINEERING ENTERPRISEABSTRACTSalary system is close related with the benefits of employees and with t

3、he achievement of enterprise goal，which is an important component of human resource management systemA good salary motivation mechanism can enhance the operation efficiency of an enterprise and reduce the operating cost. Whether enterprises can develop and design a set of the most effective regulati

4、on for salary system is a key issue, which is to be resolved urgently to a further development of the majority of enterprises. Facing the arrival of the era of knowledge economy, it is important to strengthen and standardize their human resources managements, and formulate a set of regulation for sa

5、lary system which has stimulating effect and help to strengthen the core competitiveness of enterprises - especially the construction enterprises.This paper describes the related theories of broadband salary, and has analyzed the influencing factors of designing architectural engineering enterprise

6、salary system, along with the architectural engineering enterprise salary systems present situation and the existence question And based on this, we discussed the necessity of redesigning the architectural engineering enterprise salary system, and the applicability of broadband salary system in the

7、architectural engineering enterprise using the principle of salary system design. Finally, taking Hunan D construction group as the example, we designed a broadband salary management plan which is adapted with this company, and studied the implementation safeguard mechanism of broadband salary plan

8、of this company.Key words: engineering enterprise; salarysystem designing; broadband salary目 录1 绪论11.1 选题背景11.2 选题意义21.3 国内外研究状况31.3.1 国外研究现状31.3.2 国内研究现状31.4 研究内容和研究方法42 宽带薪酬及相关理论62.1 宽带薪酬的概念及产生背景62.1.1 宽带薪酬的概念62.1.2 宽带薪酬的产生背景62.2 宽带薪酬的特征及作用72.3 宽带薪酬体系与传统薪酬体系的比较263 建筑工程企业薪酬体系设计的影响因素263.1 影响建筑工程企业薪酬

9、体系设计的环境因素263.1.1 自然环境263.1.2 法律政策环境263.1.3 市场薪酬水平263.1.4 施工环境263.2 影响建筑工程企业薪酬体系设计的企业组织结构因素263.2.1 职能式组织结构263.2.2 项目式组织结构263.2.3 矩阵式组织结构263.3 影响建筑工程企业薪酬体系设计的项目因素263.3.1 项目管理模式因素263.3.2 项目标的及效益因素263.3.3 岗位价值及定岗情况263.3.4 其他项目因素264 建筑工程企业薪酬现状及宽带薪酬适用性分析264.1 建筑工程企业薪酬体系的现状264.1.1 建筑工程企业薪酬体系概况264.1.2 当前建筑工

10、程企业薪酬制度存在的问题264.1.3 建筑工程企业薪酬体系再设计的必要性264.2 建筑工程企业宽带薪酬适用性分析265 案例分析265.1 湖南D建设集团背景介绍265.1.1 公司简介265.1.2 公司组织结构265.2 湖南D建设集团薪酬体系现状分析265.2.1 湖南D建设集团薪酬体系265.2.2 湖南D建设集团薪酬体系存在的问题265.3 湖南D建设集团实施宽带薪酬的必要性与可能性265.3.1 湖南D建设集团实施宽带薪酬的必要性265.3.2 湖南D建设集团实施宽带薪酬的可能性265.4 湖南D建设集团宽带薪酬方案设计265.4.1 工作分析265.4.3 薪酬层级设计265

11、.4.4 员工薪酬等级定位265.4.5 薪酬结构确定275.4.6 湖南D建设集团宽带薪酬设计方案275.5 湖南D建设集团宽带薪酬方案实施的保障措施295.5.1 建立配套的制度体系295.5.2 做好薪酬控制的动态管理工作295.5.3 做好宣传沟通工作30参考文献31致谢321 绪论1.1 选题背景当前中国建筑市场已完全放开，多年来建筑领域“僧多粥少”的局面愈演愈烈，国内大型建筑工程企业面临着前所未有的挑战：一方面，随着加入WTO，国际承包商凭借优良的技术装备和先进的施工管理方法长驱直入、抢占市场；另一方面，上世纪八十年代以来大量涌现的乡镇建筑企业，经过二十年来的优胜劣汰，从国有施工企

12、业的附属品(农民建筑队)演变成大多具有一级承包资质的主承包商。面临着效益逐年下降、市场份额不断减少、人才流失严重等问题，建筑工程企业面临着两种重要资源的竞争：一是自身技术装备、资金实力的竞争；二是人力资源的竞争，尤其是高级工程技术人员、优秀项目经理的竞争。 如今，世界经济进入了以知识为主的经济发展时代。人作为知识的载体，在知识经济中的位置显得尤为重要，“以人为本”的管理理念开始被大多数企业所尊崇。正如现代管理大师彼得德鲁克(PDrucker)曾经说过的那样，企业只有一项真正的资源人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。充分开发利用人力资源的关键是调动职工的积极性、主动性和创造性。西方企业经过几

13、十年的研究和实践，已经形成了比较完善的人力资源管理和激励制度，而对于现在国内许多企业来说，建立和完善人力资源激励机制正处于一个摸索和实验的阶段。薪酬制度作为企业的核心管理制度之一，在人力资源激励机制中是最重要、最基本的激励制度。薪酬激励作为现代人力资源激励的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，而且在一定程度上还代表着员工自身的价值、员工在企业的受重视程度和未来的发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，使员工全身心

14、的投入到工作当中。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性，从而保证企业目标的实现。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对员

15、工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢的目的1。随着中国企业经营内外环境的变化和随之带来的挑战性，使得薪酬制度成为企业战略的密不可分的部分。许多企业的成功都与选择了合理的薪酬政策、薪酬制度以及相应的管理机制有关。因此，企业如何选择适合本企业背景和发展机遇的薪酬制度，就成为企业管理研究的重要课题之一。1.2 选题意义建筑工程项目是建筑工程企业的管理核心，是企业创造经济效益和品牌的关键1。建立科学合理的项目薪酬管理体系对企业吸引、留住人才，激发员工的工作热情有重要意义。建筑工程项目管理中的人力资源管理区别于企业其他的人力资源管理，建筑项目管理中的人力源管理具有很明显的周期性，建筑项目结束该人力资

16、源管理也随之结束，因此项目管理中的人力资源管理是非系统化的。项目管理团队的临时性、项目管理的复杂性加上影响项目薪酬的因素众多，导致不同的项目给企业带来的价值回报是不同的。而项目本身存在的较大差异会使得在不同项目中虽然处于同一岗位，但员工所从事的工作却难易有别。如项目标的大小、工期松紧导致的完成难度、技术难度、与业主和地方政府的关系好坏以及项目管理模式的不同等等问题，导致不同项目的员工的付出及其给企业的回报是不同的2。随着建筑工程企业体制改革的不断深入，大部分建筑工程企业的原有薪酬方一案都己经远远不适应企业发展的需要，人才的流失、分配的不公平、庞杂且起不到任何激励作用的福利性待遇，给企业发展带来

17、了巨大的阻碍的同时，也成为企业战略实施的瓶颈。目前我国建筑工程企业已经制定了针对项目员工的薪酬管理办法或规定，但对影响项目薪酬的诸多因素却欠考虑，在项目实施过程中薪酬往往不能反映员工的真实付出。因此，建立一个相对公平有效的激励晋升体系显得尤为重要。导入宽带薪酬体系，使企业通过同一级别内员工薪酬水平的变化对员工的工作内容进行客观的评估，拉大同一级别内员工的差异，更利于企业适应复杂的外部竞争环境；同时，员工虽然级别没有提升，但薪酬水平却有足够的上升空间，实现了对员工的有效激励。1.3 国内外研究状况对企业员工进行激励的问题，解释现实中激励企业员工现象的方法问题，在学术界和企业界己争论了很久。最早的

18、研究是Taussings和Baker完成的，发现企业员工的薪酬和企业业绩之间存在相关关系2。后来对企业员工尤其是高层管理者薪酬的研究己引起经济学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。1.3.1 国外研究现状20世纪80年代末到90年代初，当时美国和世界经济的衰退都非常严重，美国的传统企业面临着转型的压力。在这种情况下，宽带薪酬结构作为一种新型的薪酬结构设计方式应运而生，这种薪酬体系能与企业组织结构扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略匹配，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十几个级别压缩成

19、几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统以及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要3。宽带薪酬最早由美国海军于1980年首次创立，现己成为当今美国极为盛行的一种现代薪酬模式。但是宽带薪酬并不适用于所有企业。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率，并且要通过变革来保持高度的竞争力。因此，它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要

20、有利于员工的成长和多种职业轨道的开发，而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合4。我国企业近几年才开始采用宽带薪酬，尽管有少数通过采用宽带薪酬体系获得不小的收益，但由于宽带薪酬是基于美国传统薪酬变革而来，并使用国内的所有企业。因此，中国企业在进行宽带薪酬体系设计、应用与实施方面，必须要结合中国的具体实际。1.3.2 国内研究现状国内学者从薪酬激励的作用、薪酬激励的原则、薪酬激励模型和薪酬激励体系设计等方面对薪酬激励问题进行深入广泛的研究，在此基础上重点对企业经营管理者、知识性员工等的薪酬激励问题进行探讨。李跃平分析了我国公司治理结构中薪酬制度存在的问题，指出薪酬制度造成的激励不足问题

21、是一个突出问题，并在此基础上提出薪酬制度改革的建议5。马葵研究管理层薪酬激励和公司业绩之间的相关关系，研究表明管理层薪酬激励和上市公司的经营业绩之间存在显著的正相关性6。梅劲在传统的EVA激励体系基础上，将企业经营者在行业内的横向价值反映在EVA资金红利中，提出薪酬激励优化设计7。雷军乐，樊延华指出薪酬激励是众多科学有效激励机制的一种最简单易行的办法，企业必须建立合理的薪酬激励制度，制定公正的薪酬标准和有效的措施来充分发挥薪酬激励的作用8。纵观国内外关于薪酬激励问题的研究，从总体上看，国外对薪酬激励问题的研究大多基于完善和成熟的市场环境；国内对薪酬激励问题的理论研究主要是从管理学角度来论述的，

22、集中于对西方理论的介绍和推广上，且文献内容大多为定性描述性的，难以发现激励机制中较深层次的问题，随着对薪酬激励实践和研究的不断深入，无论在理论研究还是在实证研究方面都还需要进一步深入。具体而言，我国学者对薪酬激励问题的研究，最先主要是针对一般员工的，后来比较重视对经营者、知识员工的薪酬激励研究，而从行业特殊性出发，研究某一行业某一性质企业的员工薪酬激励不多，具体到建筑企业员工薪酬激励就更少了。因此，基于某一建筑企业的客观实际，研究我国建筑企业员工薪酬激励问题，是对我国薪酬激励理论研究的细化和深入，是理论与实践相结合的重要体现，对于我国建筑企业的发展也具有重要意义。1.4 研究内容和研究方法1.

23、4.1 研究内容本论文的研究重点是建筑工程企业的薪酬体系设计，具体研究内容分章展开如下：第一章，绪论。主要阐述课题研究的背景、意义和目的，课题主要的研究内容，课题研究的思路和方法。第二章，宽带薪酬及相关理论。主要阐述了宽带薪酬的概念及产生背景，宽带薪酬的特点及宽带薪酬与传统薪酬的比较。第三章，建筑工程企业薪酬体系设计的影响因素。详细分析了影响建筑工程企业薪酬体系设计的环境因素、企业组织结构因素、项目因素，及这些因素可能对建筑工程企业薪酬设计产生的影响。第四章，建筑工程企业薪酬体系现状及宽带薪酬适用性分析。本章详细分析了建筑工程企业薪酬体系的现状、当前建筑工程企业薪酬制度存在的问题，在此基础上讨

24、论建筑工程企业薪酬体系再设计的必要性，并结合建筑工程企业的特征来分析宽带薪酬在建筑工程企业的适用性。第五章，以湖南D建设集团为例，设计出一套与该公司相适应的宽带薪酬管理方案，并对该公司宽带薪酬方案的实施保障措施进行研究。1.4.2 研究方法本文采用的研究方法包括：规范分析法、案例分析法。1、规范分析规范分析是指根据一定的价值判断为基础，提出某些分析处理经济问题的标准，树立经济理论的前提，作为制定经济政策的依据，并研究如何才能符合这些标准。它要回答的是“应该是什么”的问题。本文在管理学理论和薪酬理论的基础上，运用规范研究方法，通过对建筑工程企业薪酬体系的影响因素和现状进行分析，以理论分析和实例相

25、结合，运用宽带薪酬指导实践。2、案例分析文章最后以湖南D建设集团为例，结合企业实际情况，设计出一套与该公司相适应的宽带薪酬方案，并探讨了宽带薪酬体系在该公司的实施保障措施。2 宽带薪酬及相关理论2.1 宽带薪酬的概念及产生背景2.1.1 宽带薪酬的概念宽带薪酬，也称薪酬宽带(Broad banding)，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。所谓宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几薪酬等级压缩成几个层级，即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪

26、酬管理系统及操作流程9。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比率要达到100及以上。2.1.2 宽带薪酬的产生背景宽带薪酬始于20世纪80年代末90年代初，由于美国经济和世界经济的衰退，传统企业面临着重大转型的压力。在这种情况下，一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生宽带薪酬。具体来说，宽带薪酬的兴起及其背景主要来自两个方面：第一，避免出现“彼得高地现象。传统薪酬体系中，员工的薪酬往往与其在组织中的行政地位或行政等级相匹配，即员工在组织中所担任的职位越高，其薪酬水平就越高10。在这种体系中，员工为了获得与自身努力相对应的

27、回报而追求职务的提升，无论这个新岗位是否真的适合自己。同时，企业也认为在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位也会干得很出色。为了避免出现“彼得高地”现象，一种以“绩效比岗位更重要”为核心理念的宽带薪酬管理模式，便成为目前较流行的一种薪酬结构设计方式。第二，日益激烈的市场竞争要求现代企业进行组织变革。20世纪90年代初，随着组织规模的扩大，金字塔型多层级组织结构的弊端日益显现，阻碍企业的进一步发展，企业界掀起了一场以扁平型组织取代金字塔型组织的变革运动。组织扁平化的企业内的等级数目大大压缩，而宽带薪酬结构设计的最大特点就是压缩等级10。因此，宽带薪酬是一种符合现代企业组织变革需要的现代薪酬管理

28、模式。总体来讲，市场竞争环境的变化，公司战略的变化，员工工作内容的复杂化，扁平化组织结构的出现，以及相同职位员工业绩的显著差异等，都是宽带薪酬之所以受到关注的重要原因。同时也是企业在考虑应用宽带薪酬时，必须要考虑的问题。2.2 宽带薪酬的特征及作用宽带薪酬结构的最大特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，将员工的注意力引导到公司着重强调的那些有价值的事情上去，将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密联系起来10。加大专业人员、管理人员和领导者的薪酬差距；薪酬标准在某一个薪酬类别的不同等级中差距较大，特别是专业技术人员的薪酬等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差l倍以上：职务和薪酬等级

29、主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，职位和薪酬上升，实际上是加大薪酬中知识技能的含量。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征及作用：（1）支持扁平型组织结构在传统金字塔型的组织结构中，薪酬具有很多级别，员工也具有严格的等级观念，企业内部很容易出现层层拖拉，相互推卸责任的官僚作风11。宽带薪酬打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于企业提高效率以及保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。（2）重视员工技能的增长和能力的提高在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法

30、获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的几个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工只要提高自身的技能水平就可以获得相应的报酬。（3）鼓励员工进行职位横向轮换在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其职位严格挂钩的12。由于职位的横向变动并不能带来薪酬水平的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由员工的技能来决定，因此，员工愿意通过职务的横向轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的报酬13

31、。（4）宽带薪酬体系更为灵活由于宽带薪酬体系中不同级别薪酬水平部分重叠，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工。这种灵活的薪酬体系使人力资源部门可以完全参考市场信息来制定薪酬政策，使公司的薪酬水平不至于因偏离市场价格而招不到或留不住所需人才。另外，薪酬水平依据市场变化定期核对与调整将会使企业具有市场竞争力，也能相应地做好员工成本的控制工作14。（5）有利于提升企业的核心竞争在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。同时，宽带薪酬模式通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩，

32、向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。2.3 宽带薪酬体系与传统薪酬体系的比较在传统薪酬结构体系中，薪酬与职位基本成同级对应关系，也就是说，员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升，在相同的职位，业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的，员工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬凋整，并不能获得当期利益。于是，员工要得到薪酬的提升就只能靠职位的升迁，而不是靠员工在本职工作的业绩。宽带薪酬体系中突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几

33、个级别，与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大15。在这种情况下，员工就可以通过在本职工作中的突出业绩来提高薪酬。通过上文对宽带薪酬特征和作用的分析，将传统薪酬体系与宽带薪酬体系作一简单比较如下表2-1：表2-1 传统薪酬与宽带薪酬的区别比较内容薪酬模式传统薪酬宽带薪酬薪酬战略与企业发展战略的关系难配套容易配套绩效重视程度低高薪酬调整的方向纵向横向及纵向组织结构的特点层级多扁平薪酬等级多少级差小大薪酬变动范围窄宽（资料来源：斯蒂芬P罗宾斯组织行为学）3 建筑工程企业薪酬体系设计的影响因素随着建筑工程企业体制改革的不断深入，大部分建筑工程企业的原有薪酬方案都己经远远不适应企业发展的需要，人才的

34、流失、分配的不公平、庞杂且起不到任何激励作用的福利性待遇，给企业发展带来了巨大的阻碍的同时，也成为企业战略实施的瓶颈。目前我国建筑工程企业已经制定了针对项目员工的薪酬管理办法或规定，但对影响项目薪酬的诸多因素却欠考虑，在项目实施过程中薪酬往往不能反映员工的真实付出。企业在进行薪酬设计和执行过程中要考虑诸多因素，包括企业经营状况、员工个体因素、外部宏观环境因素、相关劳动力市场、产品市场等，及企业的自身特点等。另外，建筑行业由于其复杂的行业特征，也会对企业薪酬体系的设计有不同程度的影响。比如项目的临时性，项目标的大小、工期松紧导致的完成难度、技术难度，以及项目管理模式的不同等问题，导致不同项目的员

35、工的付出及给企业的回报是不同的。本章结合建筑行业施工的特点及项目管理的特点，详细分析影响建筑工程企业薪酬设计的影响因素，以期建立科学合理的项目薪酬管理体系。3.1 影响建筑工程企业薪酬体系设计的环境因素薪酬是对员工工作成果的一种回报，在一定程度上是员工劳动付出的体现。薪酬体系的确定应以能够对员工的努力做出补偿为原则。对于建筑工程项目人员来说，项目所在地的环境对其工作量、工作成果等均有较大影响，如恶劣的自然环境或较高的技术难度可能增加员工工作负荷等。尤其是在国外作业，项目人员置身于与国内完全不同的环境下，日常工作受到各地政治、经济、文化等多种因素影响，工作量和工作绩效与国内类似岗位相比差距可能较

36、大，对薪酬体系设计的要求也有差别。3.1.1 自然环境自然环境包括工程所在地区的气象、地形、地质、水文、交通等要素。自然环境在影响工程建设本身的同时，也在一定程度上决定了工程项目人员的工作与生活条件。恶劣的自然环境不仅可能增加工程的施工难度，延长原定的工期，也会给项目人员增添生活中的不便，加重工作负担。因此，薪酬作为员工劳动的补偿应当体现出自然环境的影响。3.1.2 法律政策环境建筑工程项目所在国家和地区的政治和法律对项目的结果有着重要的影响，用工制度、工作时间、薪酬福利等方面都要涉及到法律问题，薪酬管理必须依据国家相关法律、法规与政策，以保护劳动者合法权益。影响薪酬的有关立法有宪法、基本劳动

37、法律、劳动行政法规和规章、劳动合同法、地方性劳动法规和规章等。3.1.3 市场薪酬水平工程项目确定薪酬的标准要参照市场水平，过低则无法吸引留住人才，过高不仅会增加成本还会引起同行不满。与外部市场水平相当的薪酬水平能够保证薪酬的公平性，从而防止人才流失的现象，达到激励员工的效果。近年来由于建筑工程企业的薪酬水平缺乏外部竞争力，项目部的技术骨干流失较多，如项目经理、技术总监、土建工程师、造价工程师等，大量流向相关行业，如投资单位、设计公司、咨询公司 、房地产开发公司等。3.1.4 施工环境施工环境不仅会增加工程的施工难度，延长原定的工期，也直接关系到项目人员的安全。安全保障是员工开展工作的基础。薪

38、酬作为对员工劳动的补偿，应当体现出施工环境的影响。针对这些特殊情况，应预先评估施工项目可能的风险，制定一套行之有效的方案，在员工的薪酬中体现安全保障，并形成处理突发情况的应急预案。影响建筑工程企业薪酬的施工环境归结起来有以下因素：（1）工程建设最大的特点就是产品固定，体积大、生产周期长。建筑生产活动都是围绕着建筑物进行的，有限的场地上集中了大量的人员、建筑材料、设备零部件和施工机具等，这样的情况可以持续几个月或一年，有的甚至需要七、八年，工程才能完成。 这对建筑施工人员的日常生活产生很大影响，在计算薪酬标准时应当予以考虑。 （2）建筑工程高处作业多，工人常年在室外操作。一幢建筑物从基础、主体结

39、构到屋面工程、室外装修等，露天作业约占整个工程的70%.现在的建筑物一般都在7层以上，绝大部分工人都在十几米或几十米的高处从事露天作业。工作条件差，且受到气候条件多变的影响。（3）手工操作多，繁重的劳动消耗大量体力。建筑业是劳动密集型的传统行业之一，大多数工种需要手工操作。例如，一名砖瓦工，每天如果砌筑1000块砖，以每块砖重2.5kg计算，就要凭体力用两只手把约3吨重的砖一块块砌起来，弯腰两、三千次。还有许多工种，如抹灰工、架子工、混凝土工、管工、木工等都在从事繁重的体力劳动。近几年来，墙体材料有了改革，出现了大模、滑模、大板等施工工艺，但就全国来看绝大多数墙体仍然是使用粘土砖、水泥空心砖和

40、小砌块砌筑。（4）现场变化大。每栋建筑物从基础、主体到装修，每道工序都不同，不安全因素也就不同，即使同一工序由于施工工艺和施工方法不同，生产过程也不同。而随着工程进度的推进，施工现场的施工状况和不安全因素也随之变化。（5）近年来，建筑任务己由工业为主向民用建筑为主转变，建筑物由低层向高层发展，施工现场由较为宽阔的场地向狭窄的场地变化。施工现场的吊装工作量增多，垂直运输的办法也多了，多采用龙门架、高大旋转塔吊等。随着流水施工技术和网络施工技术的运用，交叉作业也随之大量增加，木工机械如电平刨、电锯普遍使用。因施工条件变化，机械伤害、高处坠落、触电等伤亡类别增多。3.2 影响建筑工程企业薪酬体系设计

41、的企业组织结构因素建筑工程项目管理组织结构决定了项目团队运行机制、人员组成和管理方式。通常情况下，员工薪酬与员工所任职位紧密相关，即依据职位的重要性与责任大小，通过职位评价来确定职位在组织中的相对价值，然后依据企业自身薪酬支付水平确定员工具体的薪酬。因此，不同的项目组织结构对工程企业员工薪酬激励的影响也不尽相同。3.2.1 职能式组织结构职能式组织结构就是在组织目前的职能型等级结构下加以管理，一旦项目开始运行，项目的各个组成部分就由各职能单位承担，各单位负责完成其分管的项目内容。如果项目的性质既定，某一职能领域对项目的完成发挥着主导性的作用，职能领域的高级经理将负责项目的协调工作。基于职能式组

42、织结构的薪酬模式适用于那些经营环境相对稳定、组织架构明晰、部门及岗位设置较为规范的企业16。岗位评估也多适用于相对固定的岗位。基于职能制结构下的岗位价值评价，直接应用岗位评估工具即可设计出科学、合理的薪酬体系。3.2.2 项目式组织结构项目式组织结构就是指创建独立项目团队，这些团队的经营与母体组织的其他单位分离，有自己的技术人员与管理人员，企业分配给项目团队一定的资源，然后授予项目经理执行项目的最大自由。在项目型组织结构中，项目目标单一，能够被项目成员所确切地理解， 易使团队精神得到充分地发挥16。项目组的所有成员直接对项目经理负责，对成员业绩的考核比较直接。但是，项目团队自身是一个独立的实体

43、，项目团队与母体组织之间出现一条明显的分界线，削弱项目团队与母体组织之间的有效融合。项目团队组成具有临时性，项目成员的事业缺乏连续性，容易产生临时任务的心态，团队归属感不强。3.2.3 矩阵式组织结构矩阵式组织结构是一种混合形式，它在常规的职能层级结构之上加载了一种水平的项目管理结构16。根据项目与职能经理相对权力的不同，实践中存在不同种类的矩阵体系，分别有权力明显倾向于职能经理的职能矩阵，权力明显倾向于项目经理的项目矩阵和传统矩阵安排的平衡矩阵。矩阵式组织结构一个很显著的特点就是其项目团队具有临时性，一旦完成项目目标，该项目团队就将解散，重新分工，组成新的项目团队。因此，在矩阵式组织结构下，

44、 项目本身存在的较大差异，会使得在不同项目中，虽然处于同一岗位，但员工所从事的工作却难易有别。建筑行业的项目经理由于所承担的项目标的大小、工期松紧导致的完成难度、技术难度、与业主和地方政府的关系好坏以及项目管理模式的不同等等问题，导致不同的项目经理的付出及其给企业的回报是不同的，从跨项目部横向对比的视角来看，其岗位价值也是不同的。3.3 影响建筑工程企业薪酬体系设计的项目因素3.3.1 项目管理模式因素目前我国工程项目管理模式大体有五种17：（1）建设单位自管方式，即建设单位自己配置基建机构，负责支配建设资金、办理规划手续及准备场地、委托设计、采购器材、招标施工、验收工程等全部等。（2）工程指

45、挥部管理方式，通常由政府主管部门指令各方代表组成指挥部管理。（3）总承包管理方式，建设单位仅提出工程项目的使用要求，而将勘察设计、设备选购、工程施工、材料供应、试车验收等全部工作都委托给一家承包商去做，竣工以后接过钥匙即可启用。（4）工程托管方式，建设单位将整个工程的全部，包括可行性研究、场地准备、规划、勘察设计、材料供应、设备采购、施工监理及工程验收等全部任务，都委托给工程项目管理专业公司去做。（5）三角管理方式，由建设单位分别与承包单位和咨询公司签订合同，由咨询公司代表建设单位对承包单位进行管理。五种不同的管理模式对工程项目完成施工任务的难度是不同的，由此薪酬水平也应有所差别。3.3.2

46、项目标的及效益因素根据我国推行施工项目管理的实践经验，以投资规模为标准将施工项目划分为三级：一级项目适用于投资在8000万元及以上的各类施工项目；二级项目适用于投资在8000万元以下、3000万元及其以上的各类施工项目；三级项目适用于3000万元以下、500万元及其以上的种类施工项目。施工项目规模越大，往往是风险更高，付出努力程度更大，薪酬水平也应更高17。另外，薪酬支付必须要考虑企业负担能力，而负担能力主要由项目的效益情况决定的17。以薪酬为主要内容的人工成本是项目总成本中的一个重要组成部分，项目利润率高、效益好才有可能将薪酬定在较高水平上。3.3.3 岗位价值及定岗情况根据岗位所要求的权利

47、、责任、影响的不同支付不同的薪酬，体现出岗位价值对薪酬的影响。在项目员工薪酬设计上，应注重员工的岗位责任与贡献，突出员工的岗位作用和各类岗位要素，向责任大，科技含量高，技能要求高的岗位倾斜。根据实践经验，一级施工项目经理部人员数量一般为3045人，二级施工项目经理部人员数量一般为2030人，三级施工项目经理人员数量一般为 1520人17。全部岗位职责覆盖施工项目管理的预算、成本、合同、机械、材料、技术、施工、质量、安全、场容、档案等多种职能。对完成同一工作任务所安排人数的多少，在薪酬水平上也应有体现，人数越多，薪酬水平应越低。3.3.4 其他项目因素（1）项目工期因素工期是工程施工项目从正式开

48、工到完成工程的全部设计内容并达到国家验收标准的有效时间，工期长短对施工中劳动消耗和劳动占用量的大小有极大的影响，影响到完成同一项工作所花费代价大小，工期越紧，工资水平应越高。（2）项目所处阶段工程施工项目包括施工准备、施工安装、生产准备、竣工验收等几个阶段，各阶段的工作繁重程度是不同的，项目薪酬的设置应考虑施工项目工作本身的阶段性特点，薪酬水平应有所不同。（3）工程技术难度任何项目都是在一定技术环境下完成的。所使用的技术能否达到工程要求，从根本上决定了项目的质量、施工进度等关键指标，同时也对项目的成本有很大影响。施工技术难度影响到员工的工作量大小，技术难度越大，薪酬水平应越高。4 建筑工程企业

49、薪酬现状及宽带薪酬适用性分析4.1 建筑工程企业薪酬体系的现状4.1.1 建筑工程企业薪酬体系概况目前，制约薪酬制度改革的因素很多，但最根本的障碍是建筑工程企业还没有建立起真正意义上的现代企业制度，缺乏规范的法人治理结构，分配制度还没有达到完全市场化的程度。概括起来，建筑工程企业现状主要表现在下面几个方面：（1）现行工资制度急需改革工资总额的管理办法已经过时。目前，一些建筑工程企业仍然由劳动和社会保障部核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算。这种工资制度管理模式是行政性的、非市场性的，虽然采取了“工效挂钩”的形式，但存在着诸多弊端。由于在工资方案的制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考

50、核等方面的不合理性与严重滞后，造成职工收入水平普遍不合理，达不到应有的激励效果14。劳动报酬和工作业绩缺乏紧密联系。突出表现在经营管理者收入不与企业经营指标挂钩或挂钩不够紧密。一个企业的经营状况在很大程度上取决于经营管理者的综合素质和能力的发挥。企业经营管理者的收入应当与企业的经营状况全面结合，在正确评价企业年度经营成果和个人工作业绩的基础上予以确定14。目前，对企业经营管理者的年收入水平一般控制在职工年均收入的一倍，最高不得超过倍的规定显然已过时，达不到应有的激励效果。收入管理缺乏有效的约束机制。由于管理上的不完善，造成企业收入形式多样化，差距很大5。有的建筑工程企业经营业绩并不好，甚至造成

51、大量亏损，可收入不受影响，相反，有的还自己给自己加薪。而且，不少企业经营管理者的职务消费随意性很大，根本无标准，也不公开，特别是用车、住房和出国方面的支出补贴数额非常大。（2）薪酬难以拉开合理的差距薪酬难以拉开合理的差距，体现在以下三个方面：思想观念陈旧。传统的思想观念阻碍了建筑工程企业激励约束机制的形成。一是目前企业员工的市场观念相对滞后，存在收入攀比的心理，计划经济体制的平均主义、“大锅饭”的思想观念仍然存在8。二是企业职工的心理承受能力弱，虽然也认为企业的成功和发展的确与经营管理者和各方面骨干有着密切关系，经营管理者和各方面骨干的收入高一些理所当然，但过高却难以承受。三是一些经营管理者和

52、骨干担心工资收入多拿一点，会导致自己与职工和其他管理人员产生不必要的矛盾，影响工作的开展。企业现状困难。建筑工程企业大多历史包袱和社会负担沉重。目前建筑工程企业改革与脱困目标虽己基本实现，但基础还不牢固，职工收入水平普遍较低，导致职工对改革的承受能力不强3。职工更多地希望企业全体人员同舟共济，同甘共苦，而不希望出现收入方面太大的悬殊。外部环境不佳。相关分配制度的改革没有到位，良好的社会环境尚未形成。一是国家公务员的工资长期处于一个比较低的水平，企业薪酬制度改革可能会使企业经营管理者和国家公务员的工资水平严重失衡，这在一定程度上会影响企业薪酬制度改革。二是中央、地方分配政策改革进度不一致。三是年

53、薪制、持股、股票期权等激励机制推行所要求的市场经济条件还未完全成熟14。4.1.2 当前建筑工程企业薪酬制度存在的问题建筑工程企业目前的薪酬结构由基本工资、绩效工资、津贴与福利、奖金四部分构成。（1）基本工资。在建筑工程企业现有的薪酬体系中，基本工资主要根据任职年限、学历高低以及所担任的职务划分为不同等级。（2）绩效工资。这部分工资根据绩效考核的结果，确定相应的绩效工资值。但是目前建筑工程企业没有建立起有效的绩效考核制度。在建筑企业改革浪潮的推动下，大部分建筑工程企业曾经也制定了一套绩效考核方案，但是由于种种原因，这套方案没来得及实施就被束之高阁。大部分企业现行的所谓的绩效考核制度，仅仅是取决

54、于每日考勤记录，有时甚至只是取决于领导的一句话。这样的考核，缺乏公平性和科学性，也丧失了其激励的目的和作用。（3）津贴与福利。津贴部分包括交通补贴、通讯补贴，午餐补贴等。福利部分则主要包括企业负担的员工“五险一金”费用，按国家有关法规规定为员工缴纳社会保险，包括养老、医疗，失业、工伤、生育保险及公积金。（4）奖金。奖金主要包括年终奖和节假日奖金。年终奖主要根据企业当年的效益、工作任务、经营指标、员工职责履行状况等方面来确定。年终奖采取保密发放制度，也就是由总经理负责各个员工的年终奖金确定、核算与发放。节假日奖金是指在节假日（即劳动节、国一庆节、元旦等）给予员工的一种福利补贴，作为物质激励员工、

55、肯定员工工作的一种表现形式。从表面来看，建筑工程企业现有的薪酬体系基本涵盖了薪酬应包含的各个部分，固定工资与绩效工资兼有，在保障员工正常生活水平的同时，考虑到了不同工作性质、不同能力、不同绩效结果的差别，基本体现出了薪酬的补偿功能、激励功能、保障功能。但深入分析之后，就可以发现其实存在很多问题。大部建筑工程企业的员工对现有的薪酬体系并不满意，怨言颇多，员工跳槽率一度攀升，给企业造成了不小的麻烦和损失。4.1.3 建筑工程企业薪酬体系再设计的必要性企业的薪酬体系不可能是一成不变的，他应该随着企业内外环境的变化而发生变革。不管这种变革是主动还是被动的，薪酬体系的变革和创新都对企业的生存和发展意义重

56、大。薪酬体系改革是指企业为了适应薪酬体系的战略层面所发生的战略性变化对薪酬战略和薪酬制度、薪酬运行管理进行根本性的变革和创新，塑造一个新的战略性薪酬框架，以促进组织目标的实现和长远发展。所以薪酬体系改革在某种意义上，就是一个薪酬体系系统的再设计的过程17。市场环境变化是薪酬体系变革的外在强制力，影响薪酬体系的外部因素很多，但许多情况只需对薪酬体系进行调整而不需要对薪酬体系进行重新设计。足以引起薪酬体系再设计这样变革的最直接因素是市场环境发生了重大变化7。随着三项制度改革的不断深入和全球爆发的金融危机使得建筑工程企业发展遇到了前所未有的困难。全球突然爆发的金融危机虽然国家加大了基础设施的投资，但

57、其增加与基建队伍的增加不相适应，形成“僧多粥少”的局面，竞争激烈。而且建筑工程企业的弱势地位使得其生存和发展极其艰难。行业内对人才的竞争也更为激烈。因此，如果不迅速改变现行的薪酬制度，以新的具备激励性的薪酬制度来取代的话，企业的生存和发展就会难以维持。企业内部环境变化也是薪酬体系改革的直接原因和动力。可以引起薪酬变革的内在因素包括企业战略的变化、企业体制和工作流程的变化、企业所处生命周期发展阶段的变化以及企业的文化、人员发生变化2。以上的各因素中一个或几个发生重大变化，都足以引起薪酬体系的变革。如前面所述建筑工程企业正处于生命周期的转型阶段，企业战略要发生一系列重大变化，而以前的薪酬体系显然不能适应企业的发展需要，如果没有能够协调好内部关系的薪酬体制，消除员工日益不满工作情绪，激发员土的工作积极性，企业的发展是难以实现的。综上所述，同时根据建筑工程企业现行薪酬制度的不足之处，可以看出，改革现有的薪酬体制，重新设计具备内部协调性，同时可以兼顾市场竞争力，并能够充分体现员工价值的薪酬体