全员竞聘方案

1、* 发 201510 号成都兴鑫房地产有限公司关于印发全员竞聘上岗实施方案的通知各部门：全员竞聘上岗实施方案已经公司总经理办公会研究通过， 并报集团公司同意，现予印发。特此通知。成都兴鑫房地产有限公司2015年 9 月 15 日成都兴鑫房地产有限公司全员竞聘上岗实施方案为进一步深化国有企业人事制度改革，促进内部人员有序流动， 合理配置，形成“优者上、平者让、庸者下”的公平竞争用人机制， 有效激发员工队伍活力，提升企业的核心竞争力，根据公司新的组 织架构设置要求，结合企业当前实际，经公司研究决定，分层分期 实施全员竞聘工作，实现全员竞聘上岗。为此，特制订如下实施方 案：一、指导思想以邓小平理论、

2、科学发展观和党的十八大精神为指导，坚持公 开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争机制，进一步拓宽选人用 人渠道，促使德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出， 激励职工爱岗敬业，恪尽职守，开拓进取，奋发向上，努力建设高 素质的职工队伍。二、竞聘原则（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则；（二）坚持德才兼备、注重实绩、员工公认的原则；（三）坚持人事相宜、优化结构，工作需要为主，兼顾个人意愿双向选择的原则；（四）坚持依法办事的原则。三、竞聘职位本次组织架构调整后， 公司暂设 8个职能部门， 61个岗位。根 据公司现阶段职能定位及业务发展需要，拟分层分期实施全员竞聘 工作，具体竞聘部门、职位、人

3、数及薪酬等级详见附件 2。四、竞岗条件参加竞聘人员，需满足以下基本条件：（一）遵纪守法、品行端正、作风正派；（二）有强烈的事业心和责任感；（三）积极主动、勤勉敬业，有创新意识；（四）身体健康，能胜任工作；（五）具备竞聘相应职位业务能力要求。五、对象范围 本次竞聘面向全体正式员工（含集团公司及所属子公司正式员 工）。六、组织领导 公司成立全员竞聘工作领导小组，由公司董事长、总经理陈洪 涛任组长（如总经理因工作不能参加， 由副总经理贾鹏程担任组长） ， 副总经理贾鹏程任副组长，班子其他领导为成员，领导小组负责对 整个竞聘过程的指导与监督、竞聘上岗方案的审批、竞聘职位、人员、薪酬及聘任人员名单的确定

4、等。领导小组下设办公室，由朱于云任办公室主任，综合部全体员工为办公室成员，具体负责全员竞 聘方案的起草、 组织、实施、会议的安排及服务、 资料准备等工作。七、推动方式 根据公司实际工作需要，采取分层分期、从上至下、逐步推动 的方式实施全员竞聘工作，第一阶段开展公司部分中层职位的竞聘 工作；第二阶段开展基层职位的竞聘工作。八、方法步骤 竞聘上岗按照宣传动员、公开报名、资格审查、竞聘演讲及答 辩、岗位胜任度民主测评、集体合议、公示、聘任等程序进行。竞 聘采取 100 分制量化计分。（一）宣传动员（ 2015年 9月 18日）。分为培训答疑、组织动 员两个阶段。1. 培训答疑。由综合部负责组织对全体

5、人员进行岗位职责、任 职资格、薪酬绩效考核等相关内容的答疑，对具体问题进行解答。 让各级人员充分了解每个岗位的职责、流程、任职资格及考核指标 等，为后续竞聘奠定基础。2. 组织动员。召开职工大会，宣传竞聘上岗工作的目的意义， 统一思想，提高认识，对竞聘上岗工作进行具体安排、部署。（二）公开报名（ 2015年 9月 13日至 9月 16日）。报名参加竞聘上岗人员，在充分了解各岗位职责、目标考核及具体任职资格 条件，在对自身综合能力素质进行充分判定的基础上，于规定截止 日期前报名，填写竞聘报名表 （见附件 3，最多填报 2 个岗位） 交人力资源处，如在规定的时限内仍未提交竞聘报名表或其他 需求申请

6、，视为自动放弃竞岗，接受公司统一调配岗位或根据自身 发展另谋高就。（三）资格审查（2015年 9月 16 日）。依据各岗位选拔的任职 资格条件，由全员竞聘领导小组负责对报名人员进行资格审查（见 附件 4），研究确定参加竞聘人员名单，并及时公告。（四）竞聘演讲、答辩及岗位胜任度民主测评 （中层职位： 2015 年 9月 20日；基层职位 2015年 9月 18日）。主要测试竞聘者的专 业（管理）技能、沟通能力、应变能力、工作态度及岗位适配度。1. 竞聘演讲、答辩顺序抽签决定。竞聘者依照抽签顺序进行演 讲，演讲答辩时间视竞聘层级而定（中层职位：演讲 6 分钟，答辩 9 分钟，演讲、答辩时间总计不超

7、过 15 分钟；基层职位：演讲 5 分 钟，答辩 7 分钟，演讲、答辩时间总计不超过 12 分钟）。答辩环节 由总经理主持 , 分管领导提问。2. 评价人及权重设置。根据竞聘职位的不同，确定相应的评价 人及权重：（ 1）中层职位评价人及权重为：集团分管领导（权重 15%）； 公司经营班子（权重 55%）；公司其他正式员工 （权重 30%）；按加权 平均法计算最终得分。（2）基层职位评价人及权重为：集团分管领导（权重 10%）； 公司经营班子（权重 40%）；部门经理（权重 20%，无部门经理的， 权重由员工分管领导承担） ；公司其他正式员工（权重 30%）；按加 权平均法计算最终得分。说明：

8、参与全员竞聘的员工不给自己评分；集团分管领导、公 司领导班子评价时应以实名方式对竞聘者作出客观公正的评价，人 力资源须对相关资料予以严格保密。3. 演讲内容。 包括：自我陈述（个人基本情况介绍）；竞聘理由 （对竞聘岗位的认识、竞聘岗位的自我适应性分析、工作规划等） 。4. 现场答辩。竞聘者演讲结束后，由考评组根据竞聘者的竞聘 岗位专业（管理）技能、竞聘者沟通能力、应变能力进行现场提问 考察。5. 评分统计。竞聘者演讲结束后，由评价人根据竞聘者的演讲 及答辩情况进行综合评分（评分范围为 65-95 分，超出此评分范围 一律视为无效），并由工作人员按权重核算总分 （保留两位小数）（评 分表与统计表

9、详见附件 6、7）。竞聘者填报两个岗位均符合要求时，如果两个岗位工作性质相 差很大，需要分别进行演讲；如果岗位工作性质相差不大，可以一 并演讲。6. 聘任人员确定。根据竞聘者演讲答辩及岗位胜任度民主测评 得分综合计算总分并排序 （见附件 8）。并按如下分数区间确定聘任人员：（1）80分以下的视为落选；（2）80 分及以上的直接聘用。 说明：1. 多人竞聘同一岗位的，在满足上述条件下聘用得分最高者。2. 一人竞聘两个岗位的，在满足上述条件下聘用至高分岗位。（五）落选处理方式。 各级员工应在对自身综合能力素质进行充分研判的基础上，选 择竞聘合适岗位。1. 第一阶段竞聘人员落选处理： 第一阶段竞聘落

10、选的人员，可参加第二阶段的基层职位竞聘或 参加其他子公司的职位竞聘；若在第二阶段或其他子公司仍未竞聘 到适合岗位的，可由公司统一调配到比原职位低的岗位或根据自身 发展另谋高就。2、第二阶段竞聘人员落选处理： 本阶段竞聘落选的人员，可选择到其他子公司参加竞聘；若在 其他子公司仍未竞聘到适合岗位的，可由公司统一调配到比原职位 低的岗位或根据自身发展另谋高就。说明：1. 由公司统一调配的落选员工根据分数（ “试用” 6 个月；“试 用”4 个月；“试用”2 个月）需接受不同时间的考核，“试用”合格 的正式聘用，不合格的再给予一次机会，调配到比原职位低两级的 岗位“试用” 2个月，“试用”合格的正式聘

11、用，若再不合格则直接 解除劳动关系。2. 由公司统一调配的员工若对调整岗位不满意，可以自愿申请 解除劳动合同。3. “试用”转正考核。“试用期”满前半个月， “试用”人员应 针对“试用”岗位填写转正申请，提交工作总结，经转正面谈及各 级领导审批合格后办理转正手续。4. “试用”期间领取相对应岗位工资的 80%。（六）公示（ 2015年 9 月 21-24 日）。在一定区域内公示竞聘 结果，广泛征求意见，公示时间不少于 3 天。（七）组织聘任（ 2015年 9 月底）。对任前公示无反映意见、 举报或有反映意见、举报并经调查核实不影响聘任的，按有关程序 办理聘任手续。（八）申诉处理。竞聘人员或公司

12、其他员工若对竞聘过程、竞 聘结果有异议，可在竞聘结果公布后 3 日内向竞聘领导小组提出申 诉；竞聘领导小组受理申诉后，对实际情况予以核实，根据核实结 果再确认申诉所涉及岗位的聘任相关工作。九、组织纪律及相关要求（一）高度重视，积极参与。各部门要高度重视全员竞争上岗 工作，要进行充分的思想动员，让全体员工能真正认知、认同，并 积极支持和参与此次全员竞聘上岗工作。竞聘期间参聘人员须全面 履行原岗位职责，以健康稳定积极的心态参加竞聘。（二）严守制度，确保公正。有关人员应严格执行保密制度和 回避制度，不得泄露重大问题决策会议讨论情况等，确保竞聘上岗 的公开、公平、公正；演讲及民主测评打分人员应客观公正

13、，不打 人情分，不得隐瞒或者歪曲事实真相。（三）接受监督，严格追责。竞聘上岗工作接受广大干部职工 和社会的监督，干部职工对竞聘上岗工作中发生的违纪违规行为， 有权向公司监事会或纪委检举、申诉，受理部门将按有关规定及时 进行调查，一经查实，将严肃处理。 对在公开竞聘过程中弄虚作假， 或者违反有关纪律的应聘人员取消应聘资格，情节严重的，可宣布 竞聘上岗结果无效，并按照规定追究有关人员责任。十、附则及相关表单本次活动方案由竞聘领导小组负责解释。附件： 1职位族定义2 竞聘岗位列表3 竞聘报名表4 竞聘报名汇总表5 岗位胜任度评价表（中层人员评分使用）6 岗位胜任度评价表（基层人员评分使用）7 竞聘演

14、讲评分表8 竞聘演讲评分统计表9 全员竞聘上岗评分汇总10. 竞聘岗位说明书附件2:职位族定义职位族/类关键特征典型岗位运营管理A类战略执行、组织实施。管理主营业务核心环节，通常为直接创造收入、实现“产品”的环节。管理虽处于支持环节，但为收入或产品的实现提供资金、技术等稀有资源的板块。 公司战略规划中有显着战略意义的环节。工程部经理 等运营管理B类战略执行、组织实施。管理主营业务次核心环节，通常为企业价值链中不直接创造收入、实现“产品”的环节。 管理为收入或“产品”实现提供基础监督管理，公共资源等资源支持的板块。公司战略规划中有重要战略意义的环节。综合部经理等职能专业族该类岗位从业人员通常需要

15、接受高等教育，高级从业人员通常需要本科以上学历。 该类岗位高级从业人员通常需要具备系统的理论知识，并且具备丰富的实践经验。 该类岗位一般具备国家认可的职业资格证书或高校开设有相关专业。虽然不具备上述条件，但为公司战略规划中有重要意义的岗位。人力资源等行政事务族该类岗位从业人员需要接受高等教育。该类岗位从业人员需要具备熟练的职业技能，但对理论的系统性通常没有特殊要求。出纳等后勤服务族该类岗位为组织提供衣、食、住、行等服务，通常需要具备熟练的操作技能，对学历和专业性没有要求。驾驶员成本管理族具备工程施工所需的定价、计价等专业知识。工作主要围绕合同、图纸、材料等与经济相关的内容，控制项目总成本。工作

16、成果影响成本支出与利润的实现。安装成本管理专员等工程管理族具备工程专业知识与管理经验。工作主要依据图纸，围绕工程施工的进度、质量、成本、安全等，类似于“制造部门”，工作内容体现为 计划、组织、协调、监管，为直接实现“产品”的人员。工作成果直接影响“产品”实现。9建筑工程管理员等附件3:竞聘岗位列表基层岗位：共20个岗位，21人部门名称招聘岗位招聘人数所属族类拟定新酬待遇综合部经理（五级）1运营管理B类7-A-低行政事务（高级）1行政事务族4-A-低党群事务（高级）1行政事务族4-A-中财务部会计仲级）1职能专业族5-A-中物业管理部经理（五级）1运营管理B类7-B-中物业管理（初级）1业务管理

17、族5-B-中工程管理部经理（五级）1运营管理A类8-B-中投资发展部投资分析（中级）1业务管理族6-C-中开发报建（高级）2职能专业族6-B-中成本合约部副经理（五级）1运营管理A类8-C-低建筑成本管理（初级）1成本管理族6-B-中工程预算（初级）1成本管理族6-B-咼招标管理（中级）1业务管理族6-A-咼招标管理（高级）1业务管理族7-B-中研发设计部经理（五级）1运营管理A类8-B-中建筑设计（助理）1设计管理族6-C-中装饰设计（助理）1设计管理族6-C-中营销策划部营销策划（初级）1营销管理族5-C-中招商管理（高级）1业务管理族7-C-中广告设计（高级）1行政事务族4-C-低附件3

18、:竞聘报名表性别年龄照片入职时间参工时间及 工作年限相关岗位工 作年限专业职称/ 技能资格期望薪酬万元学历学位全日制 教育毕业院校 系及专业在职 教育毕业院校 系及专业现工作部门职务竞聘岗位 及所属层级第一岗位第二岗位是否服从调配是否工作简历（任职公 司、年限及 担任职务）本人意见本人确认以上信息真实无误，如有虚假，责任自负。 签名：2015年月日资格审查 意见注：如页面不够可另附页附件4:竞聘报名汇总表序号姓名年龄原部门原岗位竞聘部门竞聘岗位学历职称工作年限专业资格审查附件6:编号：02 （基层人员评分使用）岗位胜任度评价表演讲序号演讲得分评价等次及分数竞聘岗位一竞聘岗位二请根据实际情况客

19、观评价，打分区间为 65-95分之间，超出 视为无效。其中： 胜任：80-95分不胜任：分（1）中层职位评价人及权重为：集团分管领导（权重15%;公司经营班 子（权重55%;公司其他正式员工（权重30%;按加权平均法计算最终得分。（2）基层职位评价人及权重为：集团分管领导（权重10%;公司经营班 子（权重40%;部门经理（权重20%无部门经理的，权重由员工分管领导承 担）；公司其他正式员工（权重30%;按加权平均法计算最终得分。评分人（评委）签名:岗位胜任度评价表演讲序号演讲得分评价等次及分数竞聘岗位一竞聘岗位二请根据实际情况客观 评价，打分区间为 65-95分之间，超出视 为无效。其中：胜任

20、：80-95分不胜任：分（1）中层职位评价人及权重为：集团分管领导（权重15%;公司经营班子（权重55%;公司其他正式员工（权重30%;按加权平均法计算最终得分。（2）基层职位评价人及权重为：集团分管领导（权重10%;公司经营班 子（权重40%;部门经理（权重20%无部门经理的，权重由员工分管领导承 担）；公司其他正式员工（权重30%;按加权平均法计算最终得分。附件7:高层人员评分使用演讲答辩评分表演讲序号演讲答辩得分评价等次及分数竞聘岗位一竞聘岗位二请根据实际情况客观 评价，打分区间为 65-95分之间，超出 视为无效。其中：胜任：80-95分不胜任：分备注：有效评分区间为65-95分，超出视为无效。（1）中层职位评价人及权重为：集团分管领导（权重15%;公司经营班 子（权重55%;公司其他正式员工（权重30%;按加权平均法计算最终得分。（2）基层职位评价人及权重为