2015年护理人力资源管理评价分析

1、2015年度护理人力资源管理评价分析为医院、护理部及科室合理配置护理人力资源提供依据，提 高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全院护 理人力资源情况分析如下。一、岗位管理（一）合理调配人力资源根据医院实际情况、科室病人量增减需求以及护理人员岗位 胜任能力，年内共计调动护理岗位30人次，其中应急调配6人次。 达到护理人员人力资源有效利用。（二）人事任命任命病区护士长2名，护理专业中级以上技术聘任6人次。二、护理人员配置情况分析截止2015年12月底，全院护士 187人，其中护理岗187人。占 护士总数的100%,病房编制床位数与全院护士比为1： 0.59,实际开 放床位数（按

2、实际床位使用率计算）与病房护士比为1： 0.45。达二 级甲等医院要求。三、护理人员年龄结构分析（一）整体。全院护理人员平均年龄为28.36岁，趋于年轻化，充满活力。（二）年龄结构分布。全院护理人员年龄结构占比 30岁以下 30-39 岁 10-49 50岁以上1、30岁以下人员122人，占较大比例，为66%,年轻的护理队 伍是医院发展地主力军，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队 伍发展壮大的人才储备。2、30-39岁人员32人，占比17%,这部分人员工作经验相对较 足，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观己发展成熟，具备丰富的 临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。应对这部分人群加强文

3、化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机 制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。3、40-49岁以上人员22人，占比12%,这部分人员本身有着良 好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新 知识，适应护理工作发展的需要。4、50岁以上人员9人，占比5%。这部分人员基本为医院老职 工了，对医院的发展做出了重要贡献，也是护理队伍稳定的根基。（三）性别分布。在男女分配比例中，本院均为女性。四、护理人员学历结构分析全院护理人员学历结构占比本科学历护理全院护理士大专以上学历108人，占全院护士 58%；按照中国 护理事业发展规划纲要(2011-2015年)到

4、2015年底二级医院护士 大专学历$50%的要求，己完成学历教育目标，学历层次进一步提升, 学历教育层次结构趋于合理。1、硕士学历0人，占比0.0%。2、本科以上学历22人，占比ll%o 一方面，医院鼓励在职护士 通过自学考试或成人教育等方式努力提高学历层次；另一方面，近年 来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘木科护士，尽可 能不再招收大专以下人员有关。3、大专学历护理人员86人，占比47%o这部分人占比较大， 是目前医院护理工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不 断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。4、中专学历79人，占比42%o该部分学历人员年龄偏大，主要 来自

5、于医院改制后留用人员，目前以辅助岗位为主。五、护理人员职称结构分析护理人员职称结构比例副主任护师主管护师0. 53%7. 48%全院护理人员187人中，副主任护师1人，占比0.53%,主管护 师14人,占比7.48%,护师48人,占比25.66%,护 123人，占比 65.77%。2016年拟晋升主管护师5人，中级以上职称人员逐渐增多, 但全院护理人员梯队中高级职称比例尚需进一步改善。六、护理人员离职情况分析2015年1-12月全院护理人员因各种原因离院共计约47人，其中 21人为试用期考核不合格人员，5人为退休离院，实际离职人员21 人，实际离职率9.95%,各级护理人员离职原因分布护理人员

6、离职原因统计个人原因家庭原因待遇原因正常退休护士离职原因分析:从离职人员的年龄结构来看，30岁以下年龄群占比94%,从职 业生涯发展的角度来看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流 动性较高，科室护士长应该关注护理人员个人成长方面的需求，注意 她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。综合以上情况分析，我院护理人员离职原因主要分布在家庭及个 人原因上，除个别科室外，待遇原因反而不是最高离职原因。个别护 士因家中无人照顾小孩或购房后离家太远而被迫辞职，也有个别护士 对护理工作感到有压力或劳累而离职。就护理行业普遍情况来看，我院护士离职和大多其他医院护理人 员离职原因比较吻合，相对与民营

7、医院而言，我院护理人员离职率保 持情况良好，但仍然需要在来年的护理管理工作中做好护理人员职业 自豪感培养以及积极为其提供消除职业倦怠感的方法与途径，同时积 极外送培训、多方位发展护理管理人才，提升护士积极性。各科室离职情况分析：总体来看，夜间劳累程度低的外科科室以 及血透室、手术室等专科科室离职率相对于夜间工作量较大的内科科 室控制在比较好的水平。急诊科工作性质较为特殊，人员流动相对较 大，门诊导医离职率也叫为突岀，除外进一步改善护理人员绩效考核 制度以外，夜班费用的增加也是必须的，护理部将在2016年积极争 取提高护士夜班费用。急诊科护理人员离职率在全院科室中占比最 高，且据统计护士离职原因

8、中急诊科待遇问题是最高，说明医院在急 诊科护士的绩效考核方案中存在不协调问题，护士收入达不到理想状 态导致离职增多，将在2016年度内协同科室及相关部门重新调整其 绩效分配比例。七、护理人员资源管理质控存在问题1、部分科室未体现科学调配护理人员，缺资料记录。2、个别科室绩效考核方案不明确。3、个别科室护理人员离职率高。4、护理人员的个人生活影响护理人员配置。5、新入职护士岗前培训方案欠细化。6、人员职称与学历结构比例尚需提升。八、整改措施及下一步工作思路1、指导科室护士长合理排班，弹性排班。护理部统一制作护士 排班本模式，将护士个人层级、护理分组、分管床位、临时岗位需求 调配记录及科室要求等信

9、息体现于排班本，便于护士查看同时留下工 作痕迹。指导护士长合理用人、有效用人，实行护士分层次使用，使 知识充分发挥，岗位明确，职责清楚，使各技术职称的护理人员都能 有效地发挥自己的作用。2、积极完善护理部统筹绩效考核，增加护理人员福利待遇，体 现多劳多得，优劳优酬，有效调动临床护士的积极性。避免人员流失。征求各科室意见，拟修订细化护理人员绩效考核评分标准及 护理绩效考核方案，使绩效考核更能体现优劳优酬，奖勤罚懒， 真正起到杠杆作用。3、引导各科室注重科室文化传承建设，加强科室团队建设，主 动关心并指导做好职业生涯规划，引导发挥个人潜能，尽力提供各种 学习培训机会，有助于她们确定职业发展目标，从

10、而减少科室护理人 员离职，转岗等流失。4、协助科室协调护士安排人生计划。较多护士正面临恋爱、结 婚、生育的高峰，个人事务较多，怀孕、生育、哺乳期的护理人员假 期较长，再加上国家对单独生育二胎政策的实施，部分护理人员己进 入二次生育是科室人员流动的关键。因此合理的引导与规划是非常 有必要的。同时，按照紧急情况人力资源调配预案及二线护士长值班 制度等，遇到非预期的病人增加及护理人员突发急病和各类假期，导 致病区护理人力不足时启动人力资源调配预案，从而使全院护理人力 得到合理配置，并充分发挥人力资源的作用。5、继续做好护士继续教育，提高护理队伍素质。尽量为护理人 员创造机会，提供多渠道、多层次的在职教育，同时鼓励高学历教育 与职称晋升，不断提高人员素质。 院内培训：护理部及科室于年初即制定各层级护理人员培训计 划，包括护理操作及理论教学，并按