人力资源问题列举与解析

1、目录1、睡岗时间折算问题：公寓（房）管理员上24小时，休息48小时超时费如何合理规避？32、加班问题如何处理和解决？公司员工缺岗或请假，其他员工在上班期间代岗（或休息时间）算加班吗，加班费如何计算？33、法定假日轮班员工，值班费如何计算？（轮班为24小时班）34、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题：35、如果到了退休年龄，社保关系自动终止，单位能否继续聘用此人？要完善哪些手续？退休返聘的员工，在协议期限内，因其身体原因，单位不想再录用，要如何操作？存在哪些风险？如何规避？36、退休返聘员工在上班期间受伤，能否算工伤，需赔偿否？如何规避退休留用人员在工作期间发生人生意外后

2、索赔的风险？47、员工离退休年龄不满2年，合同还能签满2年吗？还是只能签到员工退休的那天？48、员工试用期间患重大疾病如何处理？49、员工入职时身体很好，有体检报告，但工作一段时间之后生病，但自己疏忽，或者心疼钱，不及时看病导致在区域内出现摔倒、跌伤，或者意外事件，公司需不需要承担责任？410、员工和单位就劳动报酬及劳动条件没有约定，怎样确定标准？411、外地人员到南京来就业，而他的社会保险关系在原籍，不能转入南京办理，请问，此员工我们能否录用，存在哪些风险？412、单位在之前必须强制员工缴纳五险，新劳动法和江苏省劳动条例实施后，如果是农保等情况，能否只要本人写一份承诺书，单位就不用缴纳保险？

3、员工在辞退或解除劳动合同时单位就不用支付经济补偿金。413、员工连续工作满十五年，已超过退休年龄，未缴纳养老保险怎么处理？514、合同到期后，如果不想和某位员工续签，需要哪些东西可以不续签？在合同期内，如因员工不遵守规章制度等违规违纪行为，单位想辞退员工，有哪些相关规定和要求？515、劳动合同期满，单位必须提前一个月通知员工吗？不通知将承担什么后果？除了个人提出离职和违纪情况外，其余情况是否均需一年补偿一个月工资吗？516、未将劳动合同文本交付劳动者本人的法律责任517、合同不是由本人签，发生代签情况的法律责任？518、如果本单位未建立工会，怎样才符合法定条件和程序？519、劳动者不按照规章制

4、度或约定办理交接手续怎么办？520、特殊用工，如勤工俭学人员的用工风险？全日制在校实习生在顶岗工作期间的一些特别规定，发生意外怎么办？521、不与双重劳动关系（如一个人同时在两个单位，干两份工作）的人员签订劳动合同，发生人事纠纷或工伤等情况时，单位应承担的法律责任。622、工伤期间三金补偿款有什么条件？我们要怎么做才能规避责任？623、公积金申请周期，工伤认定周期，退休证和养老金卡发放周期是如何规定的？624、在劳动力资源紧张的情况下，可以采取内部员工区域承包或外面保洁公司外包措施吗？如保洁原六人岗区域现由四人来做，相应地加待遇，并签定承包协议，如何合理编写保洁承包协议？（见附件）625、同工

5、同酬问题：单位事业编和外聘人员（含人事代理和派遣员工），在同一岗位上班，新劳动法和江苏省劳动条例规定是否必须要同工同酬？626、女职工在妊娠期间持续请保胎假，是否视同为病假？在此期间除享受病假工资外，其他待遇不变？627、女职工在休完产假后想延长假期需递交哪些材料？工资如何计算？视为病假还是事假？628、关于女职工小产休假期是几天？对于已过四十周岁以上的女员工（应上节育环而未上者）意外怀孕，是否也可享受同样假期？女员工上环（或取环）是否享受假期？729、如何规避由于员工个人原因，不能提供相关签订劳动合同的材料，造成劳动合同签订延迟的风险？7人力资源问题列举与解析1、睡岗时间折算问题：公寓（房）

6、管理员上24小时，休息48小时超时费如何合理规避？答：用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。只针对门卫、保安等岗位。实行睡岗，工时折算需注意以下几点：1、必须与

7、员工有书面的折算约定（包括折算掉的时间），协议附后；2、在睡岗的岗位，必须提供床位等可供休息的设施；3、不宜在睡岗或工时折算时间内给员工施加“工作任务（职责）”；2、加班问题如何处理和解决？公司员工缺岗或请假，其他员工在上班期间代岗（或休息时间）算加班吗，加班费如何计算？答：平时加班当月调休，双休加班半年调休，法定假日不可调休（必须发钱兑现）；目前公司现状均利用寒、暑假调休不可行，寒暑假只能用于双休日安排加班调休。 上述调休规则是指一般单位，对于高校可以在没有行政审批的情况下，变相实行“综合工时工作制”；即与员工进行书面约定的前提下，平时加班及双休日加班都可以在寒暑假进行调休补休，如果在寒暑假

8、仍然无法安排调补休的情况下，再行支付加班费用；但11个法定节假日必须直接支付三倍加班费用，不可调休；重点：必须与员工有寒暑假调休的书面约定并且在寒暑假前将调休补休人员名单及调休时间进行公告（即严格履行法定告知义务）；对于这种操作办法必须建立在平时考勤记录完整、加班时间核定准确的前提下进行；3、法定假日轮班员工，值班费如何计算？（轮班为24小时班） 计算出该员工小时工资，根据法定节假日当天的时间工作小时数（折算后），按照三倍予以核发，需要注意的是已经正常发放工资的情况下，需再支付另外两倍的工资；4、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题：答： 超过法定退休年龄的劳动者，依法不

9、具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。 用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。 第一条很准确；第二条基本正确，但需要注意一点，根据苏高法审委

10、2011【14】号文件规定，因为单位原因导致员工无法享受养老待遇的，用人单位应当支付每年一个月的社平工资而不是经济补偿金；如果该员工在单位实际工作年限达到或超过15年的，单位需承担该员工的一切养老义务；5、如果到了退休年龄，社保关系自动终止，单位能否继续聘用此人？要完善哪些手续？退休返聘的员工，在协议期限内，因其身体原因，单位不想再录用，要如何操作？存在哪些风险？如何规避？1、达到法定退休年龄的员工，我单位不建议继续录用，因其历史用工风险及身体机能老化导致的意外伤害风险极其高；2、但因单位实际工作需要，需要招用返聘人员的，必须给该员工购买足够的商业保险以保证其因自身原因发生的人生意外风险不会导

11、致单位的经济损失；3、退休返聘人员的录用大体可分为两类；第一是在外单位退休后，再返聘至本单位工作的；第二是在本单位退休后继续返聘的；第一种情况单位只需注意其意外性风险即可；第二种情况我单位仍然不建议录用，因为会存在很多利用用工导致的附带法律风险，俗称“扯皮”6、退休返聘员工在上班期间受伤，能否算工伤，需赔偿否？如何规避退休留用人员在工作期间发生人生意外后索赔的风险？ 返聘人员上班期间受伤分为两种情况，男性达到60周岁毫无争议，不可能认定为工伤；而女职工在50周岁到55周岁期间，如果该员工没有享受退休待遇的，仍然有可能被认定为工伤；减少意外索赔风险的唯一办法则是购买足额的商业保险；7、员工离退休

12、年龄不满2年，合同还能签满2年吗？还是只能签到员工退休的那天？ 因目前社保系统之支持“合同终止”“员工辞职”“协商一致”“企业注销”类型的停保操作；故如果有员工在2年内将达到法定退休年龄，建议在社保系统完善前，与该员工签订的合同日期截止到该员工满法定退休年龄的当月，甚至当天，更为稳妥；8、员工试用期间患重大疾病如何处理？答：直接转为医疗期，可享受两年医疗期待遇，临走时补助一年工资以及其他补助。 试用期视同正常用工期，故员工有享受医疗期的权利。此类员工建议严格按照医疗期固定给予其享受医疗期待遇；在医疗期满后，可以选择继续录用或者支付经济补偿金及疾病救济金后解除其劳动关系；9、员工入职时身体很好，

13、有体检报告，但工作一段时间之后生病，但自己疏忽，或者心疼钱，不及时看病导致在区域内出现摔倒、跌伤，或者意外事件，公司需不需要承担责任？ 根据工伤保险条例的规定，不论任何原因，员工在工作时间、工作场所，或者履行工作职责的过程中所发生的一切意外伤害均视为工伤，并可享受工伤的全部待遇；在工作时间、工作场所因突发性疾病，经抢救48小时内死亡的也会被视为工伤；10、员工和单位就劳动报酬及劳动条件没有约定，怎样确定标准？答：实际高于规章制度和集体合同，按实际已履行确定实际低于规章制度和集体合同，按有利于劳动者的最高标准执行没有规章制度和集体合同，或未规定的，按同工同酬标准执行。上述三种情况是合法有效的，可

14、以直接按照此标准执行；11、外地人员到南京来就业，而他的社会保险关系在原籍，不能转入南京办理，请问，此员工我们能否录用，存在哪些风险？ 根据社会保险法规定，用人单位录用员工就必须帮其缴纳五险一金；不存在本地外地之分，外地员工在南京缴纳的保险，也可在退休时办理转移、并户等操作，不存在任何冲突点和浪费之说；相反，如果单位不为外地员工参保，则在单位工作期间所有的经济责任均由单位承担；（风险极大，建议参保）12、单位在之前必须强制员工缴纳五险，新劳动法和江苏省劳动条例实施后，如果是农保等情况，能否只要本人写一份承诺书，单位就不用缴纳保险？员工在辞退或解除劳动合同时单位就不用支付经济补偿金。 员工已经缴

15、纳了农保或是新农保，到本单位工作后也都必须参加五险，否则单位不但承担着违法用工的风险，同时也承担着极大的经济责任风险；即便员工有不参保的承诺书，但这类约定本身就违反法律精神，所以承诺书无论怎么约定，都属无效约定；关于经济补偿金的问题，跟是否参保无关，属于硬性补偿，必须依法支付； 国家社会保障部已经明确今年江苏省作为试点，将新农保和社保进行合并，相信关于此类问题的法律法规很快就会出台，但我公司建议目前不管员工是否参加了农保（新农保），用人单位都应当为员工缴纳五险；13、员工连续工作满十五年，已超过退休年龄，未缴纳养老保险怎么处理？ 依据苏高法审委2011【14】号文规定；在单位工作满15年，因单

16、位员工导致该员工无法享受养老待遇的，单位应当全额承担该员工的养老义务并且随社会保障系统的养老金增加而逐年增加；14、合同到期后，如果不想和某位员工续签，需要哪些东西可以不续签？在合同期内，如因员工不遵守规章制度等违规违纪行为，单位想辞退员工，有哪些相关规定和要求？ 合同到期后如单位不想与该员工续签，需要提前30天，用EMS或者当面签收的方式向员工送达不续签通知书并支付从2008年1月起，每满年一个月的经济补偿金； 如果因员工严重违纪单位想将该员工解除，需向单位工会报批后，使用EMS或者当面签收的方式向员工送达严重违法规章制度解除劳动关系通知书，单位无需支付该员工经济补偿金； 如果没有执行上述程

17、序，则有可能被视为单位违法解除，导致支付双倍经济补偿金，即经济赔偿金；15、劳动合同期满，单位必须提前一个月通知员工吗？不通知将承担什么后果？除了个人提出离职和违纪情况外，其余情况是否均需一年补偿一个月工资吗？ 依据劳动合同法规定，单位应当履行提前一个月通知员工不续签劳动合同的义务，如果没有提前通知，单位有可能会承担一个月工资的替代金作为补偿（标准为员工离职前一个月的应发工资总额）； 单位无需支付经济补偿金的情形有以下几种：第一，员工辞职；第二，严重违纪被单位解除劳动关系；第三，在合同到期后，单位提出保证其原岗位及待遇不变的前提下，员工不愿意续签；除这三种情形外，单位都需要支付经济补偿；16、

18、未将劳动合同文本交付劳动者本人的法律责任 这种情形比较多见，但一般情况下，无论劳动监察还是仲裁，都只会责令单位在一定期限内将合同返还劳动者一份，不会存在法律经济责任；出发单位在被责令返还后仍然拒不返还的，劳动监察部门有权对单位进行2000-5000元的行政处罚；17、合同不是由本人签，发生代签情况的法律责任？ 合同或者其他协议、书面约定、员工手册等文书，如果不是本人亲笔签字，则会直接导致所签署的文件无效；如果是劳动合同，则会被司法部门认定为该员工没有签订劳动合同，即事实劳动关系，导致最多11个月的双培工资赔偿；18、如果本单位未建立工会，怎样才符合法定条件和程序？ 如果单位内没有建立工会，在解

19、除员工时需提交单位所在地区的区、市级工会进行报批；否则会导致解除员工的程序性瑕疵；19、劳动者不按照规章制度或约定办理交接手续怎么办？ 对于此类情况，法律并没有针对个人有任何的经济处罚规定；但单位处于对日常工作的管理严谨以及自我保护，可以暂扣该员工的社保离职材料，该员工在没有这些材料的情况下，无法到下一家工作单位进行参保，也没有办法申请失业金待遇；20、特殊用工，如勤工俭学人员的用工风险？全日制在校实习生在顶岗工作期间的一些特别规定，发生意外怎么办？ 使用勤工俭学人员、实习生均不属于劳动关系，业务其他规定，其风险仅限于意外事故风险；可通过商业保险转嫁其意外风险； 另外，实习生和见习生是两个概念

20、，见习生是指30岁以下，首次参保，并且持高中（不包含高中）以上文凭的人员，在本单位工作3-6个月的期间才视为见习，此类用工属于劳动关系，使用此类人员，单位可以向劳动部门申请额外的经济补贴，并在核定的见习期内合法不缴纳五险；21、不与双重劳动关系（如一个人同时在两个单位，干两份工作）的人员签订劳动合同，发生人事纠纷或工伤等情况时，单位应承担的法律责任。 一般对于此类人员，会根据社保所在单位作为依据来测定主次工作单位，对于主工作单位而言，该类人员必须完全依照劳动关系进行管理，包括经济补偿金、加班费等；对于次工作单位，则视同该员工为协保人员，只需购买单独工伤保险即可，加班费需依法支付，但经济补偿金可

21、在有书面约定的情况下，在合同到期时不支付经济补偿金；需要特别注意的事，无论主次单位，都必须与该员工签订书面的劳动合同，否则会存在双倍工资的经济风险；至于工伤，主要是依据该员工发生工伤时是为哪一家单位在工作而导致的受伤来鉴定责任；22、工伤期间三金补偿款有什么条件？我们要怎么做才能规避责任？ 员工发生工伤后必须有劳动能力等级鉴定的级别，才会存在三金的说法，如果该员工时正常参保的，正常程序为（1）鉴定结果出级别（2）根据级别由工伤保险基金支付一次性伤残补助金（3）在该员工离职时单位根据级别支付一次性就业补助金（4）同样是在离职后，并且单位已经支付完毕一次性就业补助金后，有单位向劳动部门申请支付该员

22、工一次性医疗补助金；如果该员工为参保，则所有费用由单位全额承担（一次性就业补助、一次性医疗补助仍然是员工离职时才支付）； 在员工正常参保的前提下，单位仍然有责任承担该员工的医疗费用、鉴定结果出来之前的护理费用、停工留薪期工资及一次性就业补助金；我公司有专门的工伤补充商业保险，可将上述所有需要单位支付的费用由保险公司承担；23、公积金申请周期，工伤认定周期，退休证和养老金卡发放周期是如何规定的？ 公积金申请缴纳的周期为当月办理完毕； 工伤认定期，单位应当在一个月之内进行申报，员工在一年之内进行申报；退休一般需提前1-3个月进行预审和调档等工作，养老金的核发一般是在退休办理完毕后进行发放，即便超过退休年龄，社保部门也会从该员工实际退休月进行全额补发；24、在劳动力资源紧张的情况下，可以采取内部员工区域承包或外面保洁公司外包措