绩效考核人力资源管理作用分析

1、绩效考核人力资源管理作用分析 摘要：随着我国经济社会的不断发展和事业单位各项改革的逐步推进，为事业单位的发展提供了良好空间，而在人力资源管理过程中，绩效考核属于核心关键性内容，对于事业单位的健康稳定发展具有十分关键的现实意义。基于此，文章主要对绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用进行了分析和探讨。 关键词：事业单位；绩效考核；人力资源管理；绩效考核办法；考核机制 当前，我国的事业单位在不断发展的过程中，社会对事业单位服务质量需求显著提升，由此凸显了人力资源管理工作的重要性。而绩效管理是人力资源管理中的关键内容，不仅可对工作人员的资质进行考核，同时可对其工作效率进行计量，并且能更好促进单位的可

2、持续发展。 一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析 有助于优质人才的选拔。对于事业单位而言，人力资源管理工作的涉及范围较广，属于一项复杂、繁琐的工作，具体如人才录用、职位调动、级别晋升、员工解聘等等，这就要求事业单位内部配有人力资源管理专业水平的职工，开展人力资源方面工作的科学管理，以此保证事业单位的长效稳定发展。而借助绩效考核工作的开展，可全面了解内部职工在工作和生活当中的优缺点，并以此为基础，将其安排到更加合适的工作岗位上，最大限度的发挥人才的内在潜能和价值，才能有利于单位和人员的平衡发展。有助于制定工资和培训标准。绩效考核是事业单位开展工作的重要参考和依据，其可确保整个流程的公正

3、性、公平性，激发人员的工作热情。在人力资源管理的过程中，通过绩效和工资平行原则，往往可达到事半功倍的管理效果。在制定人力管理工资标准时，也可以绩效考核结果为依据，将人员的绩效工资和基本工资相结合，从而计算出其总工资，而这也是目前我国事业单位制定工资标准最常见的办法。另外，人员的培训工作也关系着单位的健康可持续发展，可将绩效考核应用其中，制定出针对性的培训内容，分层次开展不同人员培训，将培训应用实际效果与绩效工资级别挂钩，使人员对单位的发展方向和文化有一个清醒认知，有效提升其技能水平和综合素养，以此为单位发展提供出更加优质的服务。调动人员工作积极性。在事业单位的人力资源管理工作中，若任何工作岗位

4、人员的工资待遇都基本相同，则势必难以调动人员的工作积极性，更无法充分发挥出员工的主观能动性，而这些均直接影响到单位的利益。因此，在开展人力资源管理工作的过程中，实施绩效考核很有必要，要充分遵循“按劳取酬”的基本原则，如此才能平等的对待每位员工，使其对单位的发展充满激情并自觉做最大贡献。如果调动出员工内在的积极性，必能让员工从主观上愿意与单位一起成长和发展，愿意为单位创造出更多价值。由此，在管理人力资源的过程中，需落实好绩效考核工作，并制定出完善的奖惩制度，更好的满足单位和员工的发展需求。是实现公平竞争的有力保障。在事业单位的人力资源管理工作中，为确保人员之间的公平合理竞争，可将绩效考核机制应用

5、其中。对于人力资源管理工作而言，内部职工之间的良性竞争，更加有助于事业单位自身的快速发展。而打造一个良好的竞争平台，建立完善的绩效考核体系，则更加有助于制定出合理的人才聘用机制，最大限度的发挥出人才优势，切实为事业单位选拔出德才兼备的合格人才。 二、提升绩效考核在人力资源管理中作用的有效建议 完善绩效跟踪工作。在整个绩效考核过程中，通过上下级之间的有效联动，来解决实际绩效管理的问题。在此环节中，单位职工在与绩效考核管理人员沟通之后，可达成一致目标，之后要对人员的阶段性工作成果和工作行为进行实时监督和管理，以辅助其更好的成长和发展，最终取得优异的考核成绩。绩效管理人员可借助恰当的手段和办法，做好

6、下级的指导工作，并要与员工进行实时沟通，及时了解员工想法和需求，以此对后续的发展模式做出调整和优化。抓住绩效考核的关键点。这里所提到的关键点为工作业绩、工作态度以及工作能力。其中，工作能力即对人员工作过程中的能力水平进行考核，具体包括素质能力、业务能力以及基础能力等，素质能力隶属于适应性考核范畴，而业务能力和基础能力则隶属于能力考核范畴。在实践过程中，即便人员的工作能力很强，也并非代表其工作绩效好，若工作能力突出但人员的品行不端，则其对单位的贡献反而不及那些在单位工作踏实、品行端正的员工。因此，在绩效考核的过程中，考核人员的品行和工作态度也是重中之重。具体的工作态度包括自我开发、责任感、工作热

7、情以及工作积极性等。业绩是人员考核的直接结果，其可被作为一种重要参考用于人员综合能力提升过程中。职业岗位的不同，考核业绩也会存在较大差别，如办公室人员和会计人员便无法使用统一的标准进行衡量，否则极易出现不公平问题。因此，在人力资源管理的过程中，一般可针对不同的岗位特征，制定出合理完善的考核标准，尽可能公平科学的对人员进行评价和考核。考核主体的平等参与。在事业单位中，考核主体即各类工作人员。为了确保该工作的有效性、公平性和全面性，可从不同的层次和岗位中，抽调出一定人数参与到实际的考核工作中。事业单位的考核主体具体包括单位的上下级、同事等等，各类主体均可在考核工作中发挥自身的优势。其中，上级人员是

8、考核中最主要的主体，其肩负着责任管理的重要使命，需全面、客观的开展考核工作；相比于上级，同事对于被考核者的工作业绩、能力、潜质、态度等更加了解，正常情况下，参与考核工作的主体往往不止一个，如此可防止出现个人偏见问题；下级对于上级具有较为独特的视角，其能够发现上级在工作过程中的具体问题，并可提出合理化措施和建议，有助于拉近上、下级之间的关系和距离，从而更好的促进人力资源管理工作的顺利开展。选择合理的绩效考核办法。事业单位在具体实践的过程中，可结合自身发展的实际情况，选择恰当的绩效考核方式和办法。从相对性和绝对性上对绩效管理办法进行区分，一般可分为相对考核法和绝对考核法。其中，绝对考核法中常以评级

9、量表达为主，即针对被考核人员的工作业绩、工作态度和工作能力进行等级划分。相对考核法包括强制分布法、配对比较法、排序法等等。结合考核标准进行划分，包括结果导向型办法、行为导向型办法、特征导向型办法等等。事业单位要结合自身发展实际，充分运用考核主体的科学评判机制，让员工作为考核对象全面参与，并逐步形成科学完善的考核体系，以此提升考核工作的公平性、效率性和科学性。 三、结束语 综上所述，在事业单位人力资源管理工作中，绩效考核发挥着至关重要的作用，既是人才任用的前提和基础，也为员工薪酬体系、培训内容等的制定提供了价值参考，并可最大限度的调动和激发人员的工作热情，提升人力资源管理工作质量和效率，能充分体现出对于事业单位发展的重要价值。 参考文献： 李晓红加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策科技经济市场，（）： 梁小芳探讨事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核中国国际财经（中英文），（）： 李冰浅析绩效