实践模块四：人力资源规划管理

1、2021-11-5萧山科技学院经济管理系1实践模块四：人力资源规划管理学习目标：了解人力资源规划的作用和人力资源预测的特点。理解人力规划的含义掌握人力资源规划内容和步骤掌握人力资源规划的平衡方法学会分析人力资源规划和办资源预测的影响因素学会制订人力资源规划方案http:/ 北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经理例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签订一大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是用两年的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司可以按时完成这个合同。 经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个好消息，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认为要

2、完成这项计划并不容易，她认为：公司现有的工人并不具备按照麦多德公司标准生产出优质产品的所需的专业知识。如果按两年的计划来做的话，公司可以对现有工人逐步进行培训。但是现在将两年计划改称一年的计划，公司就必须到劳动力市场上去招聘哪些具有生产这些产品经验的工人来。因此她认为，公司有必要重新分析一下这个方案，看看公司有没有必要这样做？如果真的要在一年内完成这个计划，公司应该可以做到，但是人力资源的成本将会大幅度上升，这样就很难保证企业的效益。2021-11-5萧山科技学院经济管理系3人力资源规划的含义（HRP） 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境

3、对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。源的过程。 准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：（1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行（2）人力资源规划应该应当包括两个部分的活动 对企业特定时期内人员供给和需求进行预测 根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡（3）人力资源规划对企业人力资源管理供给和需求的预测要从数量和质量两方面来进行人力资源规划 2021-11-5萧山科技学院经济管理系4通过人力资源规划要解决以下问题：（1）企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么（2）企业在

4、相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应（3）在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡人力资源规划 2021-11-5萧山科技学院经济管理系5第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义和作用（一）人力资源规划的含义广义广义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：1人员培训开发计划 、2员工薪酬激励计划3员工职业生涯规划 、4其他计划狭

5、义狭义：狭义的人力资源规划，是指具体的人力资源行动计划，按照年度编制的计划 。包括1人员配备计划 、2人员补充计划 、3人员晋升计划 2021-11-5萧山科技学院经济管理系6人力资源规划的作用 1确保组织生存发展过程中对第一资源即人力资源的需求。确保组织生存发展过程中对第一资源即人力资源的需求。 人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的 差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 2有利于组织制定战略目标和发展规划有利于组织制定战略目标和发展规划 人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同

6、时也是实人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实 现组织战略目标的重要保证。现组织战略目标的重要保证。 3有利于及时调整人力资源结构有利于及时调整人力资源结构人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。进而保证管理活动的有序化。2021-11-5萧山科技学院经济管理系7 4有利于减少人力资源流

7、动对企业的不利影响 人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 5有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 6.有利于调动员工的积极性和创造性 2021-11-5萧山科技学院经济管理系8二、人力资源规划内的内容和步骤人力资人力资源源规划规划总体规划总体规划业务规划业务规划人员

8、补人员补充计划充计划晋升晋升计划计划使用使用计划计划教育培教育培训计划训计划薪酬薪酬计划计划退休退休计划计划劳动关劳动关系计划系计划员工职业员工职业发展计划发展计划（一）人力资源规划的内容2021-11-5萧山科技学院经济管理系9总则、方针、目标、政策实施步骤、时间进度经费预算等。人力资源业务规划人力资源业务规划人员补充计划 ；人力资源职业计划；人员调配计划； 人力资源报酬计划人员开发计划人力资源规划 人力资源总体规划人力资源总体规划2021-11-5萧山科技学院经济管理系10(二）人力资源规划的分类1.按照规划的层次划分： 可划分为战略规划和各项业务计划规划2.按照规划的范围大小划分： 可以

9、划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划3.按照规划的时间长短 可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资源规划人力资源规划 2021-11-5萧山科技学院经济管理系11（三）人力资源规划流程 人力资源规划的人力资源规划的流程 人力资源规划的人力资源规划的流程即人力资源规划的过程，即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：人力资源规划准备、一般可分为以下几个步骤：人力资源规划准备、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划目标、制定人力资源净需求、编制人力资源规划目标、制定人力资源具体计划、人力资

10、源规划评估与控制。力资源具体计划、人力资源规划评估与控制。2021-11-5萧山科技学院经济管理系12人力资源规划程序图人力资源供给预测搜集资料人力资源需求预测确定人力资源净需求制订人力资源具体计划确定人力资源规划目标人力资源规划的控制2021-11-5萧山科技学院经济管理系132021-11-5萧山科技学院经济管理系14人力资源规划准备 人力资源规划准备就是收集有关信息资料人力资源规划准备就是收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、组织内部信息主要包括企业的战略

11、计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。2021-11-5萧山科技学院经济管理系15人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下

12、：人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测。步骤一，现实人力资源需求预测。 步骤二，未来人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。 步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。 步骤四，得出人力资源需求预测结果。步骤四，得出人力资源需求预测结果。2021-11-5萧山科技学院经济管理系16发达国家各类机构员工和管理人员的比例发达国家各类机构员工和管理人员的比例机构类别员工：管理人员研究部门10：18：1工程（设计）部门12：110：1制造部门20：115：1财务部门12：110：1质量控制部门14：112：12021-11-5萧山科技学院经济

13、管理系17人力资源供给预测人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给量预测和外部供给人力资源供给预测包括组织内部供给量预测和外部供给量预测。量预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下：人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。体数据。在进行人力资源内部供给量预测时，应把在进行人力资源

14、内部供给量预测时，应把重点放在企业内重点放在企业内部人才部人才拥有量的预测上，外部供给量的预测则应拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于侧重于关键人才关键人才如高级管理人员，技术人员、财务人员等的预如高级管理人员，技术人员、财务人员等的预测。测。2021-11-5萧山科技学院经济管理系18确定人力资源净需求确定人力资源净需求 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员资源预测数进行对

15、比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的的净需求数。这里所说的“净需求净需求”既包括人员数量，又包既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人需要多少人”，又要确，又要确定定“需要什么人需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。策和措施提供了依据。 净需求人力资源需求的预测数可供给的人力资源预测数净需求人力资源需求的预测数可供给的人力资源预测数2021-11-5萧山

16、科技学院经济管理系19(5)确定人力资源规划目标 人力资源规划的目标是随着企业所处的环境、企业战略与战术、工作结构和员工工作行为的变化而不断改变的。企业战略规划、年度计划一经确定，在企业现有人力资源供需情况查清的基础上，即可以制定企业的人力资源规划目标。2021-11-5萧山科技学院经济管理系20(6)制订人力资源具体计划 根据人力资源的共需预测，编制出平衡人力资源供求的总计划和各项业务计划，并提出供求关系的具体政策措施。 (7)人力资源规划评估与控制 人力资源规划是根据内外部环境状况进行预测的，由于预测与实际总是存在差异，因此，企业必须对人力资源规划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行审核、

17、评价、调整和控制，如人力资源规划所涉及的有关政策、措施、以及招聘、教育培训和薪酬福利等。2021-11-5萧山科技学院经济管理系21(三三)编制人力资源规划编制人力资源规划(格式格式)根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。1规划时间段2规划达到的目标3情景分析：目前情景分析，未来情景分析4具体内容：这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面1）项

18、目内容。2）执行时间。3）负责人。4）检查人。5）检查日期。6）预算。5规划制定者：规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。6规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。2021-11-5萧山科技学院经济管理系22人力资源规划编写的内容人力资源规划编写的内容 人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。 2021-11-5萧山科技学院经济管理系23案例研究：案例研究： “增加还是不增加增加还是不增加？” 在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资

19、源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10个人”。 请同学们想一想，张经理该如何回答王主任呢？是增加还是不增加呢？ 2021-11-5萧山科技学院经济管理系24三、人力资源规划的影响因素(一)企业内部因素(1)经营理念(2)企业组织形式(3)企业的目标 (4)企业经营战略： 不同发展阶段采用不同战略 创业阶段：一般采用集中战略 成长阶段一般采

20、用一体化战略、加强型战略和多元化战略 成熟阶段采用优势战略 衰退阶段采用清算战略2021-11-5萧山科技学院经济管理系25(5)企业内部的人事政策 企业内部因素主要指组织分析与设计、人员素质标准、人员来源范围、任职条件、职位轮换范围和时间、工资政策、激励政策和退休政策及解聘程序等，对激发员工积极性、主动性和创造性，以及稳定员工队伍的作用无可替代2021-11-5萧山科技学院经济管理系26(二)企业外部因素 (1)产业结构 (2)劳动力市场 (3)国家人事政策 (4)政治法律法规 (5)地域因素 (6)技术因素2021-11-5萧山科技学院经济管理系27第二节 人力资源规划的方法 一、人力资源

21、预测的影响因素 (1)外部因素： 行业性因素：包括景气程度，行业发展前 景， 行业内竞争对手的数量 地区性因素 全国性因素 (2)内部 因素:主要因素企业规模的变化、经营方向的变化、经营经营范围的变化、技术与管理的变化和预期的员工流动率。 (3)人力资源自身因素：员工的工作压力，员工的安全感和员工的成就感2021-11-5萧山科技学院经济管理系28二、人力资源需求预测的方法（1）德尔菲法（2）管理人员判断法（3）比率预测法 a.人员比例法 b.生产单位/人员比例法 c.单变量趋势分析法人力资源规划 2021-11-5萧山科技学院经济管理系29(1)德尔菲法(Delphi)德尔菲法是20世纪40

22、年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展而来的一种定性预测方法。德尔菲法采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致，因此也称为专家评估法。德尔菲法的具体做法是：首先，确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的问题，以问卷式列出；其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、相互独立的方式下完成答卷；再次，归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每位专家，请他们修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回；最后，经过34次的反复修改，在最后一轮统计资料的基础上，得出所要的结果。2021-11-5萧山科技学院经济管理系30 德尔菲法中

23、，应注意以下几点：问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方尽量量化。问题应当简单精炼，与预测内容无关的问题不要问。选择的专家应该是熟悉和精通这一领域的专业人员。要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助其做出正确的判断。认真做好归纳分析工作，去粗存精，使结果尽量精确。2021-11-5萧山科技学院经济管理系31(2)管理人员判断法 是指企业内部的管理人员凭借个人的经验和直觉，根据企业发展趋势及对企业未来业务量的变化估计，自上而下地对企业未来的人力资源需求进行预测。2021-11-5萧山科技学院经济管理系32（3）比率分析法 是指通过计算某些原因性因素和所需员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方

24、法。主要有人员比例法和生产单位/人员比例法。a.人员比例法：比如:高校师生比是1：141：18生产人员与管理人员的比率1：15b.生产单位/人员比例法：每工人生产单位产品来计算)(RQN1 N：人力资源需求量：计划期内任务总量Q：目前的劳动生产率R：计划期内生产率变动系数2021-11-5萧山科技学院经济管理系33趋势预测法 趋势预测法是根据企业或企业各部门过去的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制出趋势曲线，加以修正，从而对未来企业整体或各子部门的人员需求状况做出预测。 这种方法比较简单，易于操作。但这种方法有效的前提是企业人力资源变动的趋势在过去和未来保持一致。实际上，影响

25、人力资源需求的因素如技术、劳动生产率、销售量等是不断变化的。如果仍然采用原有的趋势曲线进行预测，显然难以保证结果的正确性。2021-11-5萧山科技学院经济管理系34回归分析法运用回归分析法，首先要找出对企业中劳动力的数量和构成影响最大的一种因素，如产量、销售额等，然后再分析过去几年企业员工随着这种因素变化的趋势，再根据这种趋势对未来企业员工的需求进行预测。回归分析法有四个步骤：第一步，选取与企业员工需求量相关的企业因素，所确定的因素应与企业的基本特性直接相关。第二步，找出在过去的若干年中所确定的因素与企业员工数量之间的关系。第三步，根据资料算出过去每年的劳动生产率，分析平均的生产率变化和企业

26、因素的变化，确定劳动生产率的变动趋势。第四步，根据搜集的数据分析影响变化率的因素，预测未来员工的需要量。2021-11-5萧山科技学院经济管理系35三、人力资源供给的分析方法 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；二是外部供给量预测，即是在规划期内各时间点上可以从组织外部获得各类人员的数量。2021-11-5萧山科技学院经济管理系36(一)内部人力资源供给预测(1)人员核查法：人员核查法是通过对企业现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而掌握 企业可供调配的现有人力资源拥有量及利用潜力。通

27、过核查可以了解员工在工作经验、技能、绩效和发展潜力等方面的状况，帮助企业估计现有员工调换工作岗位的可能性，测定哪些人可以补充企业企业当前的职位空缺。人力资源规划 2021-11-5萧山科技学院经济管理系372.人员替代法人员替代法 人员替代法是通过职位置换图来预测企业内部人力资源需求的一种简单而有效的方法。 通过职位置换图，可以清楚地看到企业内各岗位的空缺及员工候补的情况，为企业内部人力资源供给预测提供了依据。2021-11-5萧山科技学院经济管理系38(3)管理人员晋升计划 管理人员晋升计划是预测企业内部管理人员供给的一种简单有效的方法。 制订计划的步骤如下： a.确定管理人员晋升计划中包含

28、的管理岗位。 b.确定各管理岗位上的可能接替人选。 c.评价各接替人员的当前绩效和提升潜力。 d.确定职业发展需要，并将个人目标与企业目标 结合起来2021-11-5萧山科技学院经济管理系39(二二)企业外部人力资源供给预测企业外部人力资源供给预测 对企业外部人力资源的预测，要结合宏观形式、专业人员供给和地区人员供给三个方面综合进行。宏观形式主要是指全国劳动力的供给状况，包括各类学校应届毕业生、退伍转业军人、失业人员的比重及分布等；专业人才供给主要是指本行业人员的供给状况，尤其是某些特殊技能人员的供给情况；地区人员供给主要是指企业所在地的劳动力供给情况，包括当地劳动力的数量、质量以及其他结构特

29、征。2021-11-5萧山科技学院经济管理系40 企业外部人力资源供给预测需要考虑的因素： 一是本地区人口总量与人力资源供给率 二是本地区的人力资源构成 三是宏观经济形势与失业率预期 四是当地劳动力供求状况 五是同行业劳动力供求状况 六是职业市场状况2021-11-5萧山科技学院经济管理系41实务指南：人力资源供给预测的典型步骤实务指南：人力资源供给预测的典型步骤 人力资源供给预测具体步骤如下人力资源供给预测具体步骤如下：1.进行人力资源盘点，了解组织员工现状；2.分析组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。3.向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。4.将2、3的

30、情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括激励上的得失，从而及时采取相应的措施。（1）组织所在地的人力资源整体现状；（2）组织所在地的有效人力资源的供求现状；（3）组织所在地对人才的吸引程度；2021-11-5萧山科技学院经济管理系42（4）组织薪酬对所在地人才的吸引程度；（5）组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；（6）组织本身对人才的吸引程度。6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：(1) 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法规和政策；（3）该行业全国范围的人才供需状况；（4）全国范围从业人员的薪酬水平和

31、差异。7.根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；8.将组织内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出人力资源供给预测。2021-11-5萧山科技学院经济管理系43确定人力资源的供需差异（确定人员的净需求）确定人力资源的供需差异（确定人员的净需求） 在组织员工未来供给和需求预测的数据基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，就可以计算出各类人员的“净需求”。净需求人力资源需求的预测数可供给的人力资源预测数 净需求分析：“净需求”如果是正的，则表明企业这类人员欠缺，需要通过招聘、企业内部晋升、调配等方式进行补充；“净需求”如果是负的，则表明企业在这方面人员出现过剩，需要采取裁员、缩短劳动时间等方式进行精简。2021-11-5萧山科技学院经济管理系44实务指南：人力资源净需求评估表第一年第二年第三年第四年第五年需求1年初人力资源需求量2预测年内需求的增加3年末总需求4年初拥有人数5招聘人数6人员损耗 其中：退休 调出或升迁 辞职 辞退或其他7年底拥有人数净需求8不足或有余9. 新近人员损耗总计10概念人力资源净需求2021-