医院人力资源管理

1、 桐乡二院人力资源部桐乡二院人力资源部 陈文萍陈文萍什么是招聘什么是招聘l招聘：一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个职位的过程。部门设计与岗位设计岗位部门1岗位部门2岗位部门3企业目标招聘的目标招聘的目标l1、达到成本效率l每雇佣一个人的招聘成本通常等于一个新雇员年薪的三分之一。l 招聘期间发生的费用包括： 广告成本 招聘者和候选人的旅途费用 可能的举荐或签约受雇的提成 代理或搜寻公司的费用、 招聘者的工资和津贴 组织负责人的时间招聘的目标招聘的目标l2、吸引高度合格的候选人 1) 工作空缺通告 2) 影响工作接受决策 招聘广告的设计；（多萝西的招聘广告）多萝西设计

2、的招聘广告：多萝西设计的招聘广告：软件设计工程师软件设计工程师的就业机会的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师程师最好是具有良好形象的近期毕业的大学生最好是具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！抓住时机！充满信心！请把简历寄到：请把简历寄到：22314弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱信箱D. A. 布莱恩特布莱恩特 收收影响求职者接受一项工作之决策的因素1. 替代性的工作机会 机会数量。 机会的吸引力。2. 单位的吸引力 薪金。 津贴。 提升的机会。 地理位置的称心程度。

3、作为良好工作场所的组织声誉。3. 工作的吸引力 工作性质。 工作日程。 同事的友好程度。 监督的性质。4. 招聘活动 传达给候选人的信息。 候选人被招聘的方式。招聘的目标招聘的目标l3、帮助确保被雇佣的个人留用 流动成本=雇佣成本+时间成本4、招聘的目标招聘的目标l帮助组织创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍。 空姐 空嫂 空男员工招聘的基本程序员工招聘的基本程序 人力资人力资 源规划源规划 招聘计划招聘计划 计划审批计划审批 招聘宣传招聘宣传 应聘者申请应聘者申请 招募招募 工工 作作 分分 析析 筛选筛选 体检（背景审查）体检（背景审查） 笔试笔试 初次面试初次面试 预审、面试通知预审、面

4、试通知 选拔选拔 安排安排 试用试用 正式录用正式录用 录用录用 评估评估 评估评估员工招聘的基本程序（续）员工招聘的基本程序（续）l制定招聘计划制定招聘计划l确定招聘策略确定招聘策略l招聘宣传与应聘者申请招聘宣传与应聘者申请l筛选筛选l聘用与试用聘用与试用l招聘评估招聘评估 医院人力资源管理的目标医院人力资源管理的目标 提高人的能力提高人的能力 激发人的活力激发人的活力 保持员工目标与医院目标的一致保持员工目标与医院目标的一致 选人选人 用人用人 育人育人 留人留人 让本医院员工的能力超过竞争对手让本医院员工的能力超过竞争对手医院面临的挑战与危机医院面临的挑战与危机l社会生活民主化进程的加快

5、，医院的执社会生活民主化进程的加快，医院的执业活动必然展现在众目睽睽之下业活动必然展现在众目睽睽之下 医院的法律意识和自我保护意识必须加强医院的法律意识和自我保护意识必须加强l经营管理意识必须提高经营管理意识必须提高 人力资源人力资源 营销营销 成本核算成本核算 流程流程l医疗体制改革影响医疗体制改革影响 社区医疗社区医疗 保险制度健全保险制度健全 第三方付费第三方付费医院面临的挑战与危机医院面临的挑战与危机l民营资本的进入民营资本的进入 民营医院特有的优势会对国有医院形成压力民营医院特有的优势会对国有医院形成压力l医院运行的各种风险加大医院运行的各种风险加大 资金风险资金风险 人才风险人才风

6、险 决策风险决策风险l变化的速度变化的速度 社会变化速度太快，独领风骚的时代一去不社会变化速度太快，独领风骚的时代一去不复返复返 ，谁都不能以老大自居，谁都不能以老大自居医院人力资源管理现状医院人力资源管理现状l“单位人单位人”向向“社会人社会人”转变举步维艰，人转变举步维艰，人力资源浪费严重力资源浪费严重 人员不能自由流动的直接后果是有人员不能自由流动的直接后果是有“铁饭碗铁饭碗”的的不珍惜，捧不珍惜，捧“瓷饭碗瓷饭碗”的耗尽毕生精力要变成的耗尽毕生精力要变成“铁饭碗铁饭碗”l人力资源管理机制僵化人力资源管理机制僵化 只知因事设岗只知因事设岗 不知因人设岗不知因人设岗l管理思想与方法陈旧管理

7、思想与方法陈旧 只知管理（执行制度）只知管理（执行制度） 不知开发（激发活力）不知开发（激发活力）医院人力资源管理现状医院人力资源管理现状l缺乏科学、公正的绩效评估体系缺乏科学、公正的绩效评估体系 阻碍员工积极性发挥的最大问题是：员工常阻碍员工积极性发挥的最大问题是：员工常常感觉不公正常感觉不公正l薪酬分配容易走极端薪酬分配容易走极端 要么差距过小要么差距过小 要么差距过大要么差距过大l未能重视与员工的共同发展未能重视与员工的共同发展 医院追求宏伟目标的过程中不注重员工的真医院追求宏伟目标的过程中不注重员工的真实感受实感受医院人力资源管理中普遍存在的问题医院人力资源管理中普遍存在的问题l医院制

8、度越定越多，但落实起来却越来越难医院制度越定越多，但落实起来却越来越难l各部门之间各自为政，推诿扯皮各部门之间各自为政，推诿扯皮l许多事情决而不行，行而无果，或者虎头蛇尾许多事情决而不行，行而无果，或者虎头蛇尾l绩效标准完善，但执行起来却很难绩效标准完善，但执行起来却很难l完美的理念难以落实到医院员工的具体行动中完美的理念难以落实到医院员工的具体行动中l员工普遍渴望发展，渴望拿到更高的工资，却不愿意员工普遍渴望发展，渴望拿到更高的工资，却不愿意积极努力地工作积极努力地工作医院人力资源管理中普遍存在的问题医院人力资源管理中普遍存在的问题l有些员工老说别人没水平，可让他干又干不了有些员工老说别人没

9、水平，可让他干又干不了l上下级之间、部门之间常常对目标不能充分沟通和上下级之间、部门之间常常对目标不能充分沟通和了解了解l知识和资源总是难以共享知识和资源总是难以共享l大部分人有吃大锅饭的思想大部分人有吃大锅饭的思想l有些人无事做，有些事无人做有些人无事做，有些事无人做l管理干部大部分时间耗在了会议中管理干部大部分时间耗在了会议中医院人力资源管理的发展阶段医院人力资源管理的发展阶段 第一阶段：第一阶段：“出入院阶段出入院阶段” 办理员工进出手续。办理员工进出手续。 考勤、发工资、管理档案。考勤、发工资、管理档案。 人事部门被视为政治部门。人事部门被视为政治部门。医院人力资源管理的发展阶段医院人

10、力资源管理的发展阶段 第二阶段：第二阶段：“诊断治疗阶段诊断治疗阶段” 对人力需求进行分析对人力需求进行分析, ,根据需求配置人力资源。根据需求配置人力资源。 注重对人的行为的分析注重对人的行为的分析, ,并有针对性地采取管理措施。并有针对性地采取管理措施。 意识到人的问题是关键问题。意识到人的问题是关键问题。 人力资源部门被视为重要的管理部门。人力资源部门被视为重要的管理部门。医院人力资源管理的发展阶段医院人力资源管理的发展阶段第三阶段：第三阶段：“伙伴式合作阶段伙伴式合作阶段” 员工被视为医院的第一客户。员工被视为医院的第一客户。 医院与员工成为战略合作伙伴。医院与员工成为战略合作伙伴。

11、人力资源成为医院的战略性资源。人力资源成为医院的战略性资源。 人力资源部门被视为战略性决策部门。人力资源部门被视为战略性决策部门。医院人力资源管理系统医院人力资源管理系统人力资源管理人力资源管理竞争机制竞争机制激励机制激励机制约束机制约束机制医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题选人选人高高稀稀缺缺性性低低 低低 战略价值战略价值 高高 稀缺的人力资本稀缺的人力资本 方式：伙伴方式：伙伴 人力资源：合作人力资源：合作 依赖过去的经验选择依赖过去的经验选择 发展关系发展关系 奖励创新奖励创新 策略：尽量外包策略：尽量外包 核心人力资本核心人力资本 方式：知识工作方式：知识工

12、作 人力资源：责任为基础人力资源：责任为基础 基于潜力的员工基于潜力的员工 培训培训 自主自主 策略：内部培养策略：内部培养 辅助性人力资本辅助性人力资本 方式：合同工方式：合同工 人力资源：服从人力资源：服从 标准化标准化/简单简单 关注制度和流程关注制度和流程 范围窄范围窄 策略：外包或短期合同策略：外包或短期合同 通用型人力资本通用型人力资本 方式：培训工作方式：培训工作 人力资源：生产率为基础人力资源：生产率为基础 基于现在的技能雇佣基于现在的技能雇佣 培训少培训少 市场工资市场工资 策略：劳动契约关系策略：劳动契约关系医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题岗位管

13、理岗位管理医院战略及目标医院战略及目标医院组织结构图医院组织结构图部门职能与职责部门职能与职责业务流程设计与重组业务流程设计与重组目标目标人人工作结合工作结合定岗、定编、定员等定岗、定编、定员等人的能力与人的能力与资格调查资格调查岗位职权职责岗位职权职责岗位分析岗位分析岗位说明书岗位说明书任职资格任职资格职务价值评定职务价值评定岗位设计岗位设计岗位分析岗位分析岗位评价岗位评价岗位管理岗位管理岗位说明书（示例）岗位说明书（示例）职位名称职位名称主主 任任职位编号职位编号LCN-1所属部门所属部门内科内科职位等级职位等级直接上级直接上级副院长副院长直接下级直接下级内科各科室主任内科各科室主任任任职

14、职资资格格性别性别学历学历本科及以上本科及以上职称职称副高及以上副高及以上年龄年龄男男5555岁以岁以 下下专业专业临床医学临床医学执业资格执业资格注册医师注册医师女女5252岁以岁以 下下基本素质基本素质爱岗敬业；有强烈的事业心；良好的医德、医风；工作细致、认真、责任心强；坚持原则、团爱岗敬业；有强烈的事业心；良好的医德、医风；工作细致、认真、责任心强；坚持原则、团结同志。结同志。 知识技能知识技能系统掌握医学基础理论与内科疾病诊治知识；广博的相关学科有关知识；熟悉国内外医学发展系统掌握医学基础理论与内科疾病诊治知识；广博的相关学科有关知识；熟悉国内外医学发展动态和内科疾病诊治新技术、新方法

15、；具备相应的管理知识与技能，熟练掌握动态和内科疾病诊治新技术、新方法；具备相应的管理知识与技能，熟练掌握ISO9001ISO9001质量管理质量管理体系标准。体系标准。能力要求能力要求具备精湛的内科疾病诊治能力；良好的外文阅读能力、科研和创新能力；较强的组织管理能力、具备精湛的内科疾病诊治能力；良好的外文阅读能力、科研和创新能力；较强的组织管理能力、决策能力；良好的沟通、协调能力。决策能力；良好的沟通、协调能力。工作经验工作经验具备五年以上的内科主治医师临床经验；具备五年以上的内科主治医师临床经验；具备一年以上的科室管理工作经验。具备一年以上的科室管理工作经验。应知法规应知法规医院工作人员守则

16、、中华人民共和国执业医师法、医务人员医德规范及实施办法、医院工作人员守则、中华人民共和国执业医师法、医务人员医德规范及实施办法、病历书写规范、医疗事故处理条例以及医院制定的本岗位职责和有关工作制度等。病历书写规范、医疗事故处理条例以及医院制定的本岗位职责和有关工作制度等。培训要求培训要求医院管理培训、本专业业务知识与技能培训。医院管理培训、本专业业务知识与技能培训。其其 他他工作职责：工作职责：1 1、 全面负责科内行政事务管理，组织完成各项指令性任务。全面负责科内行政事务管理，组织完成各项指令性任务。 2 2、 按时参加医院例会，组织传达贯彻落实会议精神。按时参加医院例会，组织传达贯彻落实会

17、议精神。 3 3、 负责组织制定本科规章制度和工作计划并组织实施。负责组织制定本科规章制度和工作计划并组织实施。 4 4、 督导下属科主任执行计划，进行绩效考评，持续改进工作绩效。督导下属科主任执行计划，进行绩效考评，持续改进工作绩效。 5 5负责内科各科室间各种关系的沟通协调，处理各类矛盾，及时向领导请负责内科各科室间各种关系的沟通协调，处理各类矛盾，及时向领导请示汇报工作。示汇报工作。 6 6负责安排专科门诊、急诊、会诊、值班，定期主持召开科主任会议。负责安排专科门诊、急诊、会诊、值班，定期主持召开科主任会议。 7 7负责内科的医疗质量管理工作，监督检查内科负责内科的医疗质量管理工作，监督

18、检查内科ISO9001ISO9001质量管理体系标准的贯彻执行情况，督导内科人员认真执行各项规章制度、技术操质量管理体系标准的贯彻执行情况，督导内科人员认真执行各项规章制度、技术操 作规范，严格并及时处理差错事故。作规范，严格并及时处理差错事故。8 8、 参加门诊、会诊、临床教学，组织研究、解决重、危、疑难病例的诊断治疗。参加门诊、会诊、临床教学，组织研究、解决重、危、疑难病例的诊断治疗。9 9、 受下属科主任的请求或委托协助处理疑难病例受下属科主任的请求或委托协助处理疑难病例, ,组织会诊决定内科病员转科、转院。组织会诊决定内科病员转科、转院。1010、组织开展科研和新技术、新疗法的应用，制

19、定内科业务发展规划与年、组织开展科研和新技术、新疗法的应用，制定内科业务发展规划与年度计划并组织实施。度计划并组织实施。1111、负责督导内科人员的业务学习，继续教育、临床教学和病例讨论。、负责督导内科人员的业务学习，继续教育、临床教学和病例讨论。1212、统一安排进修、轮换和实习生的培养教育工作。、统一安排进修、轮换和实习生的培养教育工作。1313、负责协调处理内科多环节因素的客户投诉，组织做好客户服务工作。、负责协调处理内科多环节因素的客户投诉，组织做好客户服务工作。1414、完成上级领导交办的其他工作任务。完成上级领导交办的其他工作任务。工作权限：工作权限：1 1、 内科行政管理指挥权。

20、内科行政管理指挥权。 2 2、 制度执行及内科工作监督、检查权。制度执行及内科工作监督、检查权。 3 3、 直接下属的管理考核权。直接下属的管理考核权。 4 4、 下属各科绩效考评与分配结果的监督、审查权。下属各科绩效考评与分配结果的监督、审查权。 5 5、 内科员工的奖、罚、升、降、调的审核权。内科员工的奖、罚、升、降、调的审核权。 6 6、 医院授予的财务审批权。医院授予的财务审批权。 7 7、 下属各科室间矛盾的裁决处置权。下属各科室间矛盾的裁决处置权。 8 8、 内科行政、业务的代表权。内科行政、业务的代表权。 9 9、 医医院授予的其他权限。院授予的其他权限。 协调关系：协调关系：1

21、 1、 内科与院内各部门间关系的协调。内科与院内各部门间关系的协调。2 2、 内科下属各科关系的协调。内科下属各科关系的协调。3 3、 内科多环节因素的医患关系的协调。内科多环节因素的医患关系的协调。应晋升到何岗位应晋升到何岗位副院长或上级技术职务副院长或上级技术职务医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题岗位评价岗位评价 对岗位进行分析与评价对岗位进行分析与评价主要围绕四主要围绕四个方面进行个方面进行 岗位所承担的责任岗位所承担的责任 岗位所承受的风险岗位所承受的风险 岗位工作的复杂程度岗位工作的复杂程度 岗位任职的资格条件岗位任职的资格条件医院人力资源管理的几个关键问题

22、医院人力资源管理的几个关键问题岗位评价岗位评价岗位所承担的责任岗位所承担的责任 对全院工作所承担的责任对全院工作所承担的责任 对医院局部工作所承担的责任对医院局部工作所承担的责任 对医院某个科室所承担的责任对医院某个科室所承担的责任 对医院某个专业所承担的责任对医院某个专业所承担的责任 对医院某些关键绩效指标所承担的直接责任对医院某些关键绩效指标所承担的直接责任 对医院某些关键绩效指标所承担的间接责任对医院某些关键绩效指标所承担的间接责任医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题岗位评价岗位评价岗位所承担的风险岗位所承担的风险 工作风险的易发生程度工作风险的易发生程度 工作风

23、险发生后果的严重程度工作风险发生后果的严重程度 下属风险发生后所承担的责任程度下属风险发生后所承担的责任程度 抵抗风险中所承担的责任轻重抵抗风险中所承担的责任轻重医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题岗位评价岗位评价岗位工作的复杂程度岗位工作的复杂程度 技术含量与技术的难度技术含量与技术的难度 技能的复杂程度技能的复杂程度 工作中的不确定性程度工作中的不确定性程度 基本工作量的大小基本工作量的大小 工作时间的不规律程度工作时间的不规律程度 工作涉及范围程度工作涉及范围程度 工作的沟通难度工作的沟通难度 对创新的要求程度对创新的要求程度医院人力资源管理的几个关键问题医院人力

24、资源管理的几个关键问题岗位评价岗位评价岗位任职的资格条件岗位任职的资格条件 专业知识方面专业知识方面 岗位所需要的专业学历岗位所需要的专业学历 知识更新要求程度知识更新要求程度 经验资历经验资历 任职资格与职称要求任职资格与职称要求 经验与岗位基本技能的熟练程度经验与岗位基本技能的熟练程度医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题绩效评估绩效评估绩效评估的基本模型绩效评估的基本模型指标指标目的目的酬报酬报评估评估医院文化医院文化医院文化医院文化医院文化医院文化医院文化医院文化（教练）（教练）医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题绩效评估绩效评估绩效评估中

25、管理人员比较关心的几个问题绩效评估中管理人员比较关心的几个问题 1 行政部门的指标如何量化行政部门的指标如何量化 案例案例:专业技术人员进修牵涉到几个部门专业技术人员进修牵涉到几个部门,如何评估绩效如何评估绩效,如何体现团队协作如何体现团队协作 2 后勤部门如何评价服务后勤部门如何评价服务 什么是服务到家什么是服务到家 3 医德医风如何评价医德医风如何评价 医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题绩效评估绩效评估绩效评估中管理人员比较关心的几个问题绩效评估中管理人员比较关心的几个问题 4 医院领导如何评价医院领导如何评价 5 医院知名专家如何评价医院知名专家如何评价 6 医

26、院一般专业人员如何评价医院一般专业人员如何评价 7 医院护理人员如何评价医院护理人员如何评价不同点不同点绩效管理绩效管理绩效评估绩效评估目的解决问题确认目标达成情况关注点注重结果和过程过程注重结果工作侧重点侧重信息沟通与绩效提高侧重于判断结果双赢双赢成或败过程贯穿管理活动的全过程全过程只出现在特定的阶段关注时间因素关注未来未来的绩效关注过去的绩效绩效评估和绩效管理的关系绩效评估和绩效管理的关系绩效管理在人力资源管理系统中的地位绩效管理在人力资源管理系统中的地位绩效目标的形成绩效目标的形成愿景与战略目标愿景与战略目标绩效管理体系绩效管理体系薪酬福利体系薪酬福利体系岗位评价岗位评价人力资源战略与规

27、划人力资源战略与规划工作分析工作分析人员招聘与选拔人员招聘与选拔培训与开发体系培训与开发体系人力资源管理和绩效管理的关系人力资源管理和绩效管理的关系医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题薪酬分配薪酬分配薪酬的类型薪酬的类型l经济性薪酬经济性薪酬 基本工资基本工资 绩效工资绩效工资 补贴工资补贴工资 年度奖励年度奖励 保险福利保险福利 利润分享利润分享 持持 股股 带薪休假带薪休假l非经济性薪酬非经济性薪酬 工作环境工作环境 工作氛围工作氛围 能力提高能力提高 个人发展个人发展 职业安全职业安全医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题薪酬分配薪酬分配l国

28、际化的劳动回报率分析国际化的劳动回报率分析 劳动类型劳动类型 回报率回报率 肌肉劳动肌肉劳动 2 2 神经劳动神经劳动 8 8 分销劳动分销劳动 16 16 创新劳动创新劳动 20 20 风险劳动风险劳动 21 21 医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题薪酬分配薪酬分配l上不封顶上不封顶, ,下不保低对吗下不保低对吗? ? 两个定律：即经营者、公务员和普通工两个定律：即经营者、公务员和普通工人收入之比后的差距导致社会行为变化。人收入之比后的差距导致社会行为变化。 A A 经营者和公务员的收入之差除以经营者和公务员的收入之差除以2 2等于等于腐败能量。腐败能量。 B B

29、公务员和普通工人的收入之差除以公务员和普通工人的收入之差除以2 2等等于混乱空间。于混乱空间。 医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题薪酬分配薪酬分配技术主导型技术主导型 人力资源策略：人力资源策略：提供积极、舒适、具创造力的环提供积极、舒适、具创造力的环境。满足基本需求。使人们不用担心人力资源政策和境。满足基本需求。使人们不用担心人力资源政策和管理。人与人之间无大差异。管理。人与人之间无大差异。 薪酬制度：薪酬制度：不当作战略工具不当作战略工具-保持中性。在基保持中性。在基本工资和福利方面具竞争或高于市场。大范围内的平本工资和福利方面具竞争或高于市场。大范围内的平均的利

30、润分享计划。不强调工作等级。绩效薪酬方面均的利润分享计划。不强调工作等级。绩效薪酬方面差异甚小。标准的无选择性的福利。退休计划大多为差异甚小。标准的无选择性的福利。退休计划大多为“固定收益固定收益”型的。型的。医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题薪酬分配薪酬分配营运卓越型营运卓越型 人力资源策略：人力资源策略：强调激励和医院精神。建立能强调激励和医院精神。建立能创造低成本、高质量、用户友善的服务团队。创造低成本、高质量、用户友善的服务团队。 薪酬制度：薪酬制度：作为战略工具：作为战略工具：“硬性硬性”的绩效薪酬奖的绩效薪酬奖励及团队成员个体差异。低于市场的基本工资和奖励

31、。励及团队成员个体差异。低于市场的基本工资和奖励。基于组织、分部、团队成果之上的极具变动性的奖励基于组织、分部、团队成果之上的极具变动性的奖励计划。具竞争性的又有足够选择性的福利以保持低成计划。具竞争性的又有足够选择性的福利以保持低成本。退休计划大多为延迟的利润共享和储蓄方案。足本。退休计划大多为延迟的利润共享和储蓄方案。足够的工作等级以控制成本。够的工作等级以控制成本。医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题薪酬分配薪酬分配顾客密友型顾客密友型 人力资源策略：人力资源策略：“满意的员工创造满意的满意的员工创造满意的顾客顾客”。依靠价值观来形成文化和传递信息。依靠价值观来形

32、成文化和传递信息。把促进关系做为优先考虑点。把促进关系做为优先考虑点。 薪酬制度：薪酬制度：与价值观与价值观“捆绑捆绑”在一起。基在一起。基于行为、主观评价之上的于行为、主观评价之上的“软性软性”奖励。基于奖励。基于个人贡献的稍有差别的利润分享。适当情况下个人贡献的稍有差别的利润分享。适当情况下有个人薪酬差别。有个人薪酬差别。医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题文化文化 前前GEGE公司公司CEOCEO韦尔奇认为韦尔奇认为“健康向上的企健康向上的企业文化是企业战无不胜的动力之源。业文化是企业战无不胜的动力之源。”海尔首海尔首席执行官张瑞敏认为席执行官张瑞敏认为“企业文化

33、是海尔的核心企业文化是海尔的核心竞争力。竞争力。”我国著名经济学家于光远认为：我国著名经济学家于光远认为：“关于发展：三流企业靠生产、二流企业靠营关于发展：三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业文化。销、一流企业文化。” 理念：文化竞争是最高层次的竞争理念：文化竞争是最高层次的竞争 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息 核心价值观决定了医院的方向与未来核心价值观决定了医院的方向与未来 文化不是活动与口号文化不是活动与口号 只有文化才能创造永恒的价值只有文化才能创造永恒的价值 医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题文化文化 我的文化观我

34、的文化观: : 文化你根本不可能触摸得到文化你根本不可能触摸得到, ,只能感只能感觉出来。觉出来。 文化很难能够清晰地表述出来，它文化很难能够清晰地表述出来，它象基因一样，难以改变，但又起决定性象基因一样，难以改变，但又起决定性作用。作用。 医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题文化文化对医院良好氛围的四大伤害对医院良好氛围的四大伤害 导致的结果导致的结果派系之争派系之争: : 勾心斗角勾心斗角 院风不正院风不正分配不公分配不公: : 只罚不奖只罚不奖: : 不求有功不求有功 但求无过但求无过 奖的轻罚的重奖的轻罚的重: : 躲避风险躲避风险 推卸责任推卸责任上梁不正上梁不正: : 小人当道小人当道 君子受害君子受害缺乏人性缺乏人性: : 心情压抑心情压抑 行为变态行为变态 以人为本的核心以人为本的核心: :既要完成任务既要完成任务, ,又要心情舒畅又要心情舒畅医院人力资源管理的几个关键问题医院人力资源管理的几个关键问题文化