心理测量技术在员工招聘中的应用

1、主讲：赵春清主讲：赵春清我们先养成习惯，然后习惯造就我们！ 人力天空人力天空工作室工作室http:/http:/ 手机手机: : 1325360185013253601850 版权所有版权所有: :赵春清赵春清电话电话: :0371-67921680 电子信箱：电子信箱：心理测量技术在员工心理测量技术在员工招聘中的应用招聘中的应用主讲人简介主讲人简介 赵春清，男，副教授，人才测评师，郑州航空工业管理学院人力资源教研室主任， 21世纪人力资源管理网创办人，人力天空工作室首席顾问、中国人力资源开发研究会会员。兼任郑州市用人单位协会常务理事，美国ACI人力资源管理认证讲

2、师。 长期从事人力资源管理的研究与教学工作，主持开发的“通用人才测评系统”、“专业心理素质测评系统”受到了广大用户的好评。通讯地址：通讯地址：郑州市大学中路2号190#信箱邮编：450015一、员工招聘的重要性企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。 德鲁克宁可艰于择人，不可轻任而不信。欧阳修为官择人者治，为人择官者乱。 李世民我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。这些一流的人物在GE如鱼得水。杰克韦尔奇 一、员工招聘的重要性为什么高学历的员工却不能取得好的业绩？为什么很多企业老总并不是学管理出身？企业是选对人重要还是培养人重要?个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？

3、员工要取得优秀业绩需要什么样的素质？哪些是决定与影响个人绩效的因素？如何拥有一双慧眼来识别人才素质？二、决定与影响员工绩效的因素在过去的两百年中，如何预测工作绩效的问题一直是科学研究的课题。研究者提出了一系列决定人们行为和绩效的因素。20世纪初期，泰勒进行了著名的“时间一动作”研究。后来，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分都相继成了测量工作绩效的指标。其他用于解释绩效的因素还有资质证书和个人品质等等。三、员工胜任素质1973年，麦克利兰发表了题为“测验胜任力而不是测验智力” 。传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定.这些“能区分

4、在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”。三、员工胜任素质素质的特点素质的特点:素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的。素质表现是和一定的情境因素相联系的。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。素质的本质和基础是个体特性的综合表现。高素质并不一定能带来高绩效。1993年,斯潘塞提出了素质模型的冰山模型：三、员工胜任素质表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能素质模型的冰山模型素质模型的冰山模型胜任素质词典目标与行动族帮助与服务族影响力族管

5、理族认知族自我概念族 成就导向（ACH） 主动性（INT） 人际理解力（IU） 客户服务（CSO） 影响力（IMP） 关系建立（RB） 培养人才（DEV） 团队合作（TW） 演绎思维（AT） 归纳思维（CT） 专业知识技能（EXP） 自信（SCF） 适应性（FLX） A.-1-5B.-1-5分级定义典型行为三、员工胜任素质三、员工胜任素质依据素质的几个个基本维度:可以将21项素质要项划分为6个基本的素质族.在这6个素质族中又依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为25项具体的素质.而相对于每一项具体的素质都有一个具体的释义与至少15级的级别说明，用以区分与解释因素质的级别差异而

6、导致的相似行为及其不同结果。三、员工胜任素质A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。三、员工胜任素质人际理解力（人际理解力（IUIU）评量）评量 A 对他人了解之深度A.-1 缺乏了解，误解或对他人的知觉及行动觉得意外。A.0 不适切，未显现对他人明确的洞察力，但又无证据显示产生严重的误解.A.1 了解情绪或内容。A.2 情绪和内容两者

7、都了解, 了解当下的情绪或陈述清楚的内容。A.3 了解含意，了解现有尚未说明的想法、担心或感觉；或敦促他人自动自发的采取行动。A.4 了解根本议题，了解根本的问题所在。A.5 了解复杂的根本问题，了解他人的基本态度、行为模式或问题的复杂原因。三、员工胜任素质关系建立（关系建立（RBRB）评量）评量 A.0 A.0 避免联络。A.1 A.1 接受邀请。A.2 A.2 与工作相关的接触。A.3 A.3 偶尔非正式的接触。A.4 A.4 建立融洽关系。A.5 A.5 偶尔的社交接触。A.6 A.6 经常的社交接触。A.7 A.7 家庭与家人的接触。A.8 A.8 亲密的私人友谊。三、员工胜任素质素质

8、模型评估与确认2素质模型的应用3素质研究与开发1 选定职位选定职位 选择绩优人员选择绩优人员 行为事件访谈行为事件访谈 收集数据、信息收集数据、信息归类与编码归类与编码 提炼素质项目提炼素质项目 描述素质特征描述素质特征 建立素质模型建立素质模型 对素质模型进行对素质模型进行评估与验证评估与验证 选择标杆企业进选择标杆企业进行比较行比较 确认素质模型确认素质模型 战略性人才规划战略性人才规划 人员甄选调配人员甄选调配 绩效管理绩效管理 薪酬管理薪酬管理 培训开发培训开发 职业生涯规划职业生涯规划 继任者计划继任者计划战 略素质模型的构建四、胜任素质与绩效的关系人的业绩=知识、能力+个性+环境合

9、适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样去做）=高绩效（做了什么）合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与价值观 + + 高能力四、胜任素质与绩效的关系意愿行动结果个性、价值观、内驱力技能和知识产品数量与质量客户满意度新技能的掌握速度素质素质和绩效的关系：安达信模型素质的投入产出模型能力 1-知识技能 2-自我形象 3-个性 4-动机 绩效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌 握程度等投 入产出过程 行 动1- 特定的行为方式四、胜任素质与绩效的关系四、胜任素质与绩效的关系素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效成就动机 设定目标， 做到尽善尽美。 绩效持续改进，

10、创新不断。素质行为绩效如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。 素质与绩效的驱动关系四、胜任素质与绩效的关系招聘中应该注重的素质要素五、人员招聘甄选的方法技术古代的相术 “刚柔、容貌、情态、许美、声音、气色”跟人交谈，忽然把目光和思路转向其他地方去，这种人无诚意；众人言笑正欢，他却在一旁漠然冷笑，这种人人冷寡情，不能跟他们建立友情；别人发表的意见未必完全妥当，他却连声附和，足见此人胸无定见；没有跟人打交道，在背后对人家进行恶意诽谤和诬蔑，此人信口开河，不负责任。不能跟他们合作共事；遇到一件根本不值得大动感情的事情，他却伤心落泪，大动感情，足见此

11、人缺乏理智，不能跟他们推诚交心。我国古代的人才甄选思想五、人员招聘甄选的方法技术（1）实践鉴别法舜接替尧的职位;墨子要“听其言，观其行，察其所能”.（2）自然观察法古代的相术 “刚柔、容貌、情态、许美、声音、气色”.民有五气：喜、怒、欲、惧、忧，五气藏于中，发形于外，民情不可隐也”.“五短多贵，两大不扬，负重高官，鼠行好利，此为定格”。五、人员招聘甄选的方法技术吕氏春秋提出了对内用“六戚四隐”，对外用“八观六验”的方法识别人才。“六戚”即父、母、兄、弟、妻、子，“四隐”即交友、故旧、邑里、门生，也就是说要看被考察者对“六戚四隐”的态度是否符合孝悌礼义。五、人员招聘甄选的方法技术“八观”：(1)

12、通则观其所礼；(命运通达时观其宾礼什么人)(2)贵则观其所进；(对地位显贵者观察其推荐什么人)(3)富则观其所养；(对富者观察其是否养贤)(4)听则观其所行；(对发表主张的要观察其行为是否实践仁道)(5)止则观其所好；(视观察者的喜好是否仁义)(6)习则观其所言；(其学习时是否言道)(7)穷则观其所不受；(穷困时是否接受不义之财)(8)贱则观其所不为。(其贫贱时是否不做非义之事)五、人员招聘甄选的方法技术“六验”：(1)喜之以验其守；(使其兴奋以考验其能否冷静)(2)乐之以验其僻；(使其娱乐以考验其是否回避不正之风)(3)怒之以验其节；(使其发怒以考验其是否能控制自己)(4)惧之以验其恃；(使

13、其恐惧以考验其是否有胆量)(5)哀之以验其人；(使其悲哀以考验其是否有真情)(6)苦之以验其志。(使其劳苦以考验其是否不变其志向)五、人员招聘甄选的方法技术战国初期，魏文候择相时，李克提出观人“五视”的视人之道。“五视”分别是：“居而视其所亲”； “富而视其所与”；“达而视其所举” ；“穷而视其所不为”； “贫而视其所不取”；五、人员招聘甄选的方法技术孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方法分别是：远使之而观其忠； 近使之而观其敬。烦使之而观其能； 卒然问焉而观其知。告之以然而观其节。醉之以酒而观其性。委之以利而观其守。五、人员招聘甄选的方法技

14、术（3）反馈试探法尧对舜的考察：嫁女、相处待人、管理阴阳数术天官员、管理察举百官、铲除四大恶人、入山川林泽。诸葛亮作了较为典型总结。 他认为人才甄选绝非一件易事“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。” ，诸葛亮认为，尽管知人甚难，但知人仍是可以做到的。为此，他提出“七观”法，内容测试方法分别为：五、人员招聘甄选的方法技术问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利观其廉；期之以事而观其信。五、人员招聘甄选的方法技术1、心理测验2、面试技术3、评价中心4、背景调查5、履历分析6、工作实践法现代人才甄选技术六

15、、心理测验在招聘中的应用1 1、心理测验的涵义、心理测验的涵义心理测验是考察和测量人的心理活动与特征的手段，是人事心理学最常应用的预测工具。它可以很好地了解被测者的一般智力、兴趣与爱好、个性与情感、反应与推理能力、能力倾向、品质与人格等多方面的心理因素。目前，有关心理测验的成果已经有很多，我们可以根据需要进行选择。六、心理测验在招聘中的应用 有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？ 选择：选择： A，他在等人； B，电梯客满； C，有讨厌的人在电梯中，故意错开。解释：A：理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。B：能抑

16、制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。C：喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。六、心理测验在招聘中的应用2、心理测验的类型、心理测验的类型测验的种类和形式依据不同的标准，可以划分出不同的类别：1、具体对象：认知测验和人格测验。2、测验的材料特点：文字性和非文字性等。六、心理测验在招聘中的应用六、心理测验在招聘中的应用3、智力测验的应用、智力测验的应用1、智力测验的成果首先应用在第一次世界大战期间。2、1917年，美国设计了军队甲种量表和军队乙种量表。3、 二战时，陆军智力测验（AGT）；海军智力测验（NGT）。（一）应用依据1、同一职业中，聪

17、明人比愚笨的人学得快，不同的职业对于人的智力要求也不尽相同。2、中国空军“选飞”已应用智力测验。六、心理测验在招聘中的应用常见的测验形式是分别从常识、算术、理解、词汇解释、译码、图画补缺，图片排列、字句重组、增补数字序列、对比、类推、完成句子，立体图形分析等内容的测量进行测评。 六、心理测验在招聘中的应用4、个性测验个性测验：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征部分。个性倾向如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。其作用是对心理活动的组织和引导，使心理活动有目的、有选择地对客观现实进行反映。个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常性

18、的稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。工具：16PF、EPQ、青年人格；六、心理测验在招聘中的应用四个朋友去剧院看戏都迟到了，于是有意思的事情发生了。一人同检票员争执起来，他说，并没有迟到而是因为剧院的钟走得太快了，而且他进去不会影响其他人看戏，他甚至打算推开看门的人径直跑进去。一人立刻明白，人家是不会让他进去的，于是他找了另一个办法，跑到楼上进去了。另一人想，反正第一场也不精彩，先去外面转一转，场间休息时再进去吧。最后的一个人只是说，“我老是不走运，偶尔看一次戏，谁知这样倒霉”，接着就回家去了。 六、心理测验在招聘中的应用5 5、投射测评、投射测评投射技术有广义与狭义两种区分。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。投射技术