人力资源经济学课件

1、.3劳动力市场供求劳动力市场供求 均衡均衡 工资和就业量工资和就业量y=atly=atla ak kb b 总产值总产值= =技术水平技术水平* *劳动力劳动力* *资资本本 2第二章第二章 人力资源需求的当期模型人力资源需求的当期模型2.1一些基本概念一些基本概念mrp=mr *mp若市场为完全竞争的场mr=p, mrp=mp*p若市场为垄断市场，mrp 2.2完全竞争-人力资源需求和工资决定3短期内，当然是增雇工人。因为工人招短期内，当然是增雇工人。因为工人招聘、解雇十分方便；而增添设备资产往聘、解雇十分方便；而增添设备资产往 往长期才能完成。从长期考虑，则相反往长期才能

2、完成。从长期考虑，则相反。 。4第三章人力资源的多期模第三章人力资源的多期模 型型 人力资源多期是指对人人力资源多期是指对人力资源使用经过几期【几力资源使用经过几期【几年】，企业是如何使用的年】，企业是如何使用的。 3.1人工成本5 人工成本定义人工成本定义-使用劳动力的使用劳动力的所有支出。包括工资、福利、培训所有支出。包括工资、福利、培训 招聘等费用支出。招聘等费用支出。 人力资源市场分为主要劳动力市人力资源市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，各自成本不同场和次要劳动力市场，各自成本不同 6主要市场是指中高级人员交易的市主要市场是指中高级人员交易的市场，如工程师高级教师中高级管理场，如

3、工程师高级教师中高级管理 人员人员；次要市场是指中下层劳动力次要市场是指中下层劳动力 易的市场，如蓝领工人、农民工、易的市场，如蓝领工人、农民工、学生等等。高级人才交易成本较高，学生等等。高级人才交易成本较高，有的要经过猎头公司方能找到；低有的要经过猎头公司方能找到；低级劳动者可以通过一般劳动力市场级劳动者可以通过一般劳动力市场即可找到。即可找到。7 招聘成本招聘成本为招聘员工付出的全为招聘员工付出的全部代价。包括广告费用、联系费用、部代价。包括广告费用、联系费用、出差费用等；出差费用等； 培训成本培训成本员工培训所有的花费。员工培训所有的花费。 包括资料费用、教师费用、员工工包括资料费用、教

4、师费用、员工工资费用等等。资费用等等。 一般来说，招聘成本和培训成一般来说，招聘成本和培训成本具有互补的关系。本具有互补的关系。83.2 人力资源需求的多期模型人力资源需求的多期模型第一期为投入期【招聘投入期】；第一期为投入期【招聘投入期】； 第二期为回报期，企业希望回收第一第二期为回报期，企业希望回收第一期投入费用。期投入费用。 9 由于企业生产经营活动是由于企业生产经营活动是 一年复一年一年复一年的进行者的，对劳动力的需求则要求稳定的进行者的，对劳动力的需求则要求稳定 ，尽量稳定劳工队伍，不让员工随意流失，尽量稳定劳工队伍，不让员工随意流失，对于一些素质好的员工，积极重用和培养对于一些素质

5、好的员工，积极重用和培养他们，使之成为他们，使之成为7 7天连锁酒店天连锁酒店7 7天酒店天酒店企企业的骨干。当然，企业目的也是明确的，业的骨干。当然，企业目的也是明确的，要赚取每一个人的剩余价值对每个员工要赚取每一个人的剩余价值对每个员工的经济投入都要适时收回。这里仅对员工的经济投入都要适时收回。这里仅对员工培训和不培训两种情况进行讨论。首先看培训和不培训两种情况进行讨论。首先看不培训不培训- 设设 -10w*-员工第一期、二期工资不变；员工第一期、二期工资不变；mp*-员工第一期、二期劳动生产率员工第一期、二期劳动生产率 提供培训提供培训- w1 第一期工资，第一期工资，w2第二期工资第二

6、期工资 mp1 第一期劳动生产率；第一期劳动生产率； mp2-第二期劳动生产率；第二期劳动生产率； z - 培训投入费用；培训投入费用； p1第一期；第一期； p2第二期。11 1.不培训； 支付工人各期工资相等- w* = w* w*=mp 2.培训；第一期工资为, 劳动生产率 ，企业利润- mp1 w1 z 0 第二期 利润为- mp2-w2 0考虑到资金的时间价值，第二期需要折现 mp2-w2/r r=1+r企业要求两期利润之和要大于或者等于0 mp1-w1-z +mp2-w2/r0 12于是mp2-w2/r w1+z-mp1 3-1 w2 mp2- w1+z-mp1r 3-1* w1+

7、w2/r w*+w*/r 3-2 w2 w*+w*/r-w1r 3-2* 培训后第二期工资由【培训后第二期工资由【3-1】*和和【3-2】*两个不等式决定。两个不等式决定。13 第一期工资较低，第二期工资较高第一期工资较低，第二期工资较高 的模式较好。的模式较好。 1.可分流和保留工人；可分流和保留工人； 2.可选拔调节员工；可选拔调节员工； 3.起激励员工作用。起激励员工作用。对员工培训分两类对员工培训分两类-一般性培训和特殊培一般性培训和特殊培训。特殊培训掌握的技术只能在本企业使训。特殊培训掌握的技术只能在本企业使用。注重对青年人和男人的培训。用。注重对青年人和男人的培训。 企业采取的策略

8、是14劳动力的多期模型图解劳动力的多期模型图解-多期是指两期以上的时间周期。多期是指两期以上的时间周期。 劳动力的使用，从一个人从业年龄看，劳动力的使用，从一个人从业年龄看，20岁以岁以前，企业的投入【培训前，企业的投入【培训+薪酬】多，而得到的回薪酬】多，而得到的回报少；报少；30岁左右，企业付出的少，得到的回报多；岁左右，企业付出的少，得到的回报多；40岁左右，企业付出的多，得到的回报多；岁左右，企业付出的多，得到的回报多；50左左右，企业付出的多，得到的回报右，企业付出的多，得到的回报7 7天连锁酒店天连锁酒店7 7天酒店天酒店稳定；稳定；55岁岁60岁，企业付出的多，得岁，企业付出的多

9、，得到的回报少。企业要求到的回报少。企业要求55岁退休，正是基于经济岁退休，正是基于经济上的考虑。前期低后期高的工资模式称为上的考虑。前期低后期高的工资模式称为 延迟延迟工资工资。15第第4章章 人力资本理论人力资本理论 4.1人力资本定义人力资本定义-劳动者受到教育、劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移等投资而获得培训、实践经验、迁移等投资而获得知识和技能的积累，这些知识为劳动知识和技能的积累，这些知识为劳动者带来收益，叫人力资本。者带来收益，叫人力资本。 美国经济学家舒尔茨美国经济学家舒尔茨1960年提出人年提出人力资本理论，认为人口质量和知识是力资本理论，认为人口质量和知识是国民财富增长

10、的原因。德国日本战败国民财富增长的原因。德国日本战败仅用仅用15年成为世界强国，而中国、印年成为世界强国，而中国、印度却是人力资本短缺国家，所以落后度却是人力资本短缺国家，所以落后。16 案例案例3-1 东京迪斯尼的培训东京迪斯尼的培训思考题思考题-东京迪斯尼对于清洁工培训是东京迪斯尼对于清洁工培训是否合理？是否值得借间？否合理？是否值得借间？ 德国职业教育举世闻名；德国有一德国职业教育举世闻名；德国有一整套完整的职业教育体制，规定企整套完整的职业教育体制，规定企业的投入占业的投入占70，政府投入，政府投入30。学生三分之二时间在企业，学生有学生三分之二时间在企业，学生有相应收入和保险。相应收

11、入和保险。 日本普识从明治维新就已开始日本普识从明治维新就已开始。17附 日本的教育 日本明治维新开始后，政府制订基本国日本明治维新开始后，政府制订基本国策策富国强兵、殖产兴业、文明开化。富国强兵、殖产兴业、文明开化。1868年政府颁布了教育纲领性文件，即年政府颁布了教育纲领性文件，即五条誓文五条誓文，其中，其中“如破旧有之陋习，如破旧有之陋习，求知识于世界求知识于世界”；制订仿效法国的法令；制订仿效法国的法令学制令学制令，全国设立八所大学，全国设立八所大学，32所中所中学，学，32*210所小学。教育普及全体人民。所小学。教育普及全体人民。文部官员到西方考察【为啥不到中国？】，文部官员到西方

12、考察【为啥不到中国？】，报告认为，国家走向文明富强，在于启发报告认为，国家走向文明富强，在于启发人人智。18 在劳动力市场上，不同教育水平的在劳动力市场上，不同教育水平的人，其工资水平不一样，有经验和无经人，其工资水平不一样，有经验和无经验也不一样，验也不一样，-这些都是人力资本理论这些都是人力资本理论可解释的。可解释的。 4.2人力资本投入决定人力资本投入决定 个人决定是否接受个人决定是否接受7 7天连锁酒店天连锁酒店7 7天酒店天酒店教育和培训。这俩者是人力教育和培训。这俩者是人力资本增加的主要来源。参见【劳动经济资本增加的主要来源。参见【劳动经济学】学】 19 人力资本的投入，分三个方面

13、的人力资本的投入，分三个方面的投入，一是家庭的投入，二是国家投入，一是家庭的投入，二是国家的投入，三是企业的投入。现代社的投入，三是企业的投入。现代社会，家庭投入，从小孩会，家庭投入，从小孩6岁上学到岁上学到22岁大学毕业估计约岁大学毕业估计约15万万,国家的投入国家的投入也估计十多万，企业的投入则比较也估计十多万，企业的投入则比较低。目前，企业的投入是一个薄弱低。目前，企业的投入是一个薄弱环节，这与企业短期行为极度关，环节，这与企业短期行为极度关，也与国家政策有关。一时难以解决也与国家政策有关。一时难以解决。20 事实上，企业的投入是很重要的一个方面，事实上，企业的投入是很重要的一个方面，企

14、业投入主要是将劳动者培养成为熟练的技企业投入主要是将劳动者培养成为熟练的技术工人，不断提高其素质。术工人，不断提高其素质。德国、日本企业的投入力度是很大的。德国、日本企业的投入力度是很大的。因为日本实行工人终身雇佣制度，工人对企因为日本实行工人终身雇佣制度，工人对企业有很企业也因此不愿意作相应的投入。业有很企业也因此不愿意作相应的投入。高的忠诚度【文化使然】，企业舍得投入；高的忠诚度【文化使然】，企业舍得投入；美国企业的工人不会那么高，那是一个自由美国企业的工人不会那么高，那是一个自由的社会；中国的的社会；中国的 垄断企业做的较好，民营企垄断企业做的较好，民营企业则不然，工人、老板互不信任，民

15、营企业业则不然，工人、老板互不信任，民营企业希望雇佣有经验的工人，招来即用，工人对希望雇佣有经验的工人，招来即用，工人对企业没有忠诚可言，一有机会，立即跳槽。企业没有忠诚可言，一有机会，立即跳槽。【他们工资【他们工资低且没有什么保障 啊】！21 4.3人力资本的回报 就个人来说，只能通过薪酬予以界定；就企就个人来说，只能通过薪酬予以界定；就企业来说，回报是利润的增加业来说，回报是利润的增加;就社会而言，是税收就社会而言，是税收的增加和技术知识的积累。的增加和技术知识的积累。 现只讨论个人的回报现只讨论个人的回报问题。一是学历回报，二是问题。一是学历回报，二是 工作经验回报。工作经验回报。 直至

16、当前积累的工作经验直至当前积累的工作经验= 当前年龄当前年龄在校年数在校年数6回报还可以数学模型回报还可以数学模型 【78页】页】 信号理论信号理论认为人们劳动生产率不同主要是由人认为人们劳动生产率不同主要是由人们的能力决定的们的能力决定的 ,学历只是他们向雇主展示自己学历只是他们向雇主展示自己是有能力的人是有能力的人。 224.2 个人投入个人投入 下面仅就一个大学毕下面仅就一个大学毕业生是选择继续读书还是就业进行比较业生是选择继续读书还是就业进行比较分析，说明人力资本投资是否合算的问分析，说明人力资本投资是否合算的问题。题。 一一个大学生若选择读研究生，三年的个大学生若选择读研究生，三年的

17、总成本费用折成现值为总成本费用折成现值为 c ，22岁岁60岁每年获得的收益假定为岁每年获得的收益假定为wg ，而大学，而大学生则每年获得收益为生则每年获得收益为w c ,两者收益之两者收益之差为差为wg wc .用用1+r去折成现值，共去折成现值，共38年，设折成的比较收益现值总和为年，设折成的比较收益现值总和为m, m c 选择工作；选择工作； m c 选择读研选择读研 。23 以上是从经济上的理性分析，但实以上是从经济上的理性分析，但实际上，无论谁，未来几十年收益是不知际上，无论谁，未来几十年收益是不知道的，公式中的数据客观性差。其实，道的，公式中的数据客观性差。其实，一个人读不书首先决

18、定的是自己对知识一个人读不书首先决定的是自己对知识的偏好以及人生发展需要，其次是自己的偏好以及人生发展需要，其次是自己的经济基础。从各国统计数据看，显然的经济基础。从各国统计数据看，显然学历与收益高度正相关学历与收益高度正相关 ，见，见71页。页。 案例案例4-1大学毕业生；到底是过剩还是大学毕业生；到底是过剩还是稀缺稀缺高端人才依然短缺高端人才依然短缺. 24第五章第五章 中国工资分配体制的历中国工资分配体制的历史和现状史和现状 5.1改革以前的工资分配【改革以前的工资分配【1949-1978】 5.21978年以来工资改革的演进年以来工资改革的演进25案例案例5.1 宝钢的薪酬体系宝钢的薪

19、酬体系 1.岗位薪级工资；岗位薪级工资； 2.年功工资；年功工资； 3.业绩工资；业绩工资；265.3工资指导线制度工资指导线制度 1995年劳动部在成都、深圳进行年劳动部在成都、深圳进行 工资指导线和集体谈判试点，工资指导线和集体谈判试点，1997年年在全国推广，其目的是解决企业改革在全国推广，其目的是解决企业改革以来出现以来出现http:/http:/ 的工资混乱情况，使企业工资增长有的工资混乱情况，使企业工资增长有法可依。对工资增长过快企业实行预法可依。对工资增长过快企业实行预警制度，对亏损企业工资增长有一个警制度，对亏损企业工资增长有一个起码要求。当然，这是一种短期政策起码要求。当然，

20、这是一种短期政策。275. 4劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度1999年劳动与社会保障部颁发文件年劳动与社会保障部颁发文件 明确企业不同工种的工资价位，用明确企业不同工种的工资价位，用于指导企业职工工资水平。主要目于指导企业职工工资水平。主要目的是解决全国企业工资不平衡的问的是解决全国企业工资不平衡的问题，但效果是有限的，政府干预企题，但效果是有限的，政府干预企业经营活动不符合市场经济的原则，业经营活动不符合市场经济的原则，至今也无法解决这一问题。至今也无法解决这一问题。285.5人工成本预警制度人工成本预警制度 1.各地劳动部门对企业人工成本调各地劳动部门对企业人工成本调

21、查，发布各行业人工成本情况；查，发布各行业人工成本情况； 2.人工成本预警。即企业人工成本人工成本预警。即企业人工成本超过行业人工成本的平均水平，立超过行业人工成本的平均水平，立即发出警讯通知，要求企业调低工即发出警讯通知，要求企业调低工资 。295.6 工资集体谈判制度 西方经济学家认为，对等谈判直至不同西方经济学家认为，对等谈判直至不同主体认可签约，对于双方来说都是公平的，主体认可签约，对于双方来说都是公平的，不存在不平等条约的问题。工人和资本家不存在不平等条约的问题。工人和资本家订立劳动合同，也就不存在剥削问题。前订立劳动合同，也就不存在剥削问题。前提条件是提条件是对等谈判对等谈判。由于

22、单个工人同。由于单个工人同资本家谈判不是对等谈判，劳动合同一定资本家谈判不是对等谈判，劳动合同一定是不公平的，也一定存在剥削的问题。为是不公平的，也一定存在剥削的问题。为此工会介入就是天经地义的事情。所以，此工会介入就是天经地义的事情。所以，西方国家工会组织成为工人经济利益的唯西方国家工会组织成为工人经济利益的唯一一30 依靠依靠. 工会组织为工人利益竭力工作，工会组织为工人利益竭力工作，同资本家进行协商、斗争。在必要时同资本家进行协商、斗争。在必要时 领导工人进行罢工斗争领导工人进行罢工斗争。直到取得胜直到取得胜 一个强大的工会对于工人来说，是必一个强大的工会对于工人来说，是必 须的。比如须

23、的。比如2009年美国爆发严重经济年美国爆发严重经济危机，奥巴马政府挽救经济，一方面危机，奥巴马政府挽救经济，一方面让一些企业破产，如让雷曼兄弟银行让一些企业破产，如让雷曼兄弟银行破产；另一方面对一些大型银行、制破产；另一方面对一些大型银行、制造企业注入资金，拯救企业，如房地造企业注入资金，拯救企业，如房地美、通用汽车公司等。通用汽车公司美、通用汽车公司等。通用汽车公司为了起死回生，提出削减工人工资为了起死回生，提出削减工人工资31的动议，工人工会经过讨论认为，通用的动议，工人工会经过讨论认为，通用 的危机是领导、而不是工人造成的，不的危机是领导、而不是工人造成的，不能削减工人的工资，否则，工

24、会组织将能削减工人的工资，否则，工会组织将 给予回击。通用公司不得不放弃削减给予回击。通用公司不得不放弃削减工人工资的决定。工人工资的决定。 我国工人的工资是由资方确定的我国工人的工资是由资方确定的 ，绝大多数企业没有工会，如有，工会绝大多数企业没有工会，如有，工会也只是资方豢养的，在工人和资方发也只是资方豢养的，在工人和资方发生争议时，工会会站在资方立场上对生争议时，工会会站在资方立场上对工人进行指责。所以目前工人地位很工人进行指责。所以目前工人地位很低，工资远低于其劳动力价值。低，工资远低于其劳动力价值。 32 亚当亚当.斯密的道义工资斯密的道义工资工人的工资工人的工资要稍稍超过能够维持生

25、活的程度，要稍稍超过能够维持生活的程度，否则，劳动者就不能赡养家室而传否则，劳动者就不能赡养家室而传宗接代了。宗接代了。 马克思的工资理论马克思的工资理论-也有反对者，如香港经济学家张五也有反对者，如香港经济学家张五常等常等 我国三十年的经济奇迹是以低人权为我国三十年的经济奇迹是以低人权为其代价获得的。为了解决工资不公平其代价获得的。为了解决工资不公平的问题，首先应该允许企业工人自己的问题，首先应该允许企业工人自己组建工会，政府和资方不得干预，然组建工会，政府和资方不得干预，然后以合法身份与资方进行工工资谈判。后以合法身份与资方进行工工资谈判。5.7最低工资最低工资 http:/http:/3

26、3 abc 34最低工资制度的实行，有利于最低工资制度的实行，有利于-1.劳动者免受劳役、剥削之苦；劳动者免受劳役、剥削之苦； 2.劳动者的劳动价值得到体现；劳动者的劳动价值得到体现； 3.人类社会文明体现。人类社会文明体现。 最低工资究竟低到何种程度最低工资究竟低到何种程度？需要讨论，是到仅仅维持个人的生需要讨论，是到仅仅维持个人的生存所需，还是到维持生存所需加社存所需，还是到维持生存所需加社会保障所需会保障所需？显然后者更加符合文显然后者更加符合文明和人性要求。明和人性要求。35 最低工资标准分为月和小时最低工最低工资标准分为月和小时最低工资标准。下列几种情形不作为资标准。下列几种情形不作

27、为记入记入最最低工资标准低工资标准 1.加班加点工资；加班加点工资； 2.特殊环境下的津贴；特殊环境下的津贴； 3.国家法令、政策规定的劳动保险、福利待国家法令、政策规定的劳动保险、福利待遇；遇； 4.用人单位非货币伙食补贴、住房补贴。用人单位非货币伙食补贴、住房补贴。 省、自治区、直辖市在不同的区域可以省、自治区、直辖市在不同的区域可以制订不同的最低工资标准，每两年调整一制订不同的最低工资标准，每两年调整一次。次。36 工人在企业规定的时间内，未能完工人在企业规定的时间内，未能完成劳动定额，企业不得发放低于最低工成劳动定额，企业不得发放低于最低工资标准的工资。只有在以下几种情形下，资标准的工

28、资。只有在以下几种情形下， 可以低于当地的最低工资标准可以低于当地的最低工资标准 1.下岗工人下岗工人 2.工人患病后和非工伤治疗期间工人患病后和非工伤治疗期间 【见【见108页】页】 例例5-4 最低工资标准测算方法最低工资标准测算方法 一、确定最低工资标准应该考虑的要一、确定最低工资标准应该考虑的要素素37m=fc,s,a,u,e,a 二、确定最低工资标准的通用方法二、确定最低工资标准的通用方法 1.比重法比重法 通过调查一批贫困户，计算其生活支出通过调查一批贫困户，计算其生活支出水平，乘上每个就业者赡养系数，再加上水平，乘上每个就业者赡养系数，再加上一个调整数即可。一个调整数即可。 2.

29、恩格尔系数法恩格尔系数法 该系数是一个地区家庭的食品支出该系数是一个地区家庭的食品支出/全全部支出的比重值。部支出的比重值。38 例如例如一地区贫困户最低生活费用支一地区贫困户最低生活费用支出出210元，最低食品费用元，最低食品费用127元，则恩格元，则恩格 尔系数为尔系数为0.604，地区平均工资为，地区平均工资为900元元 1.比重法比重法 月最低工资水平月最低工资水平=210*1.87+a =393+a元元 2. 恩格尔系数法恩格尔系数法 月最低工资水平月最低工资水平=127/0.604*1.87+a =393+a元元 国际上，月最低工资水平国际上，月最低工资水平=月平均工月平均工资的资

30、的40-60。39 调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险和住房公积金等费用。医疗保险和住房公积金等费用。 小时最低工资标准小时最低工资标准=【月最低工资标准【月最低工资标准/20.92/8】*【1+单位应当缴纳的三险比例之和】单位应当缴纳的三险比例之和】*1+浮动系数浮动系数 http:/http:/ 浮动系数主要考虑非全日制就业人员工作稳定浮动系数主要考虑非全日制就业人员工作稳定性、劳动条件、劳动强度、福利等与全日制工人性、劳动条件、劳动强度、福利等与全日制工人之间的差异。之间的差异。40 趣闻趣闻 大英帝国是个福利国家，穷人大英帝国是个福

31、利国家，穷人的生活不比中产阶级差，一样住的生活不比中产阶级差，一样住200平平方米的楼房，还可以与首相比邻而居。方米的楼房，还可以与首相比邻而居。 一妇人带有一妇人带有4个小孩，经济条件差，个小孩，经济条件差，工资很低，干脆不工作，坐享多种福工资很低，干脆不工作，坐享多种福利。最近搬到了离当今首相卡梅伦利。最近搬到了离当今首相卡梅伦200米的地方居住，还住米的地方居住，还住200万英镑的万英镑的大房子呢大房子呢！-啊，这不是养懒汉吗？啊，这不是养懒汉吗？41第6章 劳动签约关系和激励问题 6.1 契约及劳动关系契约及劳动关系 契约产生于商品经济社会，有法治社会契约产生于商品经济社会，有法治社会

32、才能保障执行。过去的中国，契约观念是才能保障执行。过去的中国，契约观念是很差的，虽说孔老二提出很差的，虽说孔老二提出仁义礼智信仁义礼智信，讲要守信用，但这是从道德层面而言的。讲要守信用，但这是从道德层面而言的。道德可以不遵守啊！所以，商品经济社会道德可以不遵守啊！所以，商品经济社会契约必须是法治社会才行。契约必须是法治社会才行。 最早契约问题的研究可追溯到古希腊，最早契约问题的研究可追溯到古希腊，亚里士多德阐述老师柏拉图的正义论时，亚里士多德阐述老师柏拉图的正义论时，42 把正义分为分配正义和交换正义，交换把正义分为分配正义和交换正义，交换正义是在分配正义被违反后才起作用。正义是在分配正义被违

33、反后才起作用。 分配正义表现在城邦对权力、权利、分配正义表现在城邦对权力、权利、财富、责任、义务等分配依照地位按几财富、责任、义务等分配依照地位按几何比例分配给予城邦成员，并且由民选何比例分配给予城邦成员，并且由民选立法机构执行。立法机构执行。 交换正义应以不损人利己为其基本交换正义应以不损人利己为其基本原则。交换正义又分两类，一是自愿的，原则。交换正义又分两类，一是自愿的，另一是非另一是非43 自愿的。这一划分成为现代契约制度和自愿的。这一划分成为现代契约制度和侵权制度的最初理论基础。侵权制度的最初理论基础。18世纪卢世纪卢 现代企业经济契约理论主要来源科现代企业经济契约理论主要来源科斯斯1

34、937年出版年出版企业的性质企业的性质一书观念。一书观念。 他说，人们一致认为，社会专业化分工他说，人们一致认为，社会专业化分工生产不仅可以提高产品质量，还可以大生产不仅可以提高产品质量，还可以大批大量生产，从而降低产品成本，增加批大量生产，从而降低产品成本，增加利润。但我们发现大型企业【如汽车利润。但我们发现大型企业【如汽车44工业制造公司】并不是很专业的公司，工业制造公司】并不是很专业的公司，他拥有发动机制造、车桥制造、车身他拥有发动机制造、车桥制造、车身制造、总装等等，按照专业化理论，制造、总装等等，按照专业化理论， 只搞一个总装生产线就行了，为何要只搞一个总装生产线就行了，为何要生产那

35、么多部件生产那么多部件？斯科分析道，若所斯科分析道，若所有零部件都去购买，其谈判、契约费有零部件都去购买，其谈判、契约费用将十分惊人。把契约费用减下来，用将十分惊人。把契约费用减下来，唯一的办法是兼并上游企业，使交易唯一的办法是兼并上游企业，使交易成本内部化【减少契约费用】，所以，成本内部化【减少契约费用】，所以，现代大企业不能只搞专业化。当然，现代大企业不能只搞专业化。当然，也不能搞所谓的也不能搞所谓的大而全大而全的企业的企业。45 企业劳动力聘用也是一样，企业为了企业劳动力聘用也是一样，企业为了降低成本，不能每年与员工重新签订劳降低成本，不能每年与员工重新签订劳动合同，只能签订长期合同。使

36、市场交动合同，只能签订长期合同。使市场交易易 内部化。内部化。 劳动契约是现代企业的一项重要的管理劳动契约是现代企业的一项重要的管理方式，明确双方的权力和义务，从而保证方式，明确双方的权力和义务，从而保证企业生产、经营活动的正常进行。从劳动企业生产、经营活动的正常进行。从劳动契约的内容看，可以分为完全契约和不完契约的内容看，可以分为完全契约和不完全契约。全契约。 完全契约是将双方所有的权利和义务全部完全契约是将双方所有的权利和义务全部书写出来，双方严格按合同条款办事【如书写出来，双方严格按合同条款办事【如46人寿保险合同、产品代销合同】。人寿保险合同、产品代销合同】。 不完全契约是指合同双方所

37、订立的不完全契约是指合同双方所订立的 合同内容是不全面的，因为有些内容是合同内容是不全面的，因为有些内容是 人所共知的，是社会约定的，比如表现人所共知的，是社会约定的，比如表现优秀可以升官。其优点是合同简明扼要，优秀可以升官。其优点是合同简明扼要，双方都留有一定的自由度；缺点是由于双方都留有一定的自由度；缺点是由于合同条款不全，未来双方都会发生机会合同条款不全，未来双方都会发生机会主义行为，在某些问题上还会发生矛盾主义行为，在某些问题上还会发生矛盾和冲突。当然，不完全契约一般有利于和冲突。当然，不完全契约一般有利于企业一方，因为合同条款是企业制订的，企业一方，因为合同条款是企业制订的，并有所谓

38、的解释权。并有所谓的解释权。47 由于不完全契约内容的不完全性，于由于不完全契约内容的不完全性，于是出现了关系契约和无形契约的补充理是出现了关系契约和无形契约的补充理论。关系契约认为，不完全契约之所以论。关系契约认为，不完全契约之所以 可行，是因为契约里设置了一条款为乙可行，是因为契约里设置了一条款为乙方必须服从甲方方必须服从甲方 的工作安排。设置这的工作安排。设置这一条款则完全可保证甲方的利益一条款则完全可保证甲方的利益-可以可以任意使用劳动者的劳动力；而乙方则失任意使用劳动者的劳动力；而乙方则失去了自己天然拥有的劳动力的支配权，去了自己天然拥有的劳动力的支配权，他也正式确立了主人与雇仆之间

39、的社会他也正式确立了主人与雇仆之间的社会关系。在企业看来，不完全契约认为是关系。在企业看来，不完全契约认为是可行的。这一条款对劳动者来说，的确可行的。这一条款对劳动者来说，的确是不公平的是不公平的 【如老板可要员工干苦、【如老板可要员工干苦、累、脏活48还要员工节假日加班，每天工作还要员工节假日加班，每天工作10-12小时等】。所以关系契约可以补充不完小时等】。所以关系契约可以补充不完全契约的不足，但他对员工却是不公平全契约的不足，但他对员工却是不公平 的。无形契约也可以补充不完全契约无形契约也可以补充不完全契约的不足，是因为雇主、员工有些权力的不足，是因为雇主、员工有些权力和义务是不言而喻的

40、，无需列出条款。和义务是不言而喻的，无需列出条款。但这也为双方今后的机会主义行为、但这也为双方今后的机会主义行为、矛盾和冲突奠定了基础。无形契约不矛盾和冲突奠定了基础。无形契约不具有法律约束力，因此，双方都有权具有法律约束力，因此，双方都有权违反，一般雇方违反更甚。实际上无违反，一般雇方违反更甚。实际上无形契约就是无契约。形契约就是无契约。496.2 契约签订前的机会主义行为契约签订前的机会主义行为-同学们，你们在招工应聘时会不会采取同学们，你们在招工应聘时会不会采取一些机会主义手段一些机会主义手段- 事实上，契约签订前，合同双方就已经事实上，契约签订前，合同双方就已经产生机会主义行为了。因为

41、双方都希望得产生机会主义行为了。因为双方都希望得到有利于自己的合同，双方都会隐瞒不利到有利于自己的合同，双方都会隐瞒不利于自己的一些信息，如雇佣方会隐瞒工作于自己的一些信息，如雇佣方会隐瞒工作环境、加班时间、报酬，夸大企业工作环环境、加班时间、报酬，夸大企业工作环境和工资报酬，诱使求职者签订合同；求境和工资报酬，诱使求职者签订合同；求职者也会隐瞒自己的身体健康状况，夸大职者也会隐瞒自己的身体健康状况，夸大自己的能力，并且不惜用假文凭、假证书自己的能力，并且不惜用假文凭、假证书欺骗招聘方，如【我的经验可以复制】欺骗招聘方，如【我的经验可以复制】50有些企业招工后，为什么长期拖着有些企业招工后，为

42、什么长期拖着不与员工签订劳动合同？不与员工签订劳动合同？ 企业好处是企业好处是 1.采取试用可以从中选择优良者；采取试用可以从中选择优良者； 2.若出了事故与己无关；若出了事故与己无关； 3.压低工资报酬；压低工资报酬； 4.不交保险费用不交保险费用。51一文的作者唐骏，购买被取缔的美国西一文的作者唐骏，购买被取缔的美国西北大学博士文凭，在美国、中国到处招北大学博士文凭，在美国、中国到处招摇撞骗，进微软、到盛大、入新华都摇撞骗，进微软、到盛大、入新华都， 成为千万富有的职业经理人。成为千万富有的职业经理人。 造成双方机会主义行为的根本原因造成双方机会主义行为的根本原因是信息不对称造成的。双方都

43、无法探是信息不对称造成的。双方都无法探知对方所有信息。只好允许契约签订知对方所有信息。只好允许契约签订前机会主义存在，并设法在契约签订前机会主义存在，并设法在契约签订后加以解决，如企业往往会设立有利后加以解决，如企业往往会设立有利于自己的一条款于自己的一条款乙方保证自己的陈乙方保证自己的陈述真实，否则，甲方有权解聘乙方。述真实，否则，甲方有权解聘乙方。52显然，契约对求职方的机会主义行为是显然，契约对求职方的机会主义行为是可防范的。另外，企业还可以采取以下可防范的。另外，企业还可以采取以下对策加以防范，对策加以防范，1.设立试用期，试用期设立试用期，试用期 不合格，求职者只好离开企业；不合格，

44、求职者只好离开企业；2.对对合格者则签订长期劳动合同，而报酬合格者则签订长期劳动合同，而报酬实行前期低、后期高的策略，即所谓实行前期低、后期高的策略，即所谓延期支付延期支付方式防止员工机会主义行方式防止员工机会主义行为。总之，企业是有条件、有能力防为。总之，企业是有条件、有能力防止或减少员工机会主义行为的；而员止或减少员工机会主义行为的；而员工对企业的机会主义行为往往无能为工对企业的机会主义行为往往无能为力，一般采取偷懒或者离职方式加以力，一般采取偷懒或者离职方式加以解决。解决。53悼念悼念 富士康十二跳富士康十二跳 富士康股份有限公司是台湾郭台铭创立的富士康股份有限公司是台湾郭台铭创立的一家

45、大型电子工业公司，主要为国际大公一家大型电子工业公司，主要为国际大公司代工生产电子产品司代工生产电子产品手机、电脑、电视手机、电脑、电视等等产品。工厂主要设在中国大陆各地，等等产品。工厂主要设在中国大陆各地，有职工有职工50多万。设在深圳的工厂多万。设在深圳的工厂2010年年2-5月发生了职工连续跳楼事件，震惊世界，月发生了职工连续跳楼事件，震惊世界， 13条活生生的生命从富士康宿舍上面纵身条活生生的生命从富士康宿舍上面纵身 跳下，结束他们年轻的生命。虽跳楼原因跳下，结束他们年轻的生命。虽跳楼原因 54 说法很多，但富士康极高的劳动节奏、说法很多，但富士康极高的劳动节奏、 极长的劳作时间【极长

46、的劳作时间【10-12时】，使时】，使员工生员工生 理、心理受到极大伤害，理、心理受到极大伤害，亦是因之一。富士康这个亦是因之一。富士康这个 血汗工厂也是同员工签订劳动合同的，血汗工厂也是同员工签订劳动合同的，但合同是不完全合同，进了富士康就但合同是不完全合同，进了富士康就由不得你了，除了离职就只有跳楼了。由不得你了，除了离职就只有跳楼了。资本主义早期残酷剥削工人的行为在资本主义早期残酷剥削工人的行为在中国得到精彩表现。中国得到精彩表现。 为十二位年轻的生命逝去，默哀为十二位年轻的生命逝去，默哀！ 为十二位痛苦的灵魂飘逝，默哀为十二位痛苦的灵魂飘逝，默哀！ 工会呢，工人的工会呢？工会呢，工人的

47、工会呢？556.3 契约签订后的机会主义行为契约签订后的机会主义行为 契约签订后，双方的机会主义就开始契约签订后，双方的机会主义就开始表演了。资方为了自己的利益，开始表演了。资方为了自己的利益，开始任意延长劳动时间，加班加点，而契任意延长劳动时间，加班加点，而契约前承诺的高工资、高福利现在没有约前承诺的高工资、高福利现在没有了。员工感到自己受了欺骗，开始消了。员工感到自己受了欺骗，开始消极怠工，或者请病假逃避加班等等。极怠工，或者请病假逃避加班等等。双方机会主义可能后愈演愈烈。当然，双方机会主义可能后愈演愈烈。当然，资方会使用胡萝卜加大棒政策，迫使资方会使用胡萝卜加大棒政策，迫使员工就范，你若

48、不干，这个月工资就员工就范，你若不干，这个月工资就可能很低了。你若离职，这个月可能很低了。你若离职，这个月56就不会给你了。在西方，由于有强大的就不会给你了。在西方，由于有强大的工会，资方的口头承诺都是要兑现的，工会，资方的口头承诺都是要兑现的，口头承诺也是一种合同。但在中国，口口头承诺也是一种合同。但在中国，口 头承诺是不算数的，因为承诺者可以头承诺是不算数的，因为承诺者可以否认自己曾经承诺过。事实上，双方否认自己曾经承诺过。事实上，双方的机会主义行为只能是两败俱伤，对的机会主义行为只能是两败俱伤，对谁都没有好处。合同签订后，双方坦谁都没有好处。合同签订后，双方坦诚相待，将双方捆绑在一起，为

49、之上诚相待，将双方捆绑在一起，为之上策。策。 合同签订会出现机会主义行为，称合同签订会出现机会主义行为，称为道德危机。这一说法最早出现在保为道德危机。这一说法最早出现在保险业，投保人买了汽车保险或医疗保险业，投保人买了汽车保险或医疗保57险，投保人就可以大意开车，车辆损害，险，投保人就可以大意开车，车辆损害，由保险公司赔付；买了医疗保险由保险公司赔付；买了医疗保险可以小病大医，无病也医。可以小病大医，无病也医。 案例案例6-1 自摆乌龙中的机会主义行为问自摆乌龙中的机会主义行为问题【见题【见122】，】，-为什么会出现机会主为什么会出现机会主义行为，你的看法是怎样的义行为，你的看法是怎样的？

50、案例案例6- 2 未签继续聘用合同是否要赔未签继续聘用合同是否要赔付违约金付违约金？ 【 见见126页】你的看法怎页】你的看法怎样样？ 道德风险的防范问题道德风险的防范问题- 文明程度、文化教养、管理监督。文明程度、文化教养、管理监督。58 案例案例6-2中未签劳动合同是否赔偿中未签劳动合同是否赔偿违约金问题，说明劳动合同是以客观违约金问题，说明劳动合同是以客观事实存在为依据的，而不是仅以一纸事实存在为依据的，而不是仅以一纸合同作为唯一依据。因此劳动者要保合同作为唯一依据。因此劳动者要保存有关证据，如工资单、单位下达的存有关证据，如工资单、单位下达的劳动通知单等等，以便证明雇佣关系劳动通知单等

51、等，以便证明雇佣关系成立。同时提醒企业，不要违反劳动成立。同时提醒企业，不要违反劳动法规，及时签订和处理劳动纠纷问法规，及时签订和处理劳动纠纷问题。题。 问题问题-为什么一些官员和有钱人养二奶，为什么一些官员和有钱人养二奶，法律就不承认事实上的婚姻关系法律就不承认事实上的婚姻关系？陈绍基？陈绍基59 雇主与员工劳动合同一旦签订，劳雇主与员工劳动合同一旦签订，劳动关系正式成立，双方都应履行相应的动关系正式成立，双方都应履行相应的义务，承担相应的责任，并且享有相应义务，承担相应的责任，并且享有相应 利益。雇主是授权人，员工是代理人，利益。雇主是授权人，员工是代理人， 在股份公司，股东是授权人，聘用

52、在股份公司，股东是授权人，聘用 的经理是代理人，前者一般是合同的的经理是代理人，前者一般是合同的甲方，后者一般是合同的乙方。甲方，后者一般是合同的乙方。 -小知识小知识60第七章第七章 薪酬激励系统薪酬激励系统 薪酬激励，这是企业经常使用的一种有薪酬激励，这是企业经常使用的一种有效管理方法，其目的就是要员工为企业付效管理方法，其目的就是要员工为企业付出更多的劳动，带来更多的利润。由于人出更多的劳动，带来更多的利润。由于人具有趋利性【经济人】特征，企业使用这具有趋利性【经济人】特征，企业使用这一激励机制，促使员工自觉的加快劳动节一激励机制，促使员工自觉的加快劳动节奏，想方设法完成或才超额完成工作

53、任务，奏，想方设法完成或才超额完成工作任务，为自己带来更多的收入，也为企业创造更为自己带来更多的收入，也为企业创造更多价值。薪酬激励与荣誉激励、升迁激励多价值。薪酬激励与荣誉激励、升迁激励相比，激励面更广。一般都可收到很好的相比，激励面更广。一般都可收到很好的效果。效果。61作业1.哪几种情况下，员工的工资可以低于最低哪几种情况下，员工的工资可以低于最低工资标准，为什么。工资标准，为什么。 2.劳动契约为什么是一种不完全契约。劳动契约为什么是一种不完全契约。 3.如何化解员工契约签订前、后的机会主义如何化解员工契约签订前、后的机会主义行为。行为。62 同时，他可防范员工的道德风险、化解员同时，

54、他可防范员工的道德风险、化解员工机会主义，是企业管理的最好方法之一。工机会主义，是企业管理的最好方法之一。 7.1 劳动契约中的激励问题和薪酬劳动契约中的激励问题和薪酬 由于劳动合同都是不完全合同，不可能把由于劳动合同都是不完全合同，不可能把薪酬激励的条款写在合同中，一般只写出薪酬激励的条款写在合同中，一般只写出劳动报酬形式，如多劳多得按件记酬、底劳动报酬形式，如多劳多得按件记酬、底薪薪+计件、月薪制等等。这正为企业实行薪计件、月薪制等等。这正为企业实行薪酬激励提供了条件，劳动报酬如果没有薪酬激励提供了条件，劳动报酬如果没有薪酬激励，往往很难调动员工的积极性。固酬激励，往往很难调动员工的积极性

55、。固定月薪制由于没有薪酬激励，员工没有积定月薪制由于没有薪酬激励，员工没有积极性，机会主义盛行，企业工作很难开极性，机会主义盛行，企业工作很难开 63开展工作，薪酬激励是提高绩效的有力开展工作，薪酬激励是提高绩效的有力武器。武器。 1.薪酬激励根据什么进行激励薪酬激励根据什么进行激励？ 有两种根据。一是按员工投入的劳动量有两种根据。一是按员工投入的劳动量的多少进行激励；二是按员工产出的劳动的多少进行激励；二是按员工产出的劳动成果多少进行激励。投入激励主要看员工成果多少进行激励。投入激励主要看员工工作态度、积极性、努力程度、工作时间工作态度、积极性、努力程度、工作时间长短给予薪酬奖励，他适用于管

56、理人员、长短给予薪酬奖励，他适用于管理人员、工作人员。产出激励主要看员工劳动成果工作人员。产出激励主要看员工劳动成果的数量和质量，予以薪酬奖励，他适用于的数量和质量，予以薪酬奖励，他适用于车间的操作工人、产品销售人员等。车间的操作工人、产品销售人员等。64 2.薪酬激励种类薪酬激励种类 薪酬激励种类较多薪酬激励种类较多.大体上有以下几种大体上有以下几种 （1）单一按产量【销量；）单一按产量【销量； 】计件计酬】计件计酬 （2）底薪加产量【销量】计件计酬；）底薪加产量【销量】计件计酬； （3）利润共享、超目标利润共享，他与企业的）利润共享、超目标利润共享，他与企业的业绩挂钩；业绩挂钩； （4）员

57、工持股、期权，员工与企业收益与风险）员工持股、期权，员工与企业收益与风险挂钩；以上几种激励都可解决机会主义问题。挂钩；以上几种激励都可解决机会主义问题。 3.薪酬激励中的问题薪酬激励中的问题 薪酬激励激励的同时也会出现一些问题，一是激励的强薪酬激励激励的同时也会出现一些问题，一是激励的强度问题，激励的强度小，如每生产一件绩效工资为一元，度问题，激励的强度小，如每生产一件绩效工资为一元，可能达不到预期的效果；激励强度过大，如每生可能达不到预期的效果；激励强度过大，如每生产一产一 65 件件1.5元元 ，员工死命工作，产量、上来了，员工死命工作，产量、上来了， 但产品质量却下降了；而员工薪酬上去了

58、，但产品质量却下降了；而员工薪酬上去了，成本大幅度上升了。掌握激励强度是企业要成本大幅度上升了。掌握激励强度是企业要 反复权衡的一个大问题。反复权衡的一个大问题。 二是二是 激励后的加码问题，员工激励后，激励后的加码问题，员工激励后，获得较多的报酬，企业认为员工薪酬太高获得较多的报酬，企业认为员工薪酬太高了，于是，下期设法提高激励的起点值，了，于是，下期设法提高激励的起点值，如上月起点是每人生产如上月起点是每人生产20件开始拿奖金薪件开始拿奖金薪酬，下个月则要提高到酬，下个月则要提高到25件，员工开始不件，员工开始不满了。若反复如此，则员工不再努力了。满了。若反复如此，则员工不再努力了。所谓拉

59、什效果产生了。所谓拉什效果产生了。 66案例案例7-1通用汽车公司的灵活工作时通用汽车公司的灵活工作时间制度间制度 141页页 思考题思考题 1.本案例中包含了哪些激励？本案例中包含了哪些激励？ 2.设计的方案有什么问题？设计的方案有什么问题？ 1.经理们激励出于好意，但缺乏精心设计，在强度与产量目标未作慎重考虑和计算 2.产量目标过低，激励强度太大；第二次目标又过高. 3.干完了就休息模式实证效果差。 员工为了获得收入和休息两者效用最大化，肯定会争取更多的休息时间，不得不赶工而不顾质量。 慢工才能出细活，这才是真理。学生能否作业做完了就自动下课，听懂了就自动走人？67 激励种类激励种类-记件

60、制、佣金制、利润共记件制、佣金制、利润共 享、员工持股享、员工持股.激励方向问题激励方向问题- 激励有正激励和负激励形式，正激励激励有正激励和负激励形式，正激励是调动员工积极性，多生产，多产出，是调动员工积极性，多生产，多产出，负激励是少生产，少产出。惩罚实际上负激励是少生产，少产出。惩罚实际上是一种负激励。是一种负激励。68 7.2 激励系统的一般问题激励系统的一般问题 一、激励模式一、激励模式- 1. 收入与员工自己的业绩挂钩；收入与员工自己的业绩挂钩； 2.收入与生产小组业绩挂钩；收入与生产小组业绩挂钩； 3. 收入与企业效益挂钩收入与企业效益挂钩。 二、三种模式的优缺点二、三种模式的优