浅谈企业人力资源管理中的难点和重点

1、浅谈企业人力资源管理中的难点和重点-人力资源管理理念向管理实践的转化一、人力资源管理在企业管理中的核心地位企业管理者认为人力资源管理是人事部门的工作，人事 部门树立起人力资源管理和开发观念，按照人力资源管理的 方法去工作即可取得良好的效果。事实却是：人力资源管理 理论进入我国已经许多年了，但是，企业管理效果和管理水 平提高缓慢。这一症结的原因之一即是没有确立起人力资源 管理在管理中的核心地位。改革开放以来我国的经济理论工 作者、企业管理者和广大员工学习了大量西方管理理论，但 是借鉴什么，如何借鉴，如何形成符合中国实际的管理理论 和管理模式仍然存在诸多问题。二、将人力资源管理贯穿于企业管理的全过

2、程在传统企业管理中，企业的前途与发展，效益与声誉， 都集中于管理者个人或领导群体身上，我们经常看到的是在 激烈的市场竞争中涌现出叱咤风云的"英雄”，如亚柯卡、 洛克菲勒、卡内基、松下幸之助等。给人们的感觉是“英雄” 各自单枪匹马在市场这个大舞台上斗智斗勇。这是“精英文 化”主导下的英雄时代。在知识经济时代尽管“精英文化” 的影响依然存在，但是“英雄”主导企业已如强弩之末。人 们从传统的崇拜英雄、天才、明星转而更加重视自我和自我 价值的实现。因此，满足员工的需要，调动员工的主动性、 积极性和创造性才能使企业立于不败之地；从就业者来看， 他们的价值观也不再将职务、收入放在首位，最为重要的

3、是 培训的机会和发展的空间。因为能力的提高和职业的发展是 最可靠的保障。因此，企业必须将人力资源管理的理念贯穿 于企业管理的全过程。三、实现从人力资源管理理念到人力资源管理系统的转化 建立可变薪酬体系是提高员工参与和竞争意识的主要途径。许多西方发达国家的企业早就实行了可变薪酬体系。 其主要内容是降低工资构成中的固定部分的比例，相对提高 可变部分的比例。固定收入参考市场工资水平，可变收入的 多少由企业利润、团队业绩和个人业绩决定。采用这种工资 体系的原因是：第一，长期工资的刚性使产品的人工成本不 断提高，从而降低了产品的市场竞争力，影响企业收益和发 展。第二，长期工资的刚性使员工产生“工资只能升

4、，不能 降”的思维定势，员工不参与、不关心企业的经营管理和利 润，只关注收入的多少。第三，企业家认识到，员工普遍的 参与和竞争意识并不会自然而然地形成和提高，必须用企业 文化、制度、规范造就一种鼓励全员参与、全员竞争的机制。四、实施定期、计量的绩效考核是管理沟通的最有效的方法 管理者认为绩效考核的目的就是检查工作结果。因此，人力资源管理理念向管理实践的转化，是从人力资源管理作 为一种理念，到建立一个管理系统，有一个从理论到实践的 过程。在这个过程中如何将以人为本贯穿于管理的各项职 能，企业又怎样在规划、考核、培训、薪酬中去实施，是管 理者面临的一大难题。考核的主要任务集中在产品质量、数 量、服

5、务、责任、协作等方面。普通员工也有类似的看法， 区别不过是管理者和员工在考核中扮演不同的角色。一种角 色是在考核别人，另一种角色是被别人考核。这种方式极易 在普通员工中产生抵触情绪。在这一点上，美国和中国的一 些企业提出了相似的问题：上级可以考核下级，下级能否考 核上级？要回答这个问题当然没有统一的答案，仁者见仁， 智者见智，做法也不一样。绩效考核的常规目的不能忽视， 但是考核的另一个目的却往往被忽略，即绩效考核是管理沟 通的主要方法。我国许多企业很重视用企业文化同化员工的 价值观念，用加强培训以提高员工素质和灌输企业文化，但 是却丢掉了这种最有效的沟通方法。利用考核的过程，分析 结果，肯定成

6、绩，找出差距，调查解决问题，贯彻管理思想, 上情下达，下情上达。将绩效考核枯燥、单调、被动的过程 改变为共同参与、愉快沟通，团结奋进的过程。过多强调成 果，容易使员工只注重生产不重视技术和能力的提高。五、实行员工持股计划是最有效的激励机制我国国有企业自成立之日起就强调员工的主人翁精 神，但是几十年的经验告诉我们，主人翁精神的存在和发扬 必须以物质和经济为依托。建立国有企业初期，我们简单地 认为公有制就等于员工成为主人，但是从国家到企业，从企 业到个人没有形成所有者的具体经济形式。人人是主人，人 人又不是主人。美国企业员工持股计划的目的绝对不是要让 员工成为主人，而是利用这种形式获得员工的归属感

7、、参与 感，从而调动其主动性、积极性和创造性，最终目的是利润 的最大化和企业的发展。我国国有企业实行员工持股计划有 更深刻的政治和制度基础。它应当能够产生更大、更深远的 效应。但是根本的问题在于应清醒地认识到员工持股计划不 是权宜之计，而是现阶段我国企业的基本制度之一。这一制 度的实施使理论工作者和管理者找到了激发员工主人翁精 神的物质、经济依托和具体方式。当然，员工持股计划有许 多形式。例如，分红制、利润分享、期权制等。六、建立规范的培训制度是人力资源开发的基础。目前，我国企业大部分都重视培训，但是较为普遍的 问题是培训不规范，表现为时间无计划，内容无规划，效果 无反馈，培训时间和财力的支出

8、与效果不成比例，往往是事 倍功半。培训制度首先要根据企业的发展制定中长期计划， 培训内容由两部分组成，一是常规性培训，一般有技术、管 理、制度和企业文化等课程；二是发展性培训，它决定于管 理、生产、技术和经营的发展方向和出现的问题。企业的发 展方向应不断通过培训转化为多数员工的价值观。企业出现 的问题也是培训的重要内容，即问题决定培训需求，需求决 定培训内容。许多企业的培训经常是“追风"式的，不做培 训需求调查，社会时兴什么企业就培训什么，其效果当然不 佳，既不能解决企业的问题，又不能使员工素质系统地、普 遍地提高。建立培训制度还应当对每次培训的效果做调查， 主要注重于是否解决了实际问题。使培训制度逐步形成信息 流动顺畅，反馈真实、及时的机制。建立培训制度的重要目 的是企业的人力资源开发。除了面对全体员工的培训之外， 在培养中高级人才方面要将企业的人才需求和员工的职业 生涯设计相结合。这里不仅指知识的培训，还包括提供相应 的提高能力和积