试论我国服装企业对技术人才的培养及使用

1、试论我国服装企业对技术人才的培养及使用论文摘要：市场竞争实质上是人才竞争，企业的人才培 养体系如何适应市场竞争对人才的需求，成为企业亟待解决 的问题?本文通过分析服装现有技术人才的现状和服装企业 人才难觅的矛盾所产生的原因,提出需要企业对技术人才加 强培养和使用来解决目前这一瓶颈问题的相应对策，以求有 效解决服装企业的升级及应对市场竞争？ 论文关键词：技术人才；培养；使用一、服装企业现有技术人才的状况（一）高端技术人才的紧缺。对于服装企业而言，金融 危机使得他们更加注重技术、自主创新。危机使得行业进 行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技术和品牌优势的 企业。生存下来的企业对技术和设计、销售的重

2、视是他们 的共同点，金融危机的直接效应一一迫切需要产业升级。 因此，高素质的技术人员和设计人员、销售人员成为危机 后服装企业所最紧缺的。（二）技术人才技术不精、素质单一。企业效益在于人。 无论哪个行业都需要行家里手，也就是现在所说的专业人 才。通过调研、带学生实习以及深入工厂锻炼了解到，目 前企业岗位技术人才均比较缺乏，而且技术人才技术不精、 素质单一的现象比较明显，在一定程度制约了企业的发展。（三）人才结构不合理。从专业技术队伍的知识结构和 专业结构来看，问题还相当突出。专业过于集中、年龄段 过于集中、管理专业、计算机专业人才结构不合理是主要 问题。这对市场经济条件下企业的生存发展和参与国内

3、外 市场竞争而言，更显被动与无奈。（四）技术人才流失状况严重。造成技术人才流失的原 因主要有：一是从宏观环境上看，随着社会主义市场经济 体制的建立，原有计划经济体制下人才流动的壁垒被打破, 限制人才流动的环节逐步消除，为人才流动提供了较密切 配合的环境。原来企业确定的制度规定留人、党性留人、 纪律留人对一些专业人员失去约束力；二是从企业自身来 看，现代企业经济实体具有岗位的可选择性、分配的可变 性、接收方式上的灵活性等优势，在对技术人才的争夺战 中，企业的分配机制、激励机制都具有很强的诱惑力，特 别是一些企业管理不规范，制度不完善，缺乏对技术人才 的培养与使用，致使大量学有所成的专业技术人员流

4、失。 二、服装企业对技术人才的培养及使用策略（一）发挥市场资源作用，拓宽企业技术人才的培养 渠道。如今，市场资源丰富，企业应抓住并充分利用市场 资源，大胆采取请进来、走出去的办法，拓宽企业技术人 才的培养渠道。1、邀请劳动模范来企业做事迹报告。技术 人才的培养，不能只强调技术培养，还要特别注重德的培 养，要与才同时并举。通过学典型，使企业管理人员和技nu术人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培 养技术人才忠于企业，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志;2、与专业院校建立校企合作，依托院校的优势加强企业储 备人才的培养，还可不定期地邀请院校的专业老师到企业 宣讲国际国内服装企业发展趋势、先进

5、的生产管理理念和 服装设计等相关知识，丰富完善企业技术人才的思想认识 和素质；3、聘请其他企业的优秀技术人才到企业进行交流, 开办培训班，有针对性地加强关键岗位技术人才的培养， 使他们业务更熟，技术更精，并成为企业内部技术的帮带 人。（二）发挥岗位转化作用，强化企业技术人才的培养效 益。实践是增长才干的最好课堂，岗位是提高素质的主要 平台。1、抓好岗位锻炼，使技术人才在钻研本职业务中提 升素质。要坚持把岗位锻炼作为促进技术人才学习成才的 一个有力杠杆，通过比武竞赛、比才竞能、换岗锻炼、交 叉任职、学习新设备等手段，引导广大技术人才把岗位实 践过程作为岗位成才程去钻研，努力争当工作模范、行业 状

6、元、创新能手；2、加强在职培训，使技术人才在解决难 点问题中提高能力。实施中，要针对各类技术人才能力素 质上需要解决的难点问题，采取专题讲解、强化练习、难 题会诊、领导帮带等形式，分期分批对各类技术人才进行 岗位职责、业务技术等内容的集中培训，让培训始终跟着 工作走，能力随着实践长，不断提高企业各类技术人才胜 任本职的能力；3、注重实践锻炼，使技术人才在完成急难 重任务中增长才干。企业岗位实践是培养锻炼技术人才的 大课堂，也是技术人才施展抱负和增长才干的“大舞台”。 要针对工作任务的实际情况，充分发挥急难重任务的育才 作用，有意识地给技术人才交任务、压担子，让他们站前 沿、挑大梁，在完成任务中

7、锻炼提高；4、加强研究探索， 使技术人才在企业改革发展中掌握本领。坚持与时俱进、 创造性地解决企业改革发展中遇到的新情况新问题，是提 高技术人才素质的主要增长点。要注重围绕企业改革发展 中出现的新情况新问题搞研究，立足解决制约企业发展的 各种难题搞探索，大力开展改革创新活动，用改革创新带 动技术人才的培养，用技术人才培养促进改革创新，使技 术人才在钻研新设备、攻克技术难关、解决技术难题的过 程中磨砺成才，使之适应企业竞争的需要。企业培养技术人才的目的在于使用，在搞好培养的同 时，要注意及时选拔和使用好技术人才，把各类学有所长 的专业技术人才选配到重要岗位上。对专业技术和管理能 力都相对突出的要

8、及时推荐到专业管理岗位上，以最大限 度发挥他们的专业技术特长和管理潜能，使人才培养的成 本得到最大限度的投资回报。（三）发挥领导服务作用，营造企业技术人才的培养 环境。心理学家威廉?詹姆士研究发现，如果缺乏激励，人 才只能发挥其实际工作能力的20%-30%,而受到充分激励可 发挥潜力的80%-90 %。这充分证明环境条件和激励机制对 人才成长的重要作用。为此，企业领导应牢固树立人才资 源是“制胜”第一资源的观念，增强爱才育才的责任感。作为企业管理者应该知道，对技术人才的投资不仅仅 是薪酬待遇等物质上的投资，还应考虑从感情上投资，给 予企业技术人才更多的人文关怀，树立“以人为本”的管 理理念，关系技术人才的生活，从工作，生活，心理健康, 个人发展等方面给予技术人才最实际的帮助和关心，为他 们创造各种有利条件，解决技术人才“后顾之忧”。加强与 技术人才的沟通，一方面企业可随时了解和关注企业技术 人才存在的各种问题，听取他们的意见；另一方面，亦可 随时了解技术人才的思想动态，尽可能帮助他们解决困难, 及时的人际沟通可以尽早发现问题，使人才流失的危机提 前解决。另外，企业在选人、用