一般管理人员考核评价指导意见

1、××有限责任公司一般管理人员综合考核评价指导意见第一章 总 则第一条 为推进“十二五”方略，全面、科学地考核评价集团公司一般管理人员，促使其以绩效和能力为导向，围绕集团公司发展战略和企业发展目标加强自身建设与管理，不断提升综合素质，持续改善和提高集团公司及各层级的管理绩效，制订本试行办法。第二条 综合考核评价（简称考评）就是将干部考察与绩效考核有机结合，引用360度绩效考核方法，对集团公司的一般管理人员以月、季、年度为节点进行多维度的考核与评价，考评结果作为一般管理人员培养、使用、奖惩的重要依据。考评坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先的用人标准，坚持定量考评与定性评价相结

2、合，过程考评与结果评价相统一；以落实科学发展观实际成效为基本依据，综合运用多维度测评、个别谈话、业绩分析等方法，客观公正地对集团公司一般管理人员的素质和能力、工作业绩等情况进行综合评价。第三条 适用范围：集团公司总部主管及以下管理职位人员；事业部职能部门副职及以下管理职位人员；事业部所属单位和权属单位职能部门中层正职及以下管理职位人员。事业部和权-1-属单位无利润（内部收支差）考核的车间等组织机构参照执行。第二章 考评内容第四条 对一般管理人员突出素质、能力、绩效等三方面考评，考评既要体现国有企业管理特点和与市场化接轨的要求，也要结合不同管理职位、管理层级、业务性质、党建一体化的建设要求、工作

3、价值判断取向等设置关键考评领域和指标，实行过称+结果为主的考评，在对素质（态度）和能力实施共性考评的同时，设计个性化的绩效考评项目，具体考评项目设计见附件1。（一）集团总部机关主管及以下职位管理人员考评内容：重点考评被考评对象专业化管理能力和工作技能、工作效率和工作成效。（二）事业部职能部门副职及以下管理职位人员，以及事业部所属单位和集团公司权属单位职能管理部门中层正职及以下管理职位人员重点考评内容：工作态度、执行力、工作能力、工作质量和效率。第五条 按照第四条中的（一）、（二）项考评要求，设置相应的考评参考要点，见附件6。第三章 考评程序第六条 考评分为：月度/季度定期考评、年度综合考评。月

4、度/季度考评一般在次月或下一个季度的前10日完成，年度-2-考评一般在次年1月份进行。第七条 考评一般程序为：制订下达考评计划或方案、考评准备、组织测评、上级主管领导及部门评价、个别访谈、考评记录、调查核实、提出考评结果建议、考评结果审定与反馈、考评资料归档。第八条 制订下达考评计划或方案。各级考评组织机构一般应在实施考评前的上一年度12月份以文件形式制订并公布下达考评计划或方案。考评计划或方案内容：考评项目；考评项目的计算公式或统计规则；考评项目内涵的界定；绩效指标；考评项目权重的配分；评分规则；考评项目的数据来源；考评周期。考评计划或方案拟定的基本要求如下：（一）设置考评维度。考评维度是对

5、考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度和个人素质维度等。每一个考评维度由相应的测评指标组成，不同考评期间可采用不同的测评指标。（二）明确考评主体。考评主体分为直接上级主管和上级主管部门考评、同级人员考评、下级参与测评。不同的考评纬度对应不同的考评主体。（三）设立绩效目标。考评周期内的绩效目标根据岗位职责、上级组织要求、月/季/年度工作计划等提取。周期内的考评工作重点和部门工作重点，由上下级之间沟通确定，并制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。绩效目标设立应注重：1、重要性。目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点-3-或岗位职责中的关键

6、性工作作为考评指标，以35条为限，经常性的工作、花费时间短的工作、完成难度小的工作不必纳入考评指标。2、挑战性。指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性。3、一致性。各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。（四）合理设置考评指标的权重。权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。1、“一票否决”指标。对特别关键、影响全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标。2、“单项否决”指标。对特别重要，影响单位或部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指

7、标对应分值为0分。第九条 考评准备。考评机构制订实施方案，与被考评部门主要负责人沟通协调相关事宜，发布考评工作预告。被考评对象根据要求分别撰写述职报告或工作鉴定表（见附件2），配合做好考评的各项准备工作。述职报告或工作鉴定表内容主要包括工作态度、履职情况、主要工作成效、廉洁自律、存在不足及改进措施。第十条 组织测评。参加测评人员一般根据被考评对象工作职责和工作范围，从能直接了解和初步了解被考评对象的人员中随机抽选，两者测评分数占测评总分的比重分别为70%、30%。-4-第十一条 上级主管领导及上级主管部门评价。被考评对象的直接主管领导属于该对象的主要考评者，考评分值占总考评分的权重系数为60%

8、-70%；上级主管部门可从专业管理的角度，对有直接业务管理单位的职能部门负责人提出总体评价意见和考评分。第十二条 个别访谈。对担任职能部门负责人的被考评对象，应和其直接领导的工作人员和业务关联度较高的人员谈话，深入了解被考评对象履职情况与现实表现。第十三条 考评记录。考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级与其沟通、确认。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标予以掌握，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分和考评结果反馈、考评申诉处理的依据第十四条 调查核实。根据考评需要，可采取走访相关部门和机构、查阅相关资料、专项调查、实地考察等方式，调查核实被考评对象有关

9、情况。第十五条 提出考评结果建议。用人单位考评机构根据考评总体情况，对职能部门主要负责人考评情况进行综合分析，在与其交换意见后，撰写考评报告，提出考评结果建议，报用人单位考评领导组织进行初步审定；职能部门负责人对本部门工作人员考评后，应将考评结果及考评建议报本单位考评组织机构。第十六条 考评结果审定与反馈。职能部门负责人的考评结果经用人单位党政领导联席会议审定，职能部门工作人员的考评结果由本单位考评机构审定。考评结果经审定后，由考评机构通-5-过个别反馈或集中反馈等形式告知被考评对象，并在内部适度公开。其中年度考评结果向单位中层正职反馈。被考评对象对考评结果有不同意见的，可以向主管部门提出申诉

10、。主管部门应当及时调查核实，做出明确答复。第十七条 考评资料归档。建立被考评对象考评档案，将考评结果和相关考评材料及时归档。第四章考评计分方法第十八条 对集团总部机关主管及以下职位管理人员采取百分制考评形式，分日常考评和年终一次性考评。（一）考评及评分。考评以部门负责人的单向考评为主，考评评分由日常工作考评分和全年工作考评分构成。部门负责人对员工的考评及考评评分工作在次年的1月30前结束。员工全年考评得分对部门负责人全年考评得分/100×20%权重系数+部门负责人对员工考评评分/100×70%权重系数+年度测评分×10%权重系数。部门对员工考评评分=员工日常工作考

11、评得分+员工年终考评得分。（二）日常考评分依据员工每个月工作完成情况评定，每个月的分值为4分，一般只扣分，不加分。重要且对集团公司有影响的工作未完成的扣3分；重要但属于部门工作未完成的扣2分；其它一般性工作未完成的，扣1分。如涉及扣减被考评人得分的，应说明具体理由和可查实的事例，否则扣分按无效处理。-6-（三）在年终对员工的全年考评和总体评价一般只加分，不扣分。如部门负责人对员工从总体上考评后，认为员工工作业绩特别突出或其它方面比较优秀的的，可在员工全年考评得分的基础上直接加给考评分1-5分（不再按权重折算），但要说明具体理由和事例，并征得部门分管领导认可，否则按无效处理。（四）部门负责人对员

12、工考评评分主要依据员工工作态度、工作能力、工作业绩情况。工作态度、工作能力考评以年度为周期；工作业绩考评侧重于月度考评。涉及对被考评对象的政治素质、职业道德、廉洁从业等考评按集团总部机关有关管理制度执行。第十九条 对事业部职能部门副职及以下管理职位人员，以及事业部所属单位和集团公司权属单位中层正职及以下管理职位的人员，实行月/季度考评和年度考评相结合的考评办法。月/季度考评由被考评对象的直接上级主管领导负责。其中担任部门正职的被考评对象，考评分值由分管领导和单位主要领导评定，其他被考评对象的考评分值由该对象的主管领导评定。对职能部门正职以外的被考评对象考评计分可参照本指导意见第十八条执行。职能

13、部门正职的年度考评计分办法如下：（一）对部门正职月/季度考评重点是月/季度重点工作和部门工作完成情况、部门职责履行情况，单位主要领导和分管领导对该考评对象的考评分与个人月/季度的绩效工资挂钩，同时要将月/季度的考评记录作为对部门正职全年考评的基本参考。（二）突出对部门正职年度考评，考评采取百分制计分办法，计分公式如下:-7-年度考评得分=年度民主测评分（满分100）×20%权重系数+单位主要领导和分管领导加权平均后的评分（满分100）×20%权重系数+上级主管部门评分（满分100分）×10%权重系数+绩效考评分（满分可超过100分）×50%权重系数。第五

14、章 考评等级评定第二十条 被考评对象的年度考评结果分为优秀、良好、一般（称职）、差（含基本称职和不称职，依据考核分值确定）四个等级，具体评定标准见附件5。第二十一条 被考评的个人在年度与任期内有下列情形之一，经核查属实的，应确定为“不称职”等级。（一）严重违反用人单位规章制度，经组织上2次以上批评教育不改正的。（二）发生严重违法违纪行为受到查处。（三）出现集团公司员工奖惩实施办法第十八条或十九条所列行为之一的。（四）严重虚报经营或工作业绩的。第六章 考评结果及运用第二十二条 考评结果作为被考评对象任免、奖惩的重要依据。（一）被考评对象年度考评结果为“优秀”的，可通过职位-8-晋升、安排参加高级

15、培训、列入后备干部队伍等予以优先培养使用，同时也可给予一次性奖励或特别奖励；年度考评结果为“基本称职”或“不称职”的，进行诚勉谈话或换岗（岗位调整）；属主观原因导致个人连续两年被考评为“基本称职”的，免去或解聘现任职务，个人职级存档，按10%幅度降低个人薪酬待遇；属于主观原因导致连续两年考评为“不称职”的，给予降职降级降薪处理，属于客观原因造成的，暂保留个人的职级，按20%幅度降低个人薪酬待遇，有针对性的安排培训；属于主观原因连续三年考评为“不称职”或在5年内累计三次考评为“不称职”的，按待岗处理。（二）被考评对象的绩效工资依据考评结果发放，发放标准见附件5。（三）被考评对象所执行的基本工资或

16、岗位公司等级与考评结果挂钩，依据考评结果确定对应的工资标准，具体实施按集团公司管理人员工资等级确定办法执行。（四）对集团总部机关主管及以下职位的管理人员，依据考评结果动态调整执行的岗位工资标准，事业部和权属单位可参照执行。凡在年度考评为优秀的员工可按同一工资等级的岗位工资标准在下一年度上浮一档岗位工资，如在第二年考评仍然优秀的，可维持执行上浮的岗位工资。若在下一年度考评未达到优秀的，恢复执行上浮前的岗位工资。考评不称职（考评等级为较差或差）的员工，在下一年度下浮一档岗位工资。-9-第七章 附 则第二十三条 各单位应成立专门的考评领导机构，负责全面领导和组织实施考评工作；审议和批准考评实施方案；

17、对综合考评结果进行初步审定。第二十四条 对事业部所属分子公司和权属单位所属经济实体单位领导人员的考评，由事业部和权属单位结合实际，参照集团公司关于领导班子和领导人员综合考核评价试行办法执行；对营销人员和研发人员的考评，由涉及单位拟订考评方案，经集团公司薪酬与绩效考评委员会审核后执行。第二十五 本指导意见自发布之日起施行。如以往集团公司有关管理人员考察、考评等方面规定与本指导意见不一致的，均改按本指导意见执行。-10-附件1：初中级管理人员考评内容表考评项目考评指标权重系数参考配分考评周期考评依据素质政治素质15%年度民主测评上级主管评价工作态度不低于9分年度民主测评上级主管评价职业道德年度民主

18、测评上级主管评价廉洁从业年度民主测评上级主管评价能力学习知识能力15%年度民主测评上级主管评价岗位技能不低于6分年度民主测评上级主管评价改善创新能力年度民主测评上级主管评价解决问题能力年度民主测评上级主管评价团队合作能力不低于2分年度民主测评上级主管评价领导能力年度民主测评上级主管评价计划和执行能力年度民主测评上级主管评价绩效工作绩效70%50月/季度/年度民主测评、上级主管评价、按用人单位绩效管理办法评定周边绩效10月/季度/年度民主测评上级主管评价管理绩效10月/季度/年度民主测评上级主管评价备注：依据被考评职位和考评对象的不同，可从素质和能力指标中各选择3-5个作为重点考评指标附件2：初

19、中级管理人员（ ）年度自我考评鉴定参考表部门姓名职位学历、职称、所学专业参加工作时间在本职位任职时间素质鉴定能力鉴定绩效鉴定员工签名： 年 月 日附件3：初中级管理人员（ ）年度考评分汇总参考表部门姓名职位一、员工月度工作业绩考评月份月度工作完成情况评价基准分扣分加分评分1月42月43月44月45月46月47月48月49月410月411月412月4二、年终考评考评项目对员工总体评价基准分扣分加分评分工作态度15工作能力15总体绩效15员工执行企业规章制度等评分7对部门负责人考评得分（按部门考评总分×25%折算）25考评项目总评分部门负责人签署评定意见年 月 日同意或保留意见员工签名：

20、年 月 日附件4：初中级管理人员民主测评参考表考评内容考评指标分值评价等次好较好一般差素质15分政治素质工作态度职业道德廉洁从业能力15分学习知识能力岗位技能改善创新能力解决问题能力团队合作能力领导能力计划和执行能力绩效70分工作绩效（含党建一体化）化）周边绩效或关联绩效绩效管理绩效50备注：1、好、较好、一般、差四个评价等次得分系数分别为1、0.8、0.6、0；2、可根据具体职位在素质和能力指标中选择3-5个考评指标附件5：考评等级的确定与绩效工资发放比例表集团总部主管及以下职位管理人员事业部职能部门主管及以下管理职位人员；事业部所属单位和集团公司权属单位职能部门中层正职及以下管理职位人员备

21、注综合考评得 分考评等级绩效工资发放比例综合考评得 分考评等级绩效工资发放比例105优110%105优110%-120%控制在被考评对象总数的10%以内100105较优105%10005较优105%-110%控制在被考评对象总数的15%以内95100良好100%95100良好100%9095一般90%9095一般90%-95%8590较差70%8590较差70%-80%85差60%85差60%-70%说明：因职能部门负责人考评计分方法不同于一般管理人员，其等级评定按对其考评等级评定标准执行，考评分超过105分的执行120%计发绩效工资比例；考评分为65分70分、65分，分别执行85%、65%的

22、绩效工资计发比例职能部门负责人考评等级评定标准等级综合考评分数其中：考评项计分要求1、根据素质、能力、绩效民主测评分与上级领导和上级主管部门评分计算的多维度测评平均分（满分为50分）2、根据用人单位绩效考评办法计算出的绩效考评分（满分50分，可以超过50分）优秀100分47分52.5良好85分100分36分47分一般70分85分差基本称职65分70分不称职65分附件6：初中级管理人员考评要点序号考评指标考评要点1素质考评被考评对象在工作中需要的内在的基本素质，包括：事业心、进取心、职业道德等1政治素质政治立场坚定，讲党性、顾大局，在重大问题上与集团公司保持一致；注重政治理论和业务知识学习，自觉

23、践行科学发展观和正确业绩观；牢记党的宗旨，能较好执行江苏省企业民主管理条列。2态度指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括：积极性、协作性、责任性、纪律性3职业道德考评被考评对象是否善于发扬民主，正确对待荣誉地位，团结不同观点的人一道工作，严于律己，宽以待人4廉洁从业勤俭办企业，自觉维护企业权益；遵纪守法，严格遵守党风廉政建设责任制和廉洁从业各项规定；能严格要求亲属和身边工作人员，主动接受组织和职工监督5能力能力，指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括：人际交往能力；影响力；领导能力（对非领导人员不考评该项能力）；沟通能力；判断和决策能力；计划和执行能力；

24、学习知识能力。6工作绩效绩效，指被考评人员通过努力所取得的工作成果。工作绩效考评员工本职工作任务完成的结果。包括每个岗位的岗位职责任务指标和每个季度计划中的临时工作任务指标7周边（关联）绩效考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进8管理绩效考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效备注：具体考评要求见考评要点附表1-6表考评要点附表1：集团总部机关主管及以下职位管理人员态度与能力考评参考标准项目考评要素评分标准分 值优秀良好一般差态度15分责任感1、优秀：热爱本岗位工作，尽心尽职，对自己的工作任务持有不管怎样也要将工作任务完成的态度；2、良好：持有积极完成工作任务的

25、态度；3、一般：能基本履行自己工作职责；4、差：不能履行工作职责，对工作常忘记或有回避态度4以上-642.5-4以下2.5以下积极性对自己工作职责以外的工作是否自发地协助工作或提出工作建议：1、优秀：积极主动；2、良好：经常；3、一般：偶尔；4、差：回避自己职责以外的工作4以上-642.5-4以下2.5以下工作协调对上级、下级、同事或相关部门：1、优秀：积极进行事前、事后的报告和沟通；2、良好：经常进行事前、事后的报告和沟通；3、偶尔进行事前、事后的报告和沟通，传达必要的内容；4、差：偶尔在上级询问时才报告，不利的信息往往不报告或传达4以上-642.5-4以下2.5以下服务态度对待外系统来人和

26、权属单位联系业务工作的同志接待方面：1、优秀：一贯主动热情，积极提供便利；2、良好：能够主动提供便利，较快处理所申办的事项；3、一般：偶尔主动热情，提供便利，能按常规处理来访者申办的事项；4、差：态度冷淡，不主动提供必要服务，甚至与来访者发生争执。3以上-532-3以下2以下能力15分学习能力勤奋好学，刻苦钻研，积极主动地学习新知识、新工作技能，努力提高自身的理论也业务知识水平，完全胜任本岗位理论知识要求的的为优秀；较好适应的为良好；基本胜任的为一般；不认真学习，无法胜任本岗位理论知识要求的为差。5以上-753-5以下3以下岗位技能有很强的分析判断和独立解决问题的能力、决策能力、组织协调能力、

27、计划统筹能力的为优秀；能力较强，除独自完成本职工作外，能帮助或指导其他同事的工作为良好，工作上没有差错；偶尔出现工作差错，能力一般，仅能做好本职工作的为一般，；能力较差，不能独立完成本职工作，经常出现差错的为差5以上-753-5以下3以下改善创新善于总结经验、分析工作中不足、积极采取改进措施、探索创新的为优秀；较好的为良好；偶尔提出并实施改进工作措施的为一般；不善于总结工作经验，得过且过，工作无创新，自以为是的为差。5以上-753-5以下3以下考评要点附表2：其它态度考评指标评定参考表超出目标达到目标接近目标远低于目标学习性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善

28、于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵

29、守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差考评要点附表3：其它能力考评指标评定参考表超出目标达到目标接近目标远低于目标人际交往能力关系建立容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭团队合作善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾和问题巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的矛

30、盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决敏感性对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决有时能关心他人，体会他人的苦衷不太关心他人，对他人的需求毫无感觉影响力团队发展易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够根据组织要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展尚能与他人合作，但协调不善，影响工作无法与他人协调考评要点附表4：周边绩效考评指标评定参考表超出目标达到目标接近目标远低于目标主动性经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要有时去其他部门询问，是否有工作协作需要几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要响应时间其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应解决问题时间尽快协助，解决问题远低于预期时间尽快协助，解决问题在预期时间内尽快协助，解决问题超出预期时间对于需协助解决的问题根本不处理信息反馈时间协助工作完