进入500强的人力资源管理

1、进入500强的人力资源策略1传统人事管理与现代人力资源管理的差异传统人事管理与现代人力资源管理的差异 人事管理人事管理 人力资源管理人力资源管理 时间与计划时间与计划 短期的、反应的短期的、反应的 专业的、单一的专业的、单一的 长期的、领先的长期的、领先的 策略的、整合的策略的、整合的 心理契约心理契约 遵守遵守 承诺承诺 控制制度控制制度 外部控制外部控制 自我控制自我控制 组织结构组织结构 阶层的、功能的阶层的、功能的 官僚的、正式的角色官僚的、正式的角色 扁扁平平的、流程的的、流程的 弹性的角色弹性的角色 人力资源管理单位的人力资源管理单位的角色角色 专家专家/ /专业专业 与直线管理层

2、全面结合与直线管理层全面结合 人力资源管理成效的人力资源管理成效的指标指标 成本最小化成本最小化 效用最大化效用最大化 进入500强的人力资源策略2人力资源管理发展阶段人力资源管理发展阶段阶阶 段段 时时 间间 本本 质质 角色角色 定位定位 主要职责主要职责 目标及特点目标及特点 第一阶段第一阶段 19501950- -19601960 人事管理人事管理 作业员作业员 建存人事资料建存人事资料 提供资讯提供资讯 核发薪资核发薪资 考勤考勤 企业的利益企业的利益 着重今日（短期）着重今日（短期） 重视劳动力供给重视劳动力供给 缺乏整体架构缺乏整体架构 第二阶段第二阶段 19701970- -1

3、9801980 人 力 资 源人 力 资 源 管理管理 管理者管理者 制定管理制度制定管理制度 加强薪资奖励制度加强薪资奖励制度 加强训练发展制度加强训练发展制度 主动提供资讯主动提供资讯 兼顾组织与员工兼顾组织与员工 兼顾现在与未来兼顾现在与未来 发展业务执行策略发展业务执行策略 注意外部环境注意外部环境 第三阶段第三阶段 19901990 策略性策略性 人力资源人力资源 管理管理 策略伙伴策略伙伴 参与经营管理决策参与经营管理决策 整合企业内外环境整合企业内外环境以制定人力资源管以制定人力资源管理策略理策略 以组以组织目标为目标织目标为目标 经营策略的子系统经营策略的子系统 进入500强的

4、人力资源策略3 ？进入500强的人力资源策略4人力资源管理形态人力资源管理形态 作业型作业型 管理型管理型 策略型策略型 合计合计 美商企业美商企业 0 0% 16 36% 28 64% 44 100% 日商企业日商企业 10 30% 12 37% 11 33% 33 100% 台湾企业台湾企业 22 12% 96 51% 70 37% 188 100% 合合 计计 32 124 109 265 进入500强的人力资源策略5卓越企业的人力资源管理特色（一）卓越企业的人力资源管理特色（一） 人力资源政策与计划人力资源政策与计划 高度涉入策略性决策 直线部门主管高度参与 有明确、正式的计划 企业经

5、营计划紧密结合 倾向长期性考量 任用管理任用管理 工作岗位有明确的界定 倾向比较广泛的晋开管道 设计员工发展计划时，兼具全方位技能与专业化的考量进入500强的人力资源策略6 绩效评估与管理绩效评估与管理 与其他人力资源作业紧密结合 倾向使用长期的效标 内容兼顾个人与团体绩效的考量 薪酬管理薪酬管理 比市场薪资水准为高的薪资政策 薪资设计须重视内部公平 运用奖励薪资作为薪酬中重要的一部分 给予员工高度就业保障 训练与发展训练与发展 公司重视并全力支持投入 强调训练与发展的长期目标 让直线部门充分参与训练与发展的活动卓越企业的人力资源管理特色（二）卓越企业的人力资源管理特色（二）进入500强的人力

6、资源策略7平安的战略目标平安的战略目标中中 程程（2-32-3年）年） 世界一流的金融服务集团长长 程程 （10 10 年）年）看齐中保进入世界500强进入500强的人力资源策略8平安的平安的SWOTSWOT分析分析优势优势：1、许可的经营范围宽广 2、已基本占稳国内市场（Strong No2） 3、好的公司/品牌信誉 4、长短期策略清楚 5、财务状况健全 6、领导者有远见，有企图心 7、管理团队有能力，有干劲 8、公司有吸收能力，接受新事务 9、强的企业文化 10、员工有企图心，自豪，执行力强 11、政商关系良好 12、创新改革速度快弱势弱势：1、有中程/阶段性目标，但具体执行战略尚 未落实

7、 2、公司经营尚在“人海战术”的粗耕阶段 3、组织尚未整合，效率待提升 4、营运成本仍高未达理想 5、成长快速管理系统未跟上 6、人员能力/素质未跟上 7、虽已开始改革，但各项目未整合 8、内部主动改革能力尚未养成（凭借外力做 改革） 9、行动快速但不够深思熟虑 10、员工/干部无变革意识机会机会：1、广大、成长中的中国保险市场 2、寿险公司上市增加资金注入 3、其他商务机会增加投资收入 4、已开始管理系统改革与人员素质提 升降低营运成本，提高客户服务威胁威胁：1、WTO后将面临国际一流公司竞争 2、有经验/能力员工被挖然 3、扩张快速人员招募跟不上 4、内控系统、客户服务及纪律如未规范将 提

8、高营运成本 5、外在环境因素影响：经济成长，利率下 降，天然灾害，投资渠道人才战争进入500强的人力资源策略9人力资源管理的使命人力资源管理的使命 建立一个完善的工作环境，通过最建立一个完善的工作环境，通过最好的激励机制，吸引保留最优秀人才，好的激励机制，吸引保留最优秀人才，使所有平安人得到工作满足、合理回报、使所有平安人得到工作满足、合理回报、与平安共同成长，公司也因全体平安人与平安共同成长，公司也因全体平安人的贡献与卓越表现成为国际一流金融服的贡献与卓越表现成为国际一流金融服务企业集团，共同实现公司和个人最大务企业集团，共同实现公司和个人最大价值价值进入500强的人力资源策略10人力资源管

9、理的挑战人力资源管理的挑战 培养高素质中/高层骨干以因应长程发展 提升内部改革能力 最佳人力成本效益 密切配合公司各项业务改革 维护公司文化价值 改善现有体系的缺点 无法有效评估绩效 招募无法满足业务需求且质量待提升 组织架构复杂，不利政策执行 薪酬/奖励无法充分满足各事业体需求 培训更专业化为公司长程发展打基础 分配过于平均化，缺乏激励作用进入500强的人力资源策略11实现使命的人力资源战略实现使命的人力资源战略 优化人力素质人力素质，调整组织架构组织架构，以因应未来发展竞争需求 加强激励机制激励机制，以保留优秀骨干/关键人才 整合/改善现有人力资源管理体系人力资源管理体系，以增加组织效率与

10、竞争力 健全人力资源组织人力资源组织，提高人力资源人员能力与素质，以有效执行策略进入500强的人力资源策略12执行人力资源策略的原则执行人力资源策略的原则 在现有基础改善提升在现有基础改善提升 长、短期并重（解决迫切问题，同时进行中长各类人力规划）长、短期并重（解决迫切问题，同时进行中长各类人力规划） 系统整合系统整合 要速度更要落实要速度更要落实 详细规划，充分沟通，坚定持续推行详细规划，充分沟通，坚定持续推行 直线主管充分参与以及思维的改变是成功关键直线主管充分参与以及思维的改变是成功关键进入500强的人力资源策略13人力资源管理总流程人力资源管理总流程 平 安 愿 景中长期经营目标短期目

11、标 2002需 求组织架构职位人力质量投入/产出供 给现有组织现有人力质量脱落率/离职去年HRP执行结果 订定目标KPI工作计划差异分析人力盘点2002 HRP组织调整接任计划/潜力名单招聘计划薪酬计划人员发展计划计划执行进度监控(HR KPI)成果评估年中考核工作进度改善计划年终考核工作绩效工作提升计划个人潜力评估个人发展计划结果执行薪酬奖励培训升迁转调项目整体个体进入500强的人力资源策略14人力资源管理总流程（一人力资源管理总流程（一） 平 安愿 景中长期经营目标短期目标 2002需 求组织架构职位人力质量投入/产出供 给现有组织现有人力质量脱落率/离职去年HRP执行结果订定目标KPI工

12、作计划差异分析人力盘点2002 HRP组织调整接任计划/潜力名单招聘计划薪酬计划人员发展计划计划执行进度监控(HR KPI)成果评估年中考核工作进度改善计划年终考核工作绩效工作提升计划个人潜力评估个人发展计划结果执行薪酬奖励培训升迁转调项目组织设计 整体架构新Business/分业架构 岗位设计（结合商业流程） 管理权限/控制幅度/决策流程 责任/职掌（职务评估/职级） KPI/绩效标准薪酬体系（政策）薪资调查/市场定位职级体系/工作评估长短期薪酬体系薪资作业流程薪资结构（工资、奖金、津贴）特殊岗位薪酬升迁转调薪酬调整制度薪酬成本控制管理培训体系（平安大学）A/B干部培训系统专业培训（limr

13、a/Loma)管理培训认证制度EMBA海外交换学习文化培训绩效评估目标设定（KPI,工作计划）评估标准评估流程考核面谈淘汰机制考核人员培训资金/薪酬直接连结后备干部发展计划潜力评估/测评标准/方法A/B潜力人员发展阶梯个人发展计划升迁考核制度指导人制度淘汰机制潜力人员招募流程通路评估标准/方法新进人员培训（入司培训）潜力人员招募作业海外专家，有经验干部，校园招募，销售干部，理财顾问，销售人员HR资讯系统人力基本资讯管理报表（人力KPI）网上人事作业系统（HRP，绩效评估，培训提名）企业文化现有文化礼仪持续推广推动与管理有关的文化价值，如进取心、勇于负责、鼓励犯错、敢于说真话表彰制度沟通系统人力

14、资源规划（HRP）规划内容投入/产出Model规划流程表格设计培训整体个体HR部门组织/人力外招有经验人员人事人员培训加强人事人员功能线汇报力度委派制进入500强的人力资源策略15平 安愿 景中长期经营目标短期目标 2002需 求组织架构职位人力质量投入/产出供 给现有组织现有人力质量脱落率/离职去年HRP执行结果订定目标KPI工作计划差异分析人力盘点2002 HRP组织调整接任计划/潜力名单招聘计划薪酬计划人员发展计划计划执行进度监控(HR KPI)成果评估年中考核工作进度改善计划年终考核工作绩效工作提升计划个人潜力评估个人发展计划结果执行薪酬奖励培训升迁转调项目整体个体组组 织织 设设 计

15、计整体架构新Business/分业架构岗位设计（结合商业流程）管理权限/控制幅度/决策流程责任/职掌（职务评估/职级）KPI/绩效标准人力资源规划（人力资源规划（HRPHRP）规划内容投入/产出Model规划流程表格设计培训人力资源管理总流程（二）人力资源管理总流程（二） 进入500强的人力资源策略16平 安愿 景中长期经营目标短期目标 2002需 求组织架构职位人力质量投入/产出供 给现有组织现有人力质量脱落率/离职去年HRP执行结果订定目标KPI工作计划差异分析人力盘点2002 HRP组织调整接任计划/潜力名单招聘计划薪酬计划人员发展计划计划执行进度监控(HR KPI)成果评估年中考核工作

16、进度改善计划年终考核工作绩效工作提升计划个人潜力评估个人发展计划结果执行薪酬奖励培训升迁转调项目整体个体绩绩 效效 评评 估估目标设定（KPI,工作计划）评估标准评估流程考核面谈淘汰机制考核人员培训资金/薪酬直接连结后备干部发展计划后备干部发展计划潜力评估/测评标准/方法A/B潜力人员发展阶梯个人发展计划升迁考核制度指导人制度淘汰机制人力资源管理总流程（三）人力资源管理总流程（三） 进入500强的人力资源策略17HR HR 资资 讯讯 系系 统统人力基本资讯管理报表（人力KPI）网上人事作业系统（HRP，绩效评估，培训提名）薪薪 酬酬 体体 系（政策）系（政策）薪资调查/市场定位职级体系/工作

17、评估长短期薪酬体系薪资作业流程薪资结构（工资、奖金、津贴）特殊岗位薪酬升迁转调薪酬调整制度薪酬成本控制人力资源管理总流程（四）人力资源管理总流程（四） 进入500强的人力资源策略平 安愿 景中长期经营目标短期目标 2002需 求组织架构职位人力质量投入/产出供 给现有组织现有人力质量脱落率/离职去年HRP执行结果订定目标KPI工作计划差异分析人力盘点2002 HRP组织调整接任计划/潜力名单招聘计划薪酬计划人员发展计划计划执行进度监控(HR KPI)成果评估年中考核工作进度改善计划年终考核工作绩效工作提升计划个人潜力评估个人发展计划结果执行薪酬奖励培训升迁转调项目整体个体18管理培训体系（平安

18、大学）管理培训体系（平安大学） A/B干部培训系统 专业培训（limra/Loma) 管理培训 认证制度 EMBA 海外交换学习 文化培训潜潜 力力 人人 员员 招招 募募 流程 通路 评估标准/方法 新进人员培训（入司培训） 潜力人员招募作业海外专家，有经验干部，校园招募，销售干部，理财顾问，销售人员人力资源管理总流程（五）人力资源管理总流程（五） 进入500强的人力资源策略平 安愿 景中长期经营目标短期目标 2002需 求组织架构职位人力质量投入/产出供 给现有组织现有人力质量脱落率/离职去年HRP执行结果订定目标KPI工作计划差异分析人力盘点2002 HRP组织调整接任计划/潜力名单招聘

19、计划薪酬计划人员发展计划计划执行进度监控(HR KPI)成果评估年中考核工作进度改善计划年终考核工作绩效工作提升计划个人潜力评估个人发展计划结果执行薪酬奖励培训升迁转调项目整体个体19企企 业业 文文 化化 现有文化礼仪持续推广 推动与管理有关的文化价值，如进取心、勇于负责、鼓励犯错、敢于说真话 表彰制度 沟通系统HRHR部门组织部门组织/ /人力人力 外招有经验人员 人事人员培训 加强人事人员功能线汇报力度 委派制人力资源管理总流程（六）人力资源管理总流程（六） 进入500强的人力资源策略平 安愿 景中长期经营目标短期目标 2002需 求组织架构职位人力质量投入/产出供 给现有组织现有人力质

20、量脱落率/离职去年HRP执行结果订定目标KPI工作计划差异分析人力盘点2002 HRP组织调整接任计划/潜力名单招聘计划薪酬计划人员发展计划计划执行进度监控(HR KPI)成果评估年中考核工作进度改善计划年终考核工作绩效工作提升计划个人潜力评估个人发展计划结果执行薪酬奖励培训升迁转调项目整体个体20与与9797年人力资源改革的差异年人力资源改革的差异 9797年年 . 以理论架构出发打破重建外援主导改革不负责实施1年短期项目推行仅项目小组成员参与 20012001年年 由人力资源流程着手在现有基础下整改内部自主改革、外援为辅主导规划也负责推行2-3年持续改善要求所有人事/直接主管参与进入500

21、强的人力资源策略21人力资源改革委员会人力资源改革委员会总经理室成员：总经理室成员：马明哲、孙建一、汤美娟、胡杰、王利平、杨秀丽、Stephen、张子欣、宋连坤、曹实凡、徐光中、徐建军人力资源总监人力资源总监：顾敏慎改革执行小组改革执行小组人力资源总监：人力资源总监：顾敏慎组织人事部：组织人事部：潘广谦、谢进、郑之炎、张开满各专业公司人事主管：各专业公司人事主管：何实、罗春风、陈五华、莫丽霞、赵哲军人力资源改革组织人力资源改革组织进入500强的人力资源策略人力资源规 划组长：罗春风 郑之炎组员：绩效评估系 统组织设计后备干部发展计划HR资讯系统薪酬体系HR部门组织/人力组长：顾敏慎组员：组长：何 实 张开满组员：组长：顾敏慎 组员：组长：莫丽霞 谢 进组员：组长：张开满 赵哲军组员：组长：潘广谦 罗春风组员：潜力人员招 募组长：陈五华 谢 进组员：22平安金融大学的使命平安金融大学的使命对行业对行业对社会对社会对平安对平安 提供国外资格认证培训及考试 为行业培养高级应用型人才 成为中国金融业国际化的桥梁 提供博士后科研工作站及研究项目 为社会培养硕士、博士等高级人才 成为国际基础理论的创新地 提供员工终身培训，培养平安专才队伍 为平安造就世界一流职业经理