水泥混凝土路面状况评价图文PPT课件

1、19158766533221111000渠道管理中心研发中心基础产品中心商业产品中心用户产品中心质量中心IT支持部客服中心运维中心运营中心综合部财务部法务外联部审计合规部行政部合作业务中心人力资源部市场部渠道、研发中心主动流失最多，占比43%986332221110000000渠道管理中心商业产品中心运维中心基础产品中心客服中心研发中心用户产品中心人力资源部行政部合作业务中心市场部质量中心IT支持部运营中心综合部财务部法务外联部审计合规部被动离职共35人被动离职需要再做深入分析。管理需要一定的淘汰率，但要看被动离职所在的阶段、覆盖司龄等做深入分析。2013年度离职访谈没有深入做，主动流失的真实

2、原因未挖掘，2014年会展开。第1页/共8页1813975544333211116573340330020002研发类销售类技术支持类内容维护类IT/运维类产品运营类测试类客服类管理类流程管理类质保类行政支持类财务审计类操作类设计类市场类主动被动0303研发类主动离职人数最多，技术支持类淘汰人员最多第2页/共8页282116872734310510152025301年以下1-2年2-3年3-5年5年以上主动被动由图中看出，一年以内的员工稳定性最弱，且被动淘汰率最高【一年以下的新生力量占比32.6% 】。暴露招聘问题，如何快速找到匹配人选，很重要。备注：目前人均招聘成本为707元。后续需要关注和

3、提升的点：1. HR推动并协助梳理真正的用人需求（对人才能力需求的评判、人才能力的识别），并协助管理者把好面试关2. 完善试用期辅导员管理规范，快速帮助新人找到工作目标，融入公司部门被动离职人数行政部1基础产品中心2客服中心2渠道技术支持8人力资源部1娱乐在线3星传媒2市场部1研发中心1运维中心4用户中心10404一年以内的员工稳定性弱 留存及面试质量需要关注第3页/共8页全年入职282人，离职131人，3月入职含23名校招实习生。2013年试用期离职46人，试用期离职率占比16.3%16.3%（试用期离职人数/当年入职人数），较去年相比上升5.2%5.2%（12年为11.1%），一方面13年

4、下外部市场稍有回暖，另一方面由图2看出渠道管理中心离职人数最高，占比将近30%，下阶段工作中应关注该部门大批量招聘但留存率较低的问题关注该部门大批量招聘但留存率较低的问题（全年入职42人，离职33人）。运维中心、客服中心、商业产品中心（顺网娱乐在线）试用期多为被动离职，说明面试过程中面试质量较低说明面试过程中面试质量较低，在14年的工作中，应加大对员工的能力素质、专业技能的面试把关。13755432211111551503110001002468101214渠道管理中心 商业产品中心研发中心运维中心用户产品中心客服中心行政部基础产品中心 法务外联部人力资源部审计合规部市场部运营中心试用期离职数

5、被动离职数试用期多为被动离职，应关注面试环节，人才识别渠道管理中心全年入职42人，离职33人，应关注“大批量招聘但留存率低”的问题0404试用期离职46人 占比35%，试用期离职率16.3%(同比上升5.2%)46*707=32522第4页/共8页全员敬业度分析第5页/共8页0101公司员工敬业度 年终Q12得分4.07 距离目标相差0.03分4.07 3.934.31公司2013年均值全球数据库50百分位全球数据库75百分位员工敬业度同比去年同期 提升0.8%，接近全球60分位。4.364.163.993.604.083.934.084.184.264.123.954.153.003.253

6、.503.754.004.254.504.755.001、知道工作要求2、有材料和设备3、每天做最擅长做的事4、七天里受到表扬5、关心个人情况6、鼓励我的发展7、意见受到重视8、使命/目标觉得工作重要9、同事致力于高质量工作10、有最要好的朋友11、过去六个月内谈及进步12、过去一年学习和成长2013年公司均值2012年公司均值全球数据库50百分位全球数据库75百分位去除无效问卷：全5分、全4分且答卷时间在90秒以内（未经思考的答题）第6页/共8页均值4.364.163.993.594.083.934.084.184.264.123.954.15大均值4.06974.06974.06974.0

7、6974.06974.06974.06974.06974.06974.06974.06974.0697标准差0.5750.6420.6450.7260.7520.8390.6450.6640.6150.7370.8310.694Q01、我知道对我的工作要求。 Q02、我有做好我的工作所需要的材料和设备。Q03、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。Q04、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。Q05、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。Q06、工作单位有人鼓励我的发展。Q07、在工作中，我觉得我的意见受到重视。Q08、公司的使命目标使我觉得我的工作重要。Q09、我的部门同事们致力于高质

8、量的工作。Q10、我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。4.364.163.993.594.083.934.084.184.264.123.954.150.5750.6420.6450.7260.7520.8390.6450.6640.6150.7370.8310.6940.50.550.60.650.70.750.80.850.933.23.43.63.844.24.44.6员工感受最不好的地方集中在4，5，6，11，感受最不一致的集中在5，6，11：概略分析得出，员工受情感关注程度总体偏弱（表扬、关心、鼓励、谈及进步）。但会出现小部分员工被关注程度高，大部分员工被关注程度低的情况。引发问题：引发问题：1. 管理者应加大对员工的关注度： 关注员工的目标及过程，进行有效及时表扬，并鼓励员工发展，跟踪员工成长进步；公司应加大员工能力开发及任职通道的建设，协助管理者进行员工能力的培养提升；2. 管理者对待团队成员态度不一，引发问题： 缺少对部分员工的关注，需要加强内部人员的配置