企业的区域化人力资源管理策略

1、企业的区域化人力资源管理策略滕玉成马力内容摘要 区域人才环境是彫响企业人力资源管理政策与实践的重要环境因素，企业人力资 源管理要主动适应和利用区域人才环境。为此，可以借助四个指标计算区域人才优势指数，以科学 确定区域人才优势，进而通过六项差异性人力资源管理策略，实现对区域人才优势的有效利用。关键词 区域 人才 优势 人力资源管理 差异图1基于区域人才环境的企业人力资源管理示意图人力責源管理实理人力资源管理目标区域人0环境 是影 响企业 人 力资源 耸理政 策与实 践的重 要环境因索，主动适应人才环境 是企业人力资源管理的m耍仕 务。为此，借助区域人才优势拒 数，以科学确定区域人才优势 进 而通

2、过差界性人力资 源管珂 策略实现对区域人a'优势的右 效利用。一、企业人力资源管理 要主动适应区域人才环境主动适应区 域人才环境是 企业人力资源背理的重要任务。 纵观人力资源管理的发展历史 可见，其思想和实践都是随着组 织所处的环境以及耸理对彖 的 变化而不断发展变化的，也只有 那些善于适应环境变化并利用 环境提供的有利因素的组织,才 会持续发展。调查显示，在未來 发展中，对环境的适应能力居决 定企业能否成功 的三个 关键耍 素之首。区域人才环境与企业人力 资源管理的关系，如图1所示。 其中需耍说砂的是，区域人才哲 学表达的是如何看待与确定区 域人才在企业发展中的价值帝 作川，以及如何

3、对待和管理企w 内已有的木区域内的员工，这是 制定利用 区域人才优势的人力 资源管理政策与实践 的指导塚 则，但为与内外环境相区别，以 艰线农示。二、科学确定区域人才 优势拒数区域人才环境 是一个复杂的系统 问题的关键在于，些 从企业适应区域人 才环境出发,识别利 把握区域人才优势 才能制定山相应笊 人力资源管理政策。 为此，我们提出人才优势指数的 概念，以确定和比鮫不同区域之 间的人灯优势，以及同一区域 内，具体人才之间的人才优势。 人才优势指数包括四项扌旨标：劳 动力成本、人才素质、人才区域 适应度与劳动人爭法规政策，每 项 指标还 可以分 成若干 要 素， 如表1所示。1. 劳动力成木。

4、一般包括工 资总额、福利基金、保除金和公 积金与教育培训开发费用等。与 区域外相比，区域内劳动力成木 具有性价比高的优势，故而可以 使企业站在更高的竞争起点上。 但需要说明，产业是有分工的，木期专题指标计分(满分100分)权重(%)得分劳动力成本工资总额520福利基金5保险金和公积金5教育培训开发费用5人才素质健康530知识5技能5潜能5态度5品质5人才区域 适应度文化520政治5人际5社会经济5劳动人事 法规政策招聘法规政策530薪酬及其它待遇法规政策5社会保障和安全卫生法规政策5劳动合同管理5劳动仲裁诉讼及执行5劳动人事行政效能5总分表i区域人才优势指数在产业分工的低端，劳动力成本对区域文

5、化、人际、政治、社会经优势主要体现在劳动力资源的 规模优势上；而在产业分工的浪 端，劳动力成本优势主耍体现在 劳动力资源的素质优势上。劳及 力 资源在 产业分 工低端 的规核 供给，无法替代产业升级中的产 业高端的索质需求。我圉面対产 业分工水平捉升的耍求，劳动力 成本优势的发挥应该依靠高效 率克服高成木。产业分工知识含 量的逐步捉高，要求不断提高产 业工人的知识索养。2. 人才素质。从人力资源或 人力资本的角度分析，人才索履 主要包括健康、知识、技能、沼 能、态度和品质等要素。3. 人才区域适应度。之所以 捉出这个概念，是为了表达人才 济等的适应程度。其中文化包括 了信仰、态度、价值观念、社

6、会习 俗、行为习惯等。显而易见，木区 域内 人 才更熟知 区域内的风土 人情、消 费喜好、习 惯禁忌等各 种情况，从而有利于企业在木区 域的市 场拓展、企 业文化 建没和 企业形彖塑造。4.劳动人事法规政策。主耍 包括如下内容：一是上级所给与 本区域的优恵政策、特殊政策以 及区域内政府部门制定的有利 于区域经济和社会发展的法规、 政策.从总、体上看，这些法规政 策涉及到 人力资源耸理的所有 内容，特别是招阳、薪酬、补会保 障、劳动关系、安全卫生等。刈于 企业來讲，在学会遵守这些法规 和政策的同吋，耍善于利用其为 自己服务。二是劳动合同的订 立、履行、变吏、解除，以及劳动 争议的仲裁、诉讼及执行

7、状况。 三是劳动、人事行政部门的行政 效能状况。不同区域的人才优势指数 是不同的，但指数的差异并不意 味着低指数区域缺乏优势，只是 相对于高指数区域而言，其整体 优势表现出相对较弱而已。而 且，对一个确定区域内的金业来 说，不论是劳动力成本、人才素 质、人另区域适应度，还是劳动 人事法规政策，都会在一定时期 内保持和对的稳定，因而人才优 势指数的计算才成为可能。金业 通过人力资源规划得出人才需 求的数量、质量与结构之后，对 区域人刀供给的预测与评佔就 成为一个关键。当然，确定具体 的个体的人才指数时，劳动人事 法规政策就是一个常量。下面说明表1中所列的权 亟。从人力资源管理的角度看, 人才是相

8、对于工作岗位而言的, 并不存在适合于所有岗位的人 才。一个企业耍从所在区域中获 取的人才是多种多样的，如管理 类、专业技术类、行政类、生产 类、营销类、服务类等。因此、对 于区域内不同种类的人才，其权 重足不同的，有时和差很人。如 对符理类和生产类，其政治适应 性的权垂和差就较人；如生产类 和服务类，其劳动力成本所占的 权重可以相同，但人际适应性的 权重差别就较大，这都取决于岗 位对从业者的耍求。所以，表中 所列的权重仅足从整休上确定 区域的人才优势指数时的参考 数值。三、有效利用区域人占 优势的差异性策略从区域的角度看，毎个企业 在屈于一定区域的同时，乂属于 更高一级的区域。企业部面临既 要

9、利用区域人才优势，乂要借用 史高一级区域乃至全国或全球 的人才优势（如图2所示），基于 区域人才优势的 人力资源管理 主耍发生在第ii彖限（有时也包 抵第i彖限）。显然，充分利用某 一区域人才优势是任何企业必 须做好，并进一步利用更高一纽 区域人才优势（第iii > w彖限）肌 基础。从人力资源管理的角殷 看，区域之间的差异彩响了企、lb 的人力资源管理政策与实践。 ding 和 warner （ 1999）验证 了 中 国不同区域女11东部、中部和西部 对人力资源管理的彫响，林泽炎 等（2004）调査得山了我国东、 中、西部不同区域的企业，在招 吻、制度建设、卤位管理、绩效n 理、薪酬

10、管理、员工培训开发等 儿乎所有人力资源管理职能都 有程度不同的差异，这证明了区 域的差异是导致人力资源管理 不同的根本原因。换言之.，企业 的人力资源管理应适应、进而利 用这种差异来完善自己的人力nii区域人才优势高更高一圾区礒人才优势低资源耸理政策，优化人力资源耸 理活动，即实施差异性人力资源 管理策略，以有效利用区域人力 资源优势，并将之转化为企业的 优势。当然，这不但不否定该金 业的产品、服务与员工行为的同 一性，而口是以这种同一性为前 提的。有效利用区域人才优势的 差异性人力资源背理策略是很 丰富的，主耍包括针对区域人才 的倾斜性招驹、高效性激励、统 性培训开发、战略性人才储 备、和谐

11、性劳动关系与氏性互动 性企-业文化。1. 实行面向区域人才的倾斜 性招聘。向区域人才倾斜，优先 聘川区域人才，是最基本、晟直 接、最见效的差异性人力资源管 理策略。这除了一般意义上的招 驶外，还包括为储备人才而进行 的带肓询瞻性的招聘。当然，必 须注意到，向区域人刀倾斜的策 略要服从于企业人力资源耸理 的整体战略与基本原则，不能为 1|粤用而驶用。2. 完善吸引区域人才的高效 激励机制。这是差异性人力资源 管理策略的关键。高效性主耍包 括三方而：第一，适宜的薪酬。适宜”二字一是強调薪酬的数 虽适宜，不是越髙越好，而是既 要以工作评价为询捉，乂要与市 场、区域人才期望、区域经济补 会发展状况相结

12、合，综合评定， 适合的才是最好的；二足薪酬形 式的多样化，工资、奖金、补贴、 津贴、保险、股票期权等长期与 短期、可变与不变综合灵活使 用，贴心的才是最好的。第二,公 疋的绩效考核。实践证叨，绩效 考核的公正与否，薪酬、晋升机 制等是否以该考核为条件，是影 响员工工作积极性和能否留住 人才的主要原因。冈此，建立起 公正的绩效考核制度，并严格执 行是完善吸引区域人才的激励 机制的垂点和难点。第三，良好 的个人成长机制。在实施统一的 选拔、考核、晋升标准的同时,强 调根据员工的个性特长，制定个 性化的职业生涯发展规划。3实行针对区域人才的统一 性培训开发。统一性培训开发我 现为两个方而，一方面，手

13、段与 冃的是统一的。针对区域人才的 培训开发既是差并性人力资源 管理的手段，也是其目的之一。 通过培训开发便区域人才适应 组织和岗位的耍求，提高其胜任 能力，进一步发掘人才；但更需 注意到，今天的员工就是企业的 明天，针对区域人才的统一性培 训开发是联接企业现在与未来 的纽带。为此要做到：阶段性。 针对区域人才不同发展阶段的 培训开发，如初期的全而培训、 中期 的交叉培训和 后期的重点 培训。针对性。从工作岗位要 求和人才成长两个角度，冇针对 性地选择工作态度、知识、技能 等进行培训。联动性。培训开 发耍与考核、薪酬、晋升等机制 联动，否则，培训开发的价值将 大打折扌ii。多样性。现代人力 资

14、源开发要与建立学习型组织 和结合、与个 人职业 生涯 发展相 结合。另一方面，显人才和 潜人 才”是统一的。既耍加强对现有 区域人才的开发，也耍注意开发 在校大学生和研究生等潜人 才”。如在高校设立专门针对所 在区 域优秀学生的奖学金、国际 会议资助金、到国内外先进学术 机构和公司定向培养金等。s2区域层级及其人才优势与示童图木期专题4. 实施围绕区域人才的战略性人才储备。区域人才储备 具有战略意义，并直接决定了 差异性人力资源管理策略的时 效。从人才储备角度看，区域人 才可以分为四类：适应面窄的 单一能力人才、适应面宽的单- 能力人才、复合型人才、高潜 力人才。企业既要根抓白己的 发展战略和

15、人才需求预测，乂 耍依抓前述人才优势扌旨数，确 定区域人才储备的种类、数量 与结构。该策略的主要内容是： 招 阿 前区域 人才储 备规划、 区域人优势指数确定，招聘 中对应聘区域人才的甄别、选拔、录jtj ,招财jrf对录用的区域人才的培训、薪酬管理、 绩效管理、职业生涯管理等。可 见，战略性区域人才的储备儿 乎贯穿了人力资源管理的全部 职能，具冇综合性。需耍说明， 战略性人才储备具冇很大的风 险性，对储备人才的种类、数 屋、结构及其时效，以及储备人 才的激励、任用及防止流失等 都要有计划、有监控,并根据计 划实施情况及吋调整和修正， 对这些i-j题的预防和处理恰恰 休现了实施差异性人力资源管

16、 理策略的艺术性。5. 构建与区域人才和谐他 劳动关系。一个企业如果没有 与企业内的区域员工建立起君 谐的劳动关系，区域人才优豹 的可持续利用将无从谈起。反 之，和谐的劳动关系是企业获 得区域社会公众理解和支持尬 重要询提，而获得了区域内祕 会公众的支持，也就拥有了更 多的资源和更强的整合能力。 所以，呑劳动关系面临巨大挑 战的今天，实施该策略具有特别 的价值，而且这也是差异性人力 资源管理最脆弱的一环。人力资 源管理劳动关系模式，是与自由 契约或原始劳动关系模式、集仍 谈判或投入一产出劳动关系椽 式并列的三种模式之一。对企如 來说：一是认真担承社会责任 切实履行社会义务；二是依法边 行劳动管

17、理，保护劳动者的枚 益，尊重和支持工会的活动，仇 证工会的独立主体地位，依法召 开职工大会或职工代表大会；三 是教芳职工遵纪守法，持续学 习，依法维权。6. 建设与区域文化良性互 动的企业文化。如果说上述鎖 略是差异性人力资源管理策略 中的硬策略的话,该策略就是 软策略。在仪:化管理是人力资 源管理的最高境界”的今天，诊 策略的焦点不是注重文化建 设，而是如何实现优秀的企w 文化与先进的区域文化的良，性 互动。为此，一方面，区域文化 毕竟是企业文化的重要源泉 企业耍主动将区域文化的先辺 成分升华为自己的核心价值 观、企业精神，并以此指导和终 束员工的职业行为。如山东电 力咨询工程院从齐鲁文化、

18、泰 山文化、黄河文化中挖捌出仇 秀成分并升华为金业的核心理 念。另一方而，耍以企业文化楚 优秀个性去影响区域文化的发 展。金业毕竞是当代社会发展 i1最具活力的分子，在追求自 己的使命和实现b己的愿景与 战略中，接受了新理念、形成了 新风尚、建立了新机制、采用了 新技术、便用了新方法，成为区 域内较为先进和具有鲜叨特色 的亚文化，有义务和能力去影 响区域文化建设。员工的柿利 而貌、言谈举止，产品的特色 服务的个性，厂容厂貌、建筑冈 格，参与区域内政府纽织的有 关活动及与其他企事业单位於 双边和多边活动等都有助于扭 动区域文化的建设。参考文献：1. 理查徳l达夫特：爼织理论 与设计精要,机械工业出版社,1999 年版。2. 滕玉成：洽共部门人力资源省 理，中国人民大学出版社,2003年版。3 艾德加m 胡佛、弗兰克杰菜 塔尼：区域经济学导论，上海远东出 版社,1992年版。4赵曙明：狄力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001年版。5马尔科姆s格林伍徳、马 丁j卡特：脸业经济学原理与案例, 东北财经大学出版社，1999年版。6.迈克尔比尔：的理人力资 本，华夏出版社,1998年版。7. d.ding >m. warner: reinventing china1 s'