JH职业技术学院教师绩效管理问题研究

1、jh职业技术学院教师绩效管理问题研究摘 要本文在理论分析基础上，利用问卷调查方式，找出jh职业技术学校在五大绩效管理环节中客观存在的绩效管理环节缺失，具体规划不科学，相关辅导不深入，绩效考核考评制度不完善，相关反馈机制不健全，具体改善效果差等问题。造成上述情况的主要因素是管理者对此类管理并不重视；绩效管理相关人员专业性不强，教师对绩效管理认知度不够高以及教师群体职责划分含糊。从理论、经验、实践等部分全面研究产生问题的根源。根据此类管理有关知识从具体管理体系的计划，辅导，考核，反馈以及改进这五大环节中逐一找寻出相应的对策。以期利用本文的深入分析，可以从本质上提高jh职业技术学校老师的绩效，为此类

2、学校教师后续管理提供一定的参考。本文运用一些相关的基础理论，探索民办高校教师的绩效的特性，此外根据目前民办院校在教师绩效上的相关现状，并以jh职业技术学院教师为对象进行教师管理相关问题的问卷调查，较为系统的分析了jh职业技术学院在教师绩效管理上存在的问题，研究其出现的原因且指出合理的处理对策，进而基于现实案例使用相关知识和理论指出合理的变革举措和方案。此外，本文使用文献分析法、理论和现实相融合、问卷调查等方法，在国内外相关学者的分析基础上对所需要分析的高校教师绩效体制开展相对完善分析和研究，且尝试根据部分问题寻找高效的处理方案。关键词： 高职院校 教师 绩效管理 提升abstractwith

3、the continuous development of china's economy, colleges and universities play an increasingly important role in economic society. colleges and universities provide a high level of talents for the sustainable development of the society, and the scientific research also provides a good technical f

4、oundation for the development of society. in recent years, in order to meet the social demand for higher education, the constant expansion of colleges and universities, due to the expansion speed too fast, leading to a serious lack of teachers, high student-faculty ratios common in university, teach

5、ers' talent shortage, these will directly affect the development of education in our country. therefore, the teacher as the main body of teaching and scientific research, how to set up an effective performance management system, to encourage teachers' initiative, enthusiasm and creativity in

6、 the teaching and scientific research, and to provide enough power for teachers' personal development and the universities's development and become an important management of colleges and universities have to face problems. there are obviously many achievements in the performance of teachers

7、 in public universities, but there are few studies on the performance management of teachers in private colleges and universities.under the above background, this paper studies the management system of private colleges and universities. first carefully elaborated the background of the university tea

8、chers' performance management system in our country and the existence significance, put forward in this paper, the research content, method and train of thought and the research object, this paper introduces the domestic and foreign colleges and universities to take the different teachers' p

9、erformance system, the domestic private colleges and universities in the differences in teacher's performance management, as well as some experts and scholars in the related research results. secondly, it elaborates the theory related to performance management, which lays the theoretical foundat

10、ion for the following. combined with the performance management theory, the characteristics of teachers' performance management are summarized. jh college as a private higher vocational and technical college, has established a strong teacher team, and how to build a line and effective performanc

11、e management system to arouse the enthusiasm of teachers is very necessary.in this paper, on the basis of the theory, through the questionnaire survey method, find out the jh vocational and technical college in performance planning, performance coaching, performance evaluation, performance feedback

12、and performance improvement effect the five big objective existence problems in the performance management process, and from the aspects of theory, experience and practice to analyze the reasons of the problems. based on the related theories of performance management, the corresponding countermeasur

13、es are found in the five links, including the plan, guidance, assessment, feedback and improvement of the performance management system. it is hoped that through the research of the thesis, it can actually improve the performance of jh vocational technical college teachers, and also provide some loa

14、ns for the application of teachers' performance management in higher vocational collegeskey words: higher vocational colleges, teachers.performance management, promotion.目录1 绪论11.1 选题背景和研究意义11.1.1 研究的背景11.1.2研究的意义11.2 文献综述21.2.1 国外文献综述21.2.2 国内文献综述31.2.3 述评41.3 研究内容与方法51.3.1 研究内容51.3.2 研究方法51.4技

15、术线路图61.5创新之处72 相关概念与理论基础82.1 绩效的概念82.2 绩效与薪酬之间的辨析82.3 理论基础92.3.1 绩效管理的概念与绩效管理的体系92.3.2 绩效管理与绩效考核102.3.3 激励理论102.3.4 高校教师绩效的特性123 jh职业技术学院教师绩效管理的现状143.1 jh职业技术学院概况143.2 jh 学院教师基本情况143.2.1 专任教师学历结构143.2.2 专任教师职称结构143.2.3 专任教师年龄结构143.3 jh 学院教师绩效管理体系现状153.3.1 绩效管理计划153.3.2 绩效管理沟通153.3.3 绩效考核的指标153.3.4 绩

16、效考评的方法203.3.5 绩效反馈，绩效结果的运用204 关于jh学院教师对现有绩效管理评价调查分析224.1 调查设计224.2 调查结果分析224.2.1 教师对绩效管理的总体认知不清楚224.2.2 大多数教师即没有参加过绩效计划的制定也没接受过绩效辅导224.2.3 绩效考核指标体系设计不够科学234.2.4绩效结果反馈不及时254.2.5 大部分教师不明产生绩效结果的原因254.3 总结275 存在的问题及原因分析285.1 存在的主要问题285.1.1 绩效管理过程不完整285.1.2 绩效计划不够合理285.1.3 绩效辅导不深入295.1.4 绩效考核制度，方法不完善295.

17、1.5 绩效反馈机制不健全305.1.6 绩效改进效果差305.2 原因分析305.2.1 高层领导对于绩效管理重视不足305.2.2 绩效管理相关人员专业性不强，教师绩效管理认知度不够315.2.3 教师岗位职责划分模糊316 完善jh职业技术学院教师绩效管理的对策326.1制定双边协议性绩效计划326.2 进行全程性的绩效辅导336.3 完善高校教师绩效考核，考评制度336.4 建立健全绩效沟通反馈机制346.5 建立激励性的教师绩效管理制度347 结论及展望357.1 主要结论357.2 存在的不足与改进35参考文献36附录381 绪论1.1 选题背景和研究意义1.1.1 研究的背景伴随

18、世界各国经济联系更加紧密，高等教育表现出的国际化、大众化和市场化，大学也走进了社会发展的中心，高等学校在人才培育、科技研究等部分，对促进国家稳定以及经济发展具有非常关键的积极影响。高校教师是高校研究与人才培育的主要部分，其水平与工作心态显著作用于科研结果与优秀人才养成状况，因此，高校的人力资源管理成为各高校改革的重点,而学校教师绩效管理是学校人力资源管理中十分关键的部分，与教师自身权益紧密相关，且能显著影响此类人群工作积极性与态度。必须依赖合理的以人为中心的绩效管理制度，才可以全面确保学校教师承担自身教育责任，从而提升教育与研究能力。目前在我国高校教师在工作中主观能动性、积极性不高直接影响到了

19、高校科研与人才培养，从而影响了高效的可持续发展，而问题的关键是在高校缺乏系统的、公平的、合理的教师绩效管理制度，当然也无法吸纳较多的人才参加到学校教育活动中。因此，构建一个合理，科学，公平的绩效管理制度显得至关重要。jh职业技术学院作为一个名办院校，在教师绩效管理上与一般的高校具有共性当然也具有其独特的一面，相比而言该校教师的离职率偏高，高级人才容易流失，教师对于工作的积极性普遍不高等这一切问题主要还是由于该校的教师绩效管理体系不够健全，因此一个科学 ，健全，适合该校特色符合实际情况的绩效考核管理是非常重要的。1.1.2研究的意义教师是学校发展的核心，是研究活动、教育活动的主体，开展此类人群的

20、绩效管理工作，加强jh职业技术学院教师队伍的建设，是加快学校发展的重点，和该院教师工作的进行与人才培育有紧密关系。科学的绩效管理不只是领导者提高监管能力的关键方式，此外还是教师个人发展时期聘任、升职、培训等多种活动的现实基础，这需要公平的和合理的程序，对教师个人成长、学校和当前社会平稳发展都有重要的理论与实践价值。一、理论意义 从理论角度看，有关jh职业技术学院教师绩效管理系统分析内容，当前并未产生完善的、高效的理论结构。此类绩效管理主要是从绩效考核的框架上不断创建完成的，当前此类考核也开始出现具体的评价方式与模式，可以公平科学的对教师绩效开展考核。然而绩效管理目前依旧单纯的暂停在对教师的评估

21、上，最终评估结果也无法全部使用到现实管理活动中，对于怎样提升教师绩效目前并未寻找到科学的对策。对jh职业技术学院老师的绩效考核管理体系的研究主要目标就是全面处理上述问题，促使该校此类管理可以得到预期效果，得到较好的发展。所以，本文开展的分析与探究，对jh职业技术学院教师绩效考核管理理论分析产生积极影响，便于处理理论层面的问题和缺点，促进此类管理活动的长久发展，在理论层面上具备较高的价值，有创新意义。二、实践意义 1. 为完善jh职业技术学院教师的绩效管理提供一个参考的依据基于x相关标准，在2010 年之后要在国内事业组织内创建其完善的绩效工资体制，国内众多学校也需要关注到上述现实问题。本文分析

22、重点是为了完善绩效管理，便于处理jh学院教师人力资源管理中出现的不足，利用对绩效规划、执行、审查、反馈等部分的循环，能充分了解教师和学校的现实情况，建立了教师升迁的依据，为人事管理准备良好基础，创建具备信度与效度的合理标准，能够高效的开展审查，为开展良好的管理活动准备了充足且精准的数据，为战略决策准备关键基础。绩效管理体系在公司管理部分相对完善，在学校人力资源管理内的使用具有一定的局限性，尤其是在民办高校之中，并未产生特别健全的系统。期望本文分析可以寻找到具备建设性意义的对策。 2推动了jh职业技术学院人才发展 绩效管理内的反馈与应用两部分，与最终管理成效有关，此类管理的最终目标就是把结果使用

23、到职员招聘、选择、薪酬设定、职员激励方式等多个部分，能够寻找到职员在工作能力等部分的不足，开展良好的培育，还能为招聘计划准备凭证，提升薪酬管理的合理性，让其加快当前人力资源综合绩效的提高，加强此类管理系统的作用和现实效果。jh学院教师利用管理结论的反馈，认识到自己的不足，正确规划个人未来职业发展，促使当前教师团队素质得以提升，人才质量得到提升，最终为学校发展提供一定的贡献，本文分析，便于学校制定公平高效的考核体制，激发教师的自主性，推动该校的人才的发展。总而言之，在理论以及实践角度上，分析jh职业技术学院教师绩效管理均具备积极影响。1.2 文献综述1.2.1 国外文献综述其他国家的学校教师绩效

24、评价系统一般源自上世纪中期，其表现出西方国家在社会、经济、文化发展的时候，教育体系也在在不断地相应而变。绩效评价体系的变革也影响到西方国家的教育体系，提高了学校教师的工作自主性，加快西方国家教师的科研教育发展。一、绩效考核方面的相关研究wallace（1965），ronan（1966），roach（1970）等，指出单个指标测量的表示某个概念，只是单一把生产力和缺勤率这两个指标融合起来，无法得到任何意义。 schmidt 与 kaplan（1971），两位专家倡导使用合成指标，把多个分数维度合成某个值，因为单一指标可以直接做决策与开展对比，具备经济与真实的效用与意义。 j.s.kane 和 e

25、.elawler（1980）有关考核指标指出多个要求：不确定性、可能性、非污染性、排他性、可能性以及可验证性原则。在实际创建上述考核指标时，也需要达到下面的标准，目的性、稳定性与实用性。j.m.ivancevich 等（1980）充分且具体的表示出即期绩效的考核指标，此外也清楚表明此后绩效的诸多指标，比如竞争力与效率等多个部分，其指出，在多个领域内多个等级的管理者，假如依照枚举法的方式去审查绩效考核指标不只花费较多的时间与资源，此外也无法得到确切的考核结果与数据。kaplan与 norton在1996年指出平衡记分卡考核模型，此记分卡原本是用在加强公司管理，提升公司绩效，然而伴随经济社会持续发

26、展，有大量专家把此记分卡使用到非营利性机构，用以改善管理效率。二、绩效评价方面的相关研究paulsen.m.b等(1995)提出教师绩效评估的三大目标对高校教师的绩效考核必须具有可信度；能够让学生感觉到教学改善；必须有助于教师工作满意度的提高。stake(x)认为，对高校教师的评估至少要实现四个目标帮助教师认识到工作中的优缺点;帮助人事管理者对教师资源进行有效分配；帮助教师进行个人发展规划；帮助实现教师目标与学校目标的一致与发展。lally(1994)和myhill(1994)强调教师的价值观、教学与研究是教师评估的关键部分，将教师的工作进行分组，给予每个内容赋予重要性，再将教师的学科价值观与

27、科研成果评估进行组合。fairweather(2002)提倡用不同的评估方式作为衡量尺度对不同类型的学术进行评估。同时他主张不同学科拥有自己领域专属的研究和教学期刊，以提高学术评估生产力。william(2001)指出教师开展自我评价的重要性。他认为，自我评价是教师对自己工作中的优势与不足进行总结的好机会，能帮助其在工作中扬长避短，且是教师自我发展、自我改善的持续动力。1.2.2 国内文献综述我国高校教师绩效管理发展时间不长，不够完善，和其他国家拥有相对完善的绩效管理系统不一样，国内主要着重如何结合国情，使用此类管理系统的优点对我国教师开展定量，定性的分析，从而全面完善国内学校教师绩效管理系统

28、，这样才能更好的刺激老师在教学与研究领域的的自主性。目前，我国高校特别注重绩效考核、绩效评价方面，从而相应出台了一些薪酬制度。下述是国内部分专家对学校教师绩效管理系统的分析结论：一、高校绩效管理体系方面的研究曹永俊（2015）通过对学院教师管理体系研究，从绩效管理的计划，实施，考核，绩效反馈四个方面全方位的找出学院整个绩效管理存在的问题，并找出提升绩效管理的方案。吴文彬（2015）通过对民办高职院校教师绩效管理系统的分析，指出了解决教师绩效管理问题的总体思路和基本原则。二、绩效评价方面的相关研究孙玉萍（2004），赵恒平（2005），接力（2006）等主要对教师考核时期筹集到的信息引入计算机监

29、管，编写多种人事管理信息体系，对审查信息的定量化、可鉴别性与透明化、可积累性与资源化的完成提供良好基础。孙友然（2006），赵雪珍（2004），张忠年（2003）等对对高校教师评估系统开展深入研究，表明考评关键性、目标价值，主要原则，主要指标，具体方式、环节，对考评具有较为清楚的认知。朱毓(2006)利用对高校绩效评价指标系统的全面分析，将高校教职员岗位职责当做分类基础开展研究，使用“鱼骨图”研究法对绩效结果与岗位职责内具备重要价值的指标进行研究，试图创建完善的职工绩效管理系统。三、绩效考核方面的相关研究王璐（2013）认为，教师绩效考核能够反映教师队伍的整体素质和水平，能帮助人事管理部门发现

30、教师工作中存在的问题，及时采取相应的措施，不断改进和完善管理工作。吴岚(2007)叙述目前学校绩效考核出现的现实不足，并提出五种方法来进行改善，比如。对绩效考核开展详细设定，创建绩效目标引导型考核系统，健全此类考核评议体系，创建考核主体参加评议的过程体制。陈新钢(2007)对高校绩效考核活动开展全面分析，指出目标和层次两部分方式相融合，对此类教职工开展考核可以得到良好成效。四、绩效工资制度相关研究曾长虹(2007)主要对高校薪酬体系开展分析，指出传统薪酬制度缺少对教师的激励作用，此外教师的科研与教学成就具备无法预知性，因此，学校怎样完善薪酬体制才能让其在研究与教学上被充分激励效果是学校管理者需

31、要面对的现实问题。马晓娜(2006)叙述了高效领导层在青年教师绩效薪酬管理活动中出现公平性较低的问题，缺少综合竞争力与魅力，并提出引入宽带薪酬制、最低年薪制来改变对年轻教师绩效考核与工资体制。高明(2010)指出转变传统的职务与资历定工资的方式。建立“三元构造薪酬制度”模式，尝试转变传统工资结构不科学、绩效目标导向不明确、薪酬体系简单、绩效激励影响不显著等情况。1.2.3 述评西方国家学校教师绩效管理经过几十年的实践，在管理体系、制度创建于具体方式等部分都得到良好的成效。综合分析，其他国家的此类考核系统更加完善，随着教育制度改革不断深入，西方国家在此类教师绩效体系上，开始从奖惩性转变成发展性管

32、理。逐渐关注到教师在此处的现实地位与功能，表示清楚且科学的绩效管理目标、原则与要求，在教育教学质量以及教师个人成长之间建立桥梁。我国对高校教师绩效管理的分析在考核与评价两部分得到较多的结果，然而主要侧重对教师科研成就与教学水平的分析，轻视绩效和个人发展、学校可持续发展之间的融合。我国民办院校的教师绩效管理相关研究并不多，几乎都是借鉴公办院校的一套绩效管理体系进行绩效计划，实施，考核与反馈，国内民办高校与公办高校在绩效管理上是不同的，因而在各大民办院校绩效管理中就会存在很多的问题。首先，公办院校以研究型、教学型教育为主；而民办院校以职业教育为主，培养的学生为应用型人才，突出的是职业性和技能型。民

33、办院校教师职业风险性比较大，一般都是聘用制，一般都是签1-3年的短期合同，因此绩效评价对于民办高校教师管理更加重要，因为续签往往与绩效挂钩。此外，民办高校师资中普遍存在”两头宽中间窄“的现象，即退休返聘老教授与大学刚毕业的踏上工作岗位的新老师所占比重比较多，而具有一定工作经验又有一定职称的中坚力量所占比重较少。年轻老师如果有好的选择就立马跳槽，而退休老教师精力体力有限，如果学校没有采取有效的激励措施来留住人，那么很多教师将会流失掉。科研在公办院校教师绩效考核中更为重要，然而在民办院校教师的工作还是以教学工作为重，绩效评价中教学质量应占较大比重。对于民办高校而言，基本上处于发展的初级阶段，加上生

34、源远不及公办院校，学生的自觉性、主动性都不够，学生的自学能力也是不足的，部分学生都会带有自卑感意识。因此，沿袭公办高校的重科研轻教学是不妥的。此外，民办院校都是以市场为导向，还未形成稳定的专业结构，还处于探索阶段，因此，专业建设、课程改革、教学研究等都是学校发展的重要工作。打破“专业建设不及一篇论文的现实”。此外，民办院校教师绩效考核主体的随意性更强，在绩效评价中更难做到公平、公正。寻求一条适合民办院校教师绩效管理的道路是非常迫切的，因此，关于民办院校教师绩效管理的研究也是层出不穷。1.3 研究内容与方法1.3.1 研究内容本文以jh职业技术学校的教师绩效管理情况着手，通过问卷调查方式找出jh

35、学校教师此类管理中出现的现实问题，分析产生问题的客观原因，并从绩效管理体系五大循环环节中找出完善绩效管理的对策。主要研究内容分为七大部分：第一部分，绪论。重点叙述本文分析的背景，分析目标和价值，各个国家的分析现状，分析角度以及分析内容，具体方式，技术路线，问题和创新点。第二部分，教师绩效管理有关知识和理论研究。对与之相关的定义进行划分，并且也叙述具体内容与方式。第三部分，jh学校教师绩效管理情况。重点叙述jh学校教师的主要状况，和jh学院在绩效计划、沟通、绩效考核指标、绩效考核方法、绩效考核结果运用的现况。第四部分，关于jh学校此类管理现状问卷调查分析，从具体的数据与图中分析调查结果。第五部分

36、，找出绩效管理在计划、沟通、考核指标、考核方法、考核结果五大环节中存在的问题，并分析原因的所在。第六部分，完善jh学院绩效管理的对策。从绩效计划、绩效沟通等五大绩效管理环节中提出完善的对策。第七部分，结论与展望。全面汇总本文分析结果，指出对此后分析的展望。1.3.2 研究方法本文采用文献研究、理论与实践结合和案例分析法及问卷调查等方法，通过查阅相关文献资料和相关理论，借鉴国内外的研究、实践成果，对jh职业技术学校教师绩效管理体系的现状进行分析，并对解决的方法进行研究。一、文献研究法。通过图书馆、档案馆、互联网等渠道大量阅读国内外文献针对高校教师绩效管理体系的，从理论上进行了研究，希望从中找出适

37、合我国国情的理论。二、理论和现实融合。利用对高校绩效管理知识的全面研究，结合jh职业技术学院实际情况，运用绩效管理，考核等理论和合适的方式来研究jh职业结束学院的实际管理现状，并形成了具有针对性的研究成果。三、问卷调查法。使用问卷方式向被调查主体筹集数据，主体一般是教师、有关学者和领导者。利用问卷，便于掌握教师绩效管理系统的主要内涵、权重和出现的不足，准确的资料对于健全该校的绩效管理体制非常关键。1.4技术线路图图1.1 技术路线图1.5创新之处本文运用一些相关的基础理论，探索民办高校教师的绩效的特性，此外根据当前民办院校在教师绩效上的部分现实情况，并以jh职业技术学院老师为对象进行教师绩效管

38、理现状的问卷调查，较为系统的分析了jh职业技术学院在教师绩效管理上存在的问题，研究其出现的原因且指出合理的改良对策，进而基于现实案例使用相关管理知识寻找对应的举措。本文主要使用文献分析法、理论和实践相融合、问卷调查等方法，在国内外相关学者的分析基础上对所需要分析的高校教师绩效制度开展相对完善的的研究与论述，且尝试基于部分问题指出高效的对策。2 相关概念与理论基础2.1 绩效的概念现在，有关绩效的概念还没有一致的观点，有一种观点认为绩效的定义包含效率（efficiency）及效果(effictiveness)，效率是为达成目标，资源使用的程度，通常被视为与生产力同意义；而效果则是为目标达成的程度

39、。drucker(1974)认为效率是以正确的方法做事；效果则是做正确的事。但是，对绩效的划分一般存在以下几个理论：1.绩效属于结果，这是由于工作结果与所制定的计划目标、顾客满意度以及投资金额之间存在着最密切的联系。2.绩效属于行为。1990年murphy提出了有关绩效的概念，绩效主要是指与个人所从属的组织或者组织所制定的战略目标之间有关联的行为。3.绩效主要是有行为与结果组成，行为是实现绩效结果的前提。个人在进行工作时表现出行为，并对所承担的任务进行执行。不只属于结果的工具，同时行为本身也属于结果，是出于完成任务目的所进行的脑力劳动与体力劳动的结果，并且能与结果分开进行判断。此外，也有些学者

40、认为绩效泛指有关的表现、执行、完成、实践等活动，除了效率与效果之外，还包括成员所具有的满意感。将绩效分成以下几个层次，如职员、团队以及组织三部分绩效。员工绩效主要指的是员工在特定阶段所实施的工作行为、所具有的工作态度以及所取得的工作结果三者的总和。组织绩效主要指的是组织在特定阶段所实现的任务多少、完成的质量、完成效率以及所获得利益的情况。团队绩效主要是指机构和职员绩效之间联系的桥梁，此处的团队，不只是公司的职能组织，其也是确保机构战略目标完成而自主融合起来的相关利益共同体。员工绩效与组织教二者既相互区别而又密切联系，所以在研究员工的绩效问题时，必须考虑组织因素。同时，先有个人的绩效，才有组织和

41、团队的绩效，员工的绩效直接影响团队和组织的绩效。因此，谈及绩效时，应该更多的关注员工个人绩效。一般来说，员工个人绩效具有多因性、多维性、动态性三个特点。员工的绩效是受到主客观的多种因素影响的。其中最主要的有以下四种因素：职员的技能、激励、环境和机会。因此，也有人提出，绩效是上述多个变量的函数。绩效的多维性是指对员工的绩效分析要从多个维度进行，不能只看一个方面。根据评价的重点不同，对不同的维度赋予不同的权重。动态性是指员工的绩效是处于变化的状态当中，随着时间的推移，根据因素的变化，比如个人能力的变化、激励方式的不同、外部环境的变化，都会使绩效发生变化。2.2 绩效与薪酬之间的辨析基于管理学理论进

42、行分析，绩效是某个组织为了完成某个目标而所希望得到的过程及结果。其中薪酬是职员为机构准备劳动所得到的多种类型的报酬。而上述报酬里不仅涵盖货币酬劳此外也涵盖非货币酬劳。基于经济学理论进行分析，和绩效最重要的部分是薪酬。在机构与职员间，职员为机构工作达成自身所要完成的绩效，那么机构为职员完成绩效给予一定的薪酬。此处彼此之间报酬关系表现出等价交换理念，其中等价交换理念就是市场经济主要运行标准。绩效与薪酬是有着区别的，但也是互相联系的。在某个机构内，职员绩效可以变成下发工资薪酬的主要凭证，其中依靠绩效结果来确定薪酬就变成绩效薪酬体制。此制度通常来说是把绩效和薪酬关联在一起，主要目标是激励组织内职员努力

43、工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或机构的绩效和薪酬的关系，薪酬依据个人、团队与机构的绩效目标的达成状况而定，此外具备一定的弹性；其狭义定义就是职员自身绩效和薪酬的关系，薪酬基于职员个人表现与绩效结果的优良而做出一定的改变。因为职员本身绩效结果在一定层面上受到个人工作水平与心态的影响，因此，职员需要利用提升工作效果与质量来提升个人的薪酬能力。因此绩效薪酬能够通过薪酬水平激励职员尽早达成绩效目标。绩效薪酬是此类管理系统的重要部分，其是管理考核与评估的主要结果，其内容主要和激励理论的多个部分相关，受到文化、历史、政治和经济等宏观因素和内部结构、属性、运作情况等内部条件的显著影响。在现实机构管理

44、中，薪酬制度是否利用绩效管理系统进行，就要依照组织本身的现实状况与职员岗位、工作状况来详细研究。2.3 理论基础2.3.1 绩效管理的概念与绩效管理的体系一、绩效管理的概念利用各个国家专家对绩效管理定义的认知和诠释，此管理被诠释成对绩效开展的全面管理，不管是绩效目标的修订、绩效达成过程还是结果、考核全部是绩效管理的构成部分，所以此类管理是机构为了达成相应的绩效目标而开展的众多活动。 其中绩效管理一般是对机构绩效目标进行划分，且对全部职员所担负的内容开展考核与评估，此外把最终考核结果使用到机构对职员的日常绩效管理活动中，如薪酬的变动，职位的升降等。如此就能激励职员为得到较好的绩效成就而持续提升效

45、率，最后完成机构综合绩效目标与组织原本的发展目标。 其中本文主要叙述高校教师绩效管理的定义，也就是学校领导者为了尽早达成整体发展规划，对内部教师开展众多包含绩效考核、评估、工资和沟通等部分的监管活动。而对教师开展高校完善的绩效管理能够提升他们的工作积极性，促使教师目标的完成；此外还可以尽早完成学校的发展目标，提高学校综合能力。所以学校教师绩效管理的最后目标是让学校与教师在绩效管理的时候得到共同发展的良好结果。二、绩效管理的体系绩效管理是一个体系，其主要包括组织绩效管理与员工绩效管理。充分发挥员工潜力是绩效管理的中心任务，增加员工绩效，并指员工目标有效统一于组织所制定的战略目标，从而增加组织绩效

46、，也就表示是指各级领导者与职员为了达到发展目标而全面参加绩效计划修订、绩效沟通、绩效考核评估、最终结果反馈应用、绩效目标提高的反复循环过程。绩效计划是明确机构对职员的绩效期望且得到职员承认，明确职员效指标与要求的过程。绩效实施的时期，也既是绩效交流与沟通时期，表现为不断地进行绩效沟通和绩效信息的记录与收集。通过分析收集的信息，可以发现绩效存在的一些不足以及取得绩效优秀的原因，有利于对绩效进行完善。此类考核属于管理的主要环部分，也是管理的关键基础，从体制部分确定员工与组织绩效考核的详细环节、步骤、审查主对象、具体周期与方式。绩效反馈是此类考核后非常关键的部分，通过绩效反馈面谈，明晰绩效现状，了解

47、主管对自己的期望，找到需要改进的方向；提出困难，寻求帮助；对未来的绩效目标进行协商，制定新的绩效计划。此类考核的结果一般运用于薪酬调节、岗位调节、绩效改善、修订培育规划、修订职员发展规划、检验对员工选拔和培训的所起的作用等等。2.3.2 绩效管理与绩效考核一、绩效管理和绩效考核的差异：1.绩效管理与绩效考核的概念是不一样的。绩效管理主要是指持续的管理过程，它的目标是为了提升个人和组织绩效实现组织的发展战略和目标，关键行为时设定目标和衡量标准、评估、沟通、激励和发展等。绩效考核是一种考核制度，考核员工的实际绩效。2.两者出现的阶段和侧重点不同：绩效管理是一种系统管理活动，主要涵盖绩效规划、绩效实

48、施、绩效评估、绩效反馈、绩效结果。绩效管理倾向于交流信息和增加绩效，注重实现交流。绩效管理与管理活动紧密相关。绩效考核是企业管理工程内的局部与方式，只出现在特定的时期，它包括的内容有考核原则、方法、步骤，考核主体，考核的维度和周期、考核评分。它主要关注判定与考核，强调事后的评价，关注未来的绩效，也只出现在特定的时期。二、绩效管理和绩效考核两者之间的关系。绩效考核是绩效管理的组成部分，也是此类管理的中心部分，整个绩效管理体系的运行决定着绩效考核是否能取得成功。因此，两者是相互依存的关系。2.3.3 激励理论在对绩效管理知识开展分析的同时发现激励理论也是重要的理论之一，即便此类管理理论有关的基础知

49、识涉及管理学、控制学、统计学、行为学等。但是其重点依旧是管理学内的激励观点。主要是由于此类管理主要目标是想要利用对绩效形成过程开展合理管理，以此来激励且提高个人绩效水平，并通过上述激励成效指导个体全面去完成机构绩效。因此使用此激励知识去均衡个人与组织绩效的差距，促使上述两部分绩效目标的共同完成。因此，接下来会全面叙述与之相关的激励观点：一、需求层次理论亚伯拉罕·马洛斯 1943 年在自身“人类激励理论”中第一次指出马斯洛需求层次观点，也就是我们叫做的基本需求层次理论，此观点即便在现在也时常被用来对职员进行激励。 马斯洛需求层次观点将人类需求划分成五部分：生理、安全、社交、尊重、自我实

50、现五部分需求。而人类除了独特情况之外基本上会在较低层次需求全面满足时才去寻求较高层次的需求。而因为某种需求无法全部满足，假如其只能部分满足时，人们也会寻求更高等级的需求；持外已经部分满足的需求其激励功能也会弱化，必须提供更高等级的需求才可以得到激励的成效。相同阶段，某个人也许会存在多种需求，然而最重要的需求只有一种，其中低层次需求不会因高层次需求的存在而消亡，然而低层次需求的激励作用会明显弱化。所以在相关机构内使用激励理念能够调查且发现职员的员需求，此外为职员完成绩效准备最佳激励方案与制度。二、公平理论美国知名心理学家约翰·斯塔希·亚当斯在 1965 年指出流传到现在的公平

51、理论，此观点主要分析机构给予职员薪资报酬的公平性和科学性便于职员得到更加正面的激励作用。职员在工作的时候一般会参考其他主体投入与报酬，进而和自身进行对比，此外此观点指出职员不仅会因为工资而得到激励，此外也会由于工资的公平与科学性而得到激励。在职员觉得个人所参考到的主体的收入与自己之间，依照投入比较位于相对公平的区间中，那么职员会因上述公平性而得到激励，因此会更加自主的参加现实工作中，进而得到更高的报酬；否则员工认为个人薪资水平投入步入其他人，认为并不公平，比如此比例高于其余人，员工就不想参加工作，所以机构也会因此遭受损失，如上述比例低于他人，职员会认为个人承担亏损，而不愿意参加到工作中，实际效

52、率随之降低。所以身为绩效管理者怎样均衡好各类职员之间的绩效工资，就好像公平理论一样，让职员觉得绩效管理的公平性，那么他们就会为了升职或者提高收入而努力的参加工作，且不断提升个人工作积极性和热情。三、期望理论美国知名行为学家维克托·弗鲁姆在 1964 年“工作于激励”中指出期望观点。此观点主要目标是机构要想激励职员不断工作，就需要让职员清楚了解到组织的工作可以满足职员的希望和需求，此外工作困难情况在职员可承担范围内。此外最终可以提升职员的绩效。换句话说假如某个人对于达成目标的把握越高，目标达成之后得到的绩效就更高，此时个人对于完成此目标的自主性就更高。 在绩效管理中，领导者需要全面分析

53、给职员分配的任务是否可以激励职员的自主性，假如工作过难，职员会觉得完成概率不高，因此积极性会下降；假如工作报酬较低，也会降低职员的自主性。因此领导者在划分工作任务的时候需要清楚的让职员了解完成目标，需要付出多少，此外确保此绩效目标在职员的可承担范围内，此外职员也需要了解上述绩效目标可以得到多高的报酬以及其余奖励，如此才可以合理的提升职员完成目标的自主性，刺激职员完成组织分配的工作。2.3.4 高校教师绩效的特性 高校教师特别是民办高校的教师其工作本身就具有特殊性，其工作效果的考核也具有其特殊性。具体特性如下：第一、高校教师工作的创造性高校教师的绩效与一般企业员工的绩效是有着很大的差别的，关键因

54、素是学校作用是培育服务社会的人，开展科研活动。学校的教育组织属性促使内部教师绩效具备自身独有的特征。此类教师作为教育者在具体工作过程中需要表现出现有的创新性，因为首先高校教师必须培养出与时俱进适应时代和社会发展的创新型人才，此外，在科研方面，教师也需要在科研领域内持续创建和突破，寻求全新知识、研究全新科技。所以教师绩效的创新性就决定着教师的绩效无法当成一般工作来量化，在绩效评价的时候不能因制度问题而导致评价系统千篇一律，不管在什么时候，对于绩效评价指标与活动应当是持续分析与调节，如此才可以彰显教师绩效创新的特征。第二、高校教师绩效的多样化此类绩效大体可以划分成教学与科研两部分。都是高校教师，因

55、教授科目或者内容差异，培育方向与得到的解雇也出现差异；除此之外，学校老师是教育者，除了知识的教授之外还要对学生进行思想道德、社交水平、表达水平等多方面进行教授，因此，教学方面需要教师具备众多部分的水平。但是在科研部分，各个学科所遇到的学术分析内容并不相同，分析模式与手段也存在差异，所以在绩效管理上对学校教师的绩效考核也需要因人而异，需要思考到教师绩效的多元化，让教师基于自身学科特点进行划分且指出多种绩效考核体制。此时就需要根据公司职员的岗位和职责差异来划分绩效目标，其中高校教师即便主要责任是教学与研究，然而主要绩效目标的划分依旧要依照学科类型的差异进行划分，表现出学校教师绩效的多元化。第三、高

56、校教师绩效的滞后性高校教师绩效还具有滞后性。公司职员的绩效结果，产品在生产结束售卖之后会让公司得到经济效益，但是学校教师并不是这样，不管是培育学生还是开展研究活动，其价值的形成表现出一定的滞后性。培育学生是否优秀甚至会在学生毕业多年后才可以表现出来，而且这种成果很难量化。此外，大多数的科研技术通常会变成社会效益，但是上述效益也许需要在多年之后才可以被量化。因此，对于学校教师的绩效管理不能直接以量化方式评估其最终结果，也需要思考教师作为教育者、科研人员其绩效结果一般表现出落后性的特征，因此，不能简单地使用量化方式来评估与审查老师，也需要思考到教师为国家创造的社会价值，如此才可以高效完善的创建符合

57、教师特殊需求的绩效管理制度。3 jh职业技术学院教师绩效管理的现状3.1 jh职业技术学院概况jh职业技术学院地处我国著名历史文化名城扬州的古运河畔，1999年通过江苏省人民政府审查创建，2004年经过政府批准、教育部备案，顺利变成具备独立颁发专科文凭资质的民办全日制高职院校。校园占地1040亩， 校园秀美是学子读书的绝佳好地方。坚持“面向社会需求，坚持就业导向；关注专业知识，彰显能力培育；践行德育为先，提高人文素养；立足名城扬州，扩张辐射功能” 的办学观点，“厚德、笃学、敏行、毓秀” 的校训，以培育生产、建设、服务、管理前线的专业技能型人才为责任，全面为建设全面小康社会与社会主义现代化服务。3.2 jh 学院教师基本情况jh职业技术学院拥有一支结构合理、学术水平高、教学经验丰富的专兼结合的师资队伍，有各类教师440人，专任教师272人，其中男女比例为1.6:1 , 45岁以下的中青年教师约占5.45%，中高级职称约占76.59%，具有硕士以上学位的教师占专任教师的51.84%，学院的生师比为16.47，双师素质专任教师比例为60.66%。3.2.1 专任教师学历结构目前，jh职业技术学校专任教师中硕士研究生，本科学历