旅游人力资源管理-单元设计

1、精品旅游人力资源管理学院国际交流学院系（专业）酒店管理教师吴小霞酒店人力资源管理课程基于工作过程的典型工作任务教学内容设计（单元设计）吴小霞学 习情 境典型工作任务序号学时教学目标和主要内容典型工作任务单元标题能力目标能力训练项目编号知识目标其他内容主要教学方法和手段作业、考核内容和形式学 习 情 境12制定年度招聘计划能制定简单年度招聘计划；1-1人力资源规划；课件演示 案例讨论 任务驱动 启发 诱导年度招聘计划；22进行工作分析能对工作岗位 进行分析；1-2工作分析；课件演示 案例讨论 任务驱动 启发 诱导工作描述；岗位规范；32制作招聘广告能根据招聘需 求制作招聘广 告；1-3招聘广告的

2、制作；课件演示 案例讨论 任务驱动 启发 诱导招聘广告；42设计入职申请表能设计员工入 职申请表；1-4员工招聘的基本方法和程序步骤；了解 招聘的渠道；员工录 用的原则；掌握和设 计求职申请表；课件演示 案例讨论 任务驱动 启发 诱导入职申请表；学 习 情 境54策划实施面试能根据招聘需 求进行招聘面 试策划、组织 与实施；2-1掌握员工面试类型和过程，掌握和设计 员工招聘面试提纲小组讨论 模拟面试面试各种表格模拟员工招聘面试；62制定新员工培 训计划能制定新员工 培训计划。1-5了解新员工培训计 划设计的过程和内 容。课件演示 案例讨论 任务驱动 启发 诱导新员工培训计划。74策划与组织员工

3、培训能够策划、组 织与实施员工 培训，并对培2-3员工培训方法与注 意事项；案例讨论 模拟培训员工入职培训的 策划方案模拟培训训效果进行评 估；84组织实施员工 活动能够策划与组织员工活动；2-2活动策划；课件演示 案例讨论 任务驱动 活动模拟员工活动策划书模拟活动93离职与离职面 谈能为员工办理 离职，进行离 职面谈。2-4员工离职程序与离 职面谈方法。课件演示 案例讨论 模拟面谈离职面谈表模拟离职面谈 建议性分析报告学 习 情 境104设计绩效评估 表与绩效面谈设计员工绩效 评估表，并能 进行绩效面 谈；3-1员工工作绩效考核 的标准；课件演示 案例讨论 任务驱动 启发 诱导模拟面谈员工绩

4、效考核表 模拟面谈114员工职业发展规划能制定员工职 业发展计划；3-2员工职业发展规划；课件演示 案例讨论 任务驱动 启发 诱导员工职业发展规 划；124员工工资与福 利的确定能制定员工工 资结构，确定 员工福利；3-3员工的薪酬福利内 容；课件演示 案例讨论 任务驱动 启发 诱导员工工资结构与 福利；134社保管理了解五险一金 的内容，能保 护员工权益；3-4了解社保知识；课件演示 案例讨论 启发 诱导小组讨论汇报144劳动合同管理 与劳动争议处 理能够了解劳动 合同内容，并 根据劳动法解 读常见的劳动 争议。3-6劳动法的相关内容； 劳动合同的主要条 款。课件演示 案例讨论 任务驱动 启

5、发 诱导劳动合同可编辑项目一 制定年度招聘计划授课班级旅游管理上课时间2课时上课地点多媒体教室教学目标能力（技能）目标知识目标1.能制定简单年度招聘计划；1 .掌握人力资源规划的内容；2 .掌握人力资源规划的方法；3 .掌握人力资源规划的步骤；能 力 训 练 任 务 及 案 例训练任务：1.年度招聘计划；参考资料1 .赵西萍编著.旅游企业人力资源管理.天津：南开大学出版社，20082 .谢礼珊编著.旅游企业人力资源管理.北京：旅游教育出版社，20083 .于秀芝编著.人力资源管理（第 2版）.北京：经济管理出版社，20034 .张一驰编著.人力资源管理教程.北京：北京大学出版社，1999.9步

6、骤一宣布教学内容、目的1 .制定年度招聘计划；2 .为企业制定年度招聘计划，使学生掌握如何进行人力资源规划和工作分析。教学手段：教师宣讲时间分配：2分钟步骤二任务引导环节一：给出一个案例，询问学生案例中所反映的问题。（通过此环节能够让学生了解人力资源规划的作用）五金制品公司的人力资源规划李智先生几天前才调到人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份公司的人力资源规划，为公司全年各项人力资源管理活动的执行打下基础。虽然他进这家公司已经有 3年了，但面对桌上那一大堆文件、报表，一筹莫展。经过几天的资料整理和思考，他觉得要编好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状

7、。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部 79人，工程技术人员 38人，销售人员23人。其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为 4%,没理由会有什么改变。不过，不同 类别的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%,而技术人员和管理干部则只有3%。再次，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%15% ,工程技术人员要增加5%6% ,中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要 优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请

8、， 就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三位是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。李智还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数，以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，李智还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。环节二： 请同学分析案例，然后询问学生的感想。（通过此环节让学生能够深刻体会到人力资源规划的重要性，要

9、做到需求与供应相平衡，必须认真进行人力资源规划。端正学生的态度）教学方法：教师引导，学生思考教学手段：角色扮演，教师点评学生活动：个别回答时间分配：13分钟步骤三 操练（掌握工作分析内容、所需信息、分析步骤和常用方法）教师给出招聘计划的任务要求，告知最后完成需要时间，请学生分小组讨论， 并开始分环节练习，教师加以指导，并结合操作中出现的问题进行点评。环节一：教师引导学生进行招聘计划的制定。（通过此环节让学生体验招聘计划的意义与作用）某公司二。六年招聘计划根据各车间填写的 人员增补/需求表，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订 2006年招聘计划。一、招聘人数及工种根据公司在

10、职人员离职产生的岗位空缺和公司2006年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称 需要工种 需要人数（男/女）合 计xx 车间 操作工 男（ 15 ）、女（ 25 ） 40 人xx 车间焊接工女（65 ）65 人xx 车间注塑工男（5 ） 、女（10 ）15人xx 车间操作工女（70 ） 70人xx 车间操作工男（10 ）、女（6）16 人xx 车间操作工男（15 ）女（15 ）30人xx 车间操作工女（10 ） 10人xx 车间操作工男（20 ） 、女（180）200 人总 计 男（ 65 ） 、女（ 381 ） 446 人二、招聘要求及条件1 、初中以上文化，年龄1835

11、周岁；2 、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0 以上，手脚灵活，反映灵敏；3 、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件） 。三、招聘时间及方式1 、招聘信息发布时间：将 2006 年 13 月份定为本公司的“招聘宣传月”；每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。2 、招聘方式： 在周边地区大量张贴广告； 在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围； 通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工； 联系各中专院校，招聘

12、技术人才； 各人才市场招聘会；6 公司内部员工转介等。四、招聘小组1 、小组成员：组长：xxx （人力资源部经理）组员：xxx 、 xxx 、 xxx2 、小组职责：组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。五、招聘工作时间表（略）六、招聘费用预算及效果分析1 、各种招聘费用清单： 印制广告及相关宣传材料： x 元 / 月； 中介机构招聘费用： x 元 / 人； 员工介绍费用：x 元 / 人； 邮寄信件费用：x 元 / 封； 联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬； 招聘会摊位费： x 元 / 场。2 、招聘效果分析： 邮寄信件和张

13、贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。费用计算方式：（x元/月*12月）+ （x元/封* 300封）=?元/年 员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。费用计算方式：x元/人*446人* 85% = ?元/年招聘会摊位费：x元综上所述：预计 2006年的招聘总费用为：？元 + ?元+ x = ?元。公司人力资源部2006年1月18日拟定：人力资源部批准：环节二： 教师给出年度招聘计划的任务要求，小组讨论后，请同学展示。环节三：教师在小组回答问题的

14、基础上，进行点评并总结。教学方法：学生汇报，教师演示教学手段：教师演示，学生操练学生活动：小组讨论汇报，可4-6人讨论时间分配：60分钟步骤四深化（结合案例加深对人力资源规划的认识和体会）人事部年度招聘计划报批表部门有录用录用职位概况考试方法和其它关情况部门职位名称人数专业资格条件考试方法招考范围招考对象公司核定的编制数本年度缺编人数本年度计划减员数本年度拟录用人数备注年 月 日兰州大学第一医院 2010年度招聘计划需求排序岗位回岗位所在具体部门岗位基本工作职责冈位基本需求备注需求所学专业学历（学位）要求1医师心内科病房临床2心血管硕士以上2医师心内科CCU病房临床2心血管硕士以上3医师心内科

15、彩超室临床1心血管、超声硕士以上4医师心血管实验室临床1心血管硕士以上5医师心导管室临床1临床硕士以上6医师心导管室临床1生物医学硕士以上7医师消化科临床1消化博士8医师消化科临床1超声影像硕士以上男性9医师肿瘤内科临床2放疗硕士以上男性10医师肿瘤内科临床1核物理硕士以上11医师传染科临床2内科、传染病硕士以上12医师血液科临床1血液病硕士以上13医师干三科临床1呼吸硕士以上男性14医师内分泌临床1内分泌硕士以上男性优先15医师神经内科临床2神经病学硕士以上男性优先16医师呼吸内科临床1呼吸硕士以上男性优先17医师麻醉科临床1麻醉学硕士以上18医师急诊科临床1临床医学硕士以上男性优先19医师

16、中医科临床1中西医结合硕士以上20医师职业病科临床1临床医学硕士以上教学内容：根据案例进行讨论汇报教学方法：案例讨论教学手段：小组讨论，头脑风暴学生活动：讨论，汇报时间分配：15分钟步骤五：归纳归纳人力资源规划的基本内容和步骤人力资源规划的主要内容人力资源规划主要用两种，一是组织人力资源的总体规划，它是根据人力资源管理的总目标而制定的组织总体人力资源数量、质量及岗位供需状况的安排；二是在总体规划指导下的各种专项业务规划，常见的有补充规划、晋升规划、配备规划、培训开发规划、绩效管理规划、收入分配规划、职业生涯规划七种，详见表 1-1。表1-1 人力资源规划的内容名称定义作用与其他规划的关系总体规

17、划根据人力资源管理的总目 标而制定的组织总体人力 资源数量、质量及岗位供 需状况的安排从总体上满足组织发展对 于人力资源的需求统筹、指导其他业务规划其他业务规划要服从总体规划的安排补充规划根据组织运转的情况，合 理地在中长期把组织所需 数量、质量的人员填补在 可能产生空缺的岗位上应对正常的人力损耗可以改变组织的人力资源 结构包含晋升规划（内部补充） 包含配备规划（水平补充） 必然涉及培训规划 与职业生涯规划交叉晋升规划根据组织人员分布状况和 层级结构所制定的人员提 升的政策和方案体现组织注重能力的思想 改善劳动投入的经济性 可以激励员工是一种垂直的补充需要培训规划先行可能与职业生涯规划交叉配备

18、 规划对中长期内处于不同岗位 或工作类型但属于同一层 级的人员分布状况的规划保证组织保持一定强度的 水平流动可以培养多面手工作轮换激励人员，等待 上层空缺超员时平均工作负荷是一种水平的补充规划必然涉及培训规划（转岗位培训）可能与职业生涯规划交叉培训 开发为了对某些岗位进行人才 储备和提高岗位适应能力为重点岗位储备人才，空 缺时可迅速填补是所有业务规划都会涉及的内容规划而设计的规划改善个人与岗位要求的匹 配关系发生在补充、晋升及配备之刖是职业生涯规划的重要实现手段是保证绩效管理规划实现和 解决不良绩效结果的手段绩效 管理 规划管理者和员工关于工作目 标和标准的契约制定及执 行过程确保组织绩效的实

19、现给员工努力提供导向和辅导多次涉及培训规划为职业生涯规划提供参考建 议收入 分配 规划对组织未来一个周期内工 资总额及分配、结构、增 长率等做出的安排有效控制人工成本保持工资增长率低于劳动生产率增长率有效地激励员工伴随着晋升规划而发生受绩效管理规划结果的制约是职业生涯规划的重要通道之一职业 生涯 规划对员工工作生涯的人事程 序的规划稳定员工预期，提高忠诚 度开发员工潜力把个人发展与组织发展结 合起来会经历补充、配备、晋升等 多种规划其实现需要培训开发规划来 保证人力资源规划流程人力资源规划流程是人力资源管理的几个基本流程之一，它从流程的起点”组织内外人力资源信息的收集”开始，经个并行的阶段“人

20、力资源供给与需求预测”，再根据供需平衡的需要制定实施计划并执行，最后是对人力资源规划的反馈 与评估，如图1-1所示。图1-1人力资源规划流程图人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的基础，指对企业未来一段时间内所需要的人员（包括数量和种类两方面）进行分析和预测。人力资源需求预测的方法可分为定性方法和定量方法两 大类。一、人力资源需求定性预测方法1、经验预测法又可分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。前者指由管理层根据经验预测总需求，制定需求指标然后分配到各部门。后者指统计各部门需求进行汇总。两种方式都需要进行反馈修正，不能一次敲定。实际工作中也经常将两种方式结合使用，使预测更准确。2

21、、专家预测法（又称专家会议法）召开由专家组成的会议，专家交流意见并讨论，最终形成意见一致的预测报告。3、德尔菲法也是专家预测法的一种，程序就不细说了。4、驱动因素预测法找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因素的变动，进而预测人力资源需求。二、人力资源需求定量预测方法1、简单趋势模型预测法假设人力资源需求与企业产出水平（产量、销售收入等）成比例关系，根据产出水平变动 预测人力资源需求。2、单变量预测模型（一元线性回归分析）假设人力资源需求与单个因素成线形关系，建立预测方程。3、多元回归预测法不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。多元回归

22、预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。需要借助计算机进行计算。4、计算机模拟法在建立的虚拟分析模型中， 计算机能综合考虑所有能对企业人力资源需求产生影响的因素，运用计算机强大的数据处理能力，来完成人力资源需求的预测。该方法的关键是分析模型的设计和建立，以及人力资源内外部环境设定、需求影响因素确定等。如对以上方法没有操作经验，可采用以下步骤进行简单预测：1、将人力资源需求分为现实人力需求、未来人力需求、替代人力需求。2、首先确定编制和人员配置；进行

23、人力资源盘点，统计人员的缺编情况；该统计结论即为现实人力资源需求。3、根据企业业务发展规划，分析需要增加的各类人员数量，统计得出未来人力需求。4、对离职情况、退休情况和强制淘汰情况进行预测，得出替代人力资源需求。5、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和替代人力资源需求进行汇总，得到企业整 体人力资源需求预测。人力资源供给预测1 .德尔菲法（Delphi ）在人力资源规划中，通常将德尔菲法用于人力资源需求预测方面。但作为一种方法而言， 它同样适用于人力资源供给预测。具体做法是：首先将要咨询的内容写成若干条意义明确的问题寄给专家，由他们以书面形式予以回答。其次，由一中间人集中归纳汇总专家意见，并

24、将意见反馈给各位专家，在此基础上要求专家重新考虑其预测，并说明修改的原因。再次，将以往所要求的资料清单总汇列齐，并与前一阶段里各个估计值的差距一并发给专家。最后，专家传阅在前一阶段各个估计值的差距，据此做出最后的估计并说明估计的经过和理由。2 .替换单法此方法是在对人力资源彻底调查和现有劳动力潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源。具体而言，即根据在现有人员分布状况及绩效评估的资料，在未来理想人员分布和流失率已知的条件下，对各个职位尤其是管理阶层的接班人预做安排，并且记录各职位的接班人预计可以晋升的时间，作为内部人力供给的参考。经过这一规划，由待补充职位空缺所要求的晋升 量和人员补充量即可知道人力资源供给量。3 .马尔柯夫模型这种方法目前广泛应用于企业人力资源供给预测上，其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来