某纸业公司人力资源管理实施细则(DOC51页)(正式版)

1、维尔美纸业（重庆）有限公司人力资源管理实施细则（试行）目录第一章总则第二章人力资源规划与组织设计第三章招聘与录用管理第四章劳动关系管理第五章任免调配与离职管理第六章人力成本与薪酬福利管理第七章考勤管理第八章绩效管理第九章培训与发展第十章企业文化第一章总则第一条 为了规范公司人力资源管理，根据上海泰盛制 浆（集团）有限公司人力资源管理制度和中华人民共和国有 关法律法规和政策规定，结合公司发展战略及管理文化，特 制定本试行管理实施细则。第二条 本实施细则包括：人力资源规划与组织设计， 招聘与录用管理，劳动关系管理，任免调配与离职管理，人 力成本与薪酬福利管理， 考勤管理，绩效管理，培训与发展, 企

2、业文化共十章。第三条本实施细则适用于维尔美纸业公司全体员工。第二章人力资源规划与组织设计第四条人力资源规划人事行政部依据据集团总部人力资源规划，结合公司当 年度经营目标，于年初制定本单位年度人力资源计划，经公 司办公会审核后报集团总部人力资源部备案。第五条组织设计一、依据集团总部人力资源战略规划进行设计，包括部 门设置、岗位设置和人员编制。（一）部门设置和岗位设置，报集团总部人力资源部审 批后执行，人员编制报集团总部人力资源部备案。（二）在运营过程中，因业务发展调整部门设置或岗位 设置，报集团总部人力资源部审批。人员编制有调整时，报 集团总部人力资源部备案。二、部门设置根据公司发展战略规划，在

3、梳理并优化各业务流程的基 础上，坚持“组织架构扁平化、业务运行流程化、专业管理 规范化”的原则，以“扁平、灵活、精简、高效”为目标， 定期对部门设置进行诊断并优化。三、岗位设置（一）岗位设计遵循以下原则：1 .所有岗位的职责总和覆盖企业运作的所有职能和任务；2 .不同岗位的主要职责不交叉重叠；3 .岗位职责描述须分清管理层次关系；4 .遵循“因事设岗，因岗设人”原则。（二）编制部门职能及岗位说明书（详见附件1）,并将属于集团总部人事任免权限人员的岗位说明书报集团总部 人力资源部备案。第六条职级管理一、职级分为行政管理及专业技术两大序列。公司根据集团的有关规定，将行政管理序列所有不同 的工作岗位

4、分为八个职级，八级为最高，一级为最低；将聘 任的不同的专业技术职称，对应不同的职级，具体职级见下 表：职级行政管理类专业技术类八级总经理七级副总经理、总监、总师高级职称六级经理/车间主任中级职称高级技师五级副经理/车间副主任四级高级主管初级职称中级技师三级主管初级技师（高级工）二级主办一级般员工二、职级的确定(一)公司对所有岗位的人员进行职级评定，并将评定 结果按照部门对要到相要的职级中，报集团总部人力资源部 备案。(二)根据泰盛集团有关规定，对专业技术人员实行评 聘分开的管理方式，取得一定专业技术职称的技术人员有资 格受聘于专业技术职务。受聘于专业技术职务的专业技术人 员，可享受专业技术津贴

5、或相要的行政级别待遇。1 .专业技术职称评定(1)专业技术职称评定，原则上有效期为5年。专业技术职称评定分为专业技术操作人员和专业技术管理人员。公司专业技术职称评定比例不低于员工总人数的3%(2)专业技术操作人员分：初级技师(高级工)、中级技师和高级技师 3种职称。(职业技能鉴定机构鉴定)(3)专业技术管理人员分：初级、中级和高级3种职称。(专业技术职称评定、专业机构组织考试)(4)专业技术人员在符合一定标准，经评定程序，可 获得专业技术职称。(5)凡专业技术人员获得国家评定或考试的各类专业 技术职称的，公司直接认可其职称，不再评定。2 .专业技术职务聘任(1)专业技术人员获得职称评定后，经过

6、聘任程序，可获得专业技术职务。专业技术职务聘任比例不高于专业技术职称评定人数的30%。（ 2）专业技术职务的聘任，原则上一年一聘。享受行政级别待遇的专业技术人员，原则上不再享受专业技术津贴。3 . 公司将依据以上专业技术职称评聘的原则及标准，制定公司专业技术职称评聘的实施细则及专业技术津贴标准，报集团总部人力资源部备案。同时，专业技术职称评定与聘任结果，报集团总部人力资源部备案。第三章招聘与录用管理第七条 招聘要求一、招聘的岗位人数，必须控制在定岗定编范围内。二、从外部新招聘担任四级及以上岗位的员工，专业技术人员最低学历为中专或同等学历，管理人员最低学历为大专。特殊岗位和特殊人员的招聘条件（年

7、龄、学历）可适当放宽。第八条 招聘权限一、人事行政部（一）协助集团总部人力资源部做好副总经理级及以上人员、财务部负责人的招聘。（二）负责公司除上述以外人员的招聘。（三）参与集团总部组织的校园招聘。第九条 招聘方式和渠道一、内部招聘：各单位产生岗位需求时，及时向集团总部人力资源部提出申请，经审核后，通过集团总部人力资源部的内部招聘平台，向各单位发布内部招聘信息。二、外部招聘：根据当地和行业的具体情况，选择有效的渠道进行招聘。招聘广告内容做到：真实反映企业情况和岗位要求，不做不实宣传, 并且禁止性别、种族、籍贯等歧视性内容列入招聘广告中。主要招聘渠道包括：（一）网络、报纸、电台、电视等媒体；（二）

8、人才招聘会；（三）职业介绍所和就业服务中心；（四）校园招聘；（五）委托猎头公司招聘（仅限于稀缺专业人才，且为部门负责人及以上岗位）等。第十条 面试管理（详见附件 2.1-2.2 ）一、 人事行政部主要对候选人的品行、 个性、 沟通能力、企业文化的适要能力以及学历、背景经历的真实性、要聘动机等方面做出重点考量；用人单位主要对候选人的专业知识、技能、经验、专业发展方向和潜能、环境的适要能力等方面做出重点考量。二、原则上，财务及其他需要经过专业测试的人员，必须经过相关专业知识测试，测试合格后，方可参加面试。三、原则上，候选人均要通过人事行政部和用人部门的面试考核，方可进入录用审批程序。面试次数要控制

9、在两次以内第十一条录用管理（详见附件 2.3-2.4 ）一、人事行政部在要聘人员入职前要做好资料审查与入职体检工作。（一）资料审查。人事行政部负责对要聘人员提供的求职表、个人履历表、学历证明、上一工作单位出具的劳动关系解除（终止）证明书等背景信息资料进行审核，对不符合要求者予以直接淘汰。有下列情形之一者不予录用：1. 有犯罪记录者；2. 吸食毒品或代用品者；3. 患有精神、传染疾病或其他重大疾病者；4. 品行恶劣，被其它单位开除者；5. 年龄未满 16 周岁者；6. 提供虚假个人信息资料，弄虚作假者；7. 未和上一家单位解除劳动关系者；8. 被泰盛集团列入黑名单的。（二）入职体检。人事行政部要

10、在发出录用通知前，安排候选人到指定医疗机构进行入职体检。体检不合格者，不予录用。二、录用审批权限（一）公司副总经理级及以上人员，最终录用权由泰盛集团总裁决定。（二）公司财务部负责人，最终录用权由集团总裁或授权委托人决定。（三）高级主管、中级管理人员，最终录用权由公司总 经理或授权委托人决定。（四）公司其他人员，最终录用权由分管公司领导或授 权委托人决定。第十二条新员工入职管理一、新员工入职要提供的基本资料包括但不限于：（一）身份证、学历证明及特殊专业所需的相关证件和 复印件，复印件要由本人签字确认；（二）近三个月内半身一寸免冠照片三张，及单位指定 医院体格检查表一份；（三）最后服务单位开具的劳

11、动关系解除（终止）证明 书或个人承诺已不再和其它单位有劳动关系的说明；（四）特种作业人员，须提供特种作业从业资格证。二、人事行政部要存档新员工个人信息表，并建立员工 个人档案。三、人事行政部要在新员工入职两周内，安排新员工入 职培训。四、副总经理级、财务部负责人，在各公司办理完入职 手续后，要接受集团总部相关培训。第十三条试用期管理一、新进员工在试用期期间，用人部门要安排工作指导 人，对其进行业务指导，同时人事行政部及用人部门要做好与新进员工的沟通，协助新员工增强适要能力并改善不足。二、各单位要对试用期人员的工作表现进行追踪考核，在试用期结束前两周，必须对新员工进行转正考核，完整记录考核结果，

12、并提出评价。第十四条外部招聘推荐奖励一、公司产生某些岗位空缺或企业急需的稀缺专业人才时，公司鼓励内部员工推荐。二、对于成功举荐的，待被推荐人转正后，公司将给予一定奖励。三、奖金数额按被推荐人岗位进行确定，标准如下：（一）被推荐人属于公司六级人员，待其转正后，当月奖励推荐人2000 元。（二）被推荐人属于公司五级人员，待其转正后，当月奖励推荐人1000 元。（三）被推荐人属于公司四级人员，待其转正后，当月奖励推荐人800 元。（四）被推荐人属于公司三级人员，待其转正后，当月奖励推荐人500 元。四、人事行政部负责招聘人员、人事行政部负责人及分管领导不享受推荐奖励。第四章劳动关系管理第十五条 劳动

13、合同是公司和员工在平等自愿、协商一致的基础上，以书面形式确定的、明确双方权利和义务的法律文书。劳动合同一经签订即具有法律约束力，双方必须严格履行。第十六条 建立劳动关系一、公司与员工一旦确定劳动关系，必须在一个月之内签订劳动合同，并办理用工手续。员工拒不签订书面劳动合同的，要通过合理合法方式终止劳动关系，不得继续聘用。二、对于已办理退休退养手续返聘的人员、实习生、临时聘用劳务人员等，不属需建立劳动关系的范围，公司要另行签订聘用协议（详见附件3） 、实习协议（详见附件 4）或劳务协议，并明确责任义务。（一）人事行政部要重点关注即将到达法定退休年龄的员工，对已达法定退休年龄的员工，要及时办理相关退

14、休手续。（二）公司聘用年龄未超过60 周岁的，由总经理审批后，报集团总部人力资源部备案；聘用年龄超过60 周岁的员工，须上报集团总部人力资源部审批。原则上，退休退养返聘人员一年一聘，仅限关键岗位、稀缺岗位、特殊岗位的员工。三、通过劳动服务公司等第三方建立劳动关系的员工，要遵循法律法规规定，明确三方的责任义务。第十七条 劳动合同管理一、公司采用当地劳动部门建议的劳动合同文本。二、员工工时管理公司根据生产经营需要，灵活安排员工工作时间。工作时间分为标准工时制、不定时工时制以及综合计算工时制三种。三、劳动合同补充条款和附件（详见附件 5-7 ）（一）公司将根据具体情况，在劳动合同中与员工约定补充或附

15、属条款（除法律规定的必备条款外） ，如薪酬福利方面的补充约定、 特殊岗位解除合同通知期约定、 保密规定、竞业限制条款等。（二）劳动合同附件可包括单位规章实施细则、各类专项协议（如培训协议、保密协议、竞业限制协议等） 。文本及附件与劳动合同具有同等法律效力。四、劳动合同期限和试用期（一） 原则上， 固定期限劳动合同的首签不得低于 3 年 ,续签年限不得低于 5 年，且续签年限不得超过员工法定退休年龄。（二）首次签订劳动合同的，必须约定试用期，并按照以下原则执行：1. 劳动合同期限3 个月以上不满1 年的，试用期不得超过 1 个月；劳动合同期限1 年以上不满3 年的，试用期不得超过两个月； 3 年

16、以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6 个月。2. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3 个月的，不约定试用期。3. 表现突出、技术熟练者，可缩短其试用期。4. 延长试用期须经双方再次约定，并在法律法规规定的最长试用期范围之内。5. 员工转正按照录用审批权限执行，试用期内解除劳动合同，要遵守劳动合同法和当地法规规定。第十八条 劳动合同的履行、变更、续订、解除与终止一、劳动合同的履行公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。（二）劳动合同的履行地为重庆市潼南县/ 区，在劳动合同内可约定，按照重庆市的有关规定，执行相关的最低工资标

17、准、劳动保护、劳动条件等事项。二、劳动合同的变更公司和员工协商一致，可以变更劳动合同的约定内容，未变更的条款仍然有效。劳动合同的变更，必须采用书面形式，并经双方签章确认。三、劳动合同的续订（一）人事行政部要在劳动合同期限届满前两周内协商劳动合同续订事宜。协商一致的，续订劳动合同；协商不一致的，劳动合同到期后办理终止手续。（二）公司将确保按时与员工签订、续订劳动合同，避免因延误，产生不必要的劳动争议。四、劳动合同的解除、终止（一）劳动合同解除（试用期后）1. 员工个人提出解除劳动合同关系的，要提前一个月提出书面报告；另有补充协议约定的遵照协议执行。2. 公司提出解除劳动合同的，须遵守劳动合同法规

18、定，并在劳动合同中约定解除劳动合同的条件。公司提出解除劳动合同的，须保留解除劳动合同理由的有效依据。3. 人事行政部要根据劳动合同法的规定，制定解除劳动合同的相关流程。（二）劳动合同终止劳动合同法规定的劳动合同终止情形出现时，劳动合同终止。第十九条人事行政部要加强劳动合同的动态管理，建立健全职工名册以及人力资源管理的相关台账。第二十条劳动争议处理一、 人事行政部须与用人单位及时、 妥善处理劳动争议、不得推诿，禁止矛盾上交。要认真做好处理群体性、突发性劳动争议的各项要急准备，对调节不力、失职、渎职的，严格追究有关部门、责任人的责任。二、产生争议时，要首先通过协商的方式，寻求解决方案；经协商不能达

19、成协议，可通过单位所在地劳动仲裁部门仲裁解决；对仲裁结果不服，可通过法院进行裁决。三、劳动仲裁、法院裁决按属地处置原则。四、公司发生的劳动争议事件处理情况，要全程、及时 报备集团总部人力资源部。五、人事行政部及用人单位要从劳动争议事件中吸取经 验和教训，完善实施细则和流程， 加强沟通，控制负面影响, 避免再次发生同类争议事件。第二十一条 保密协议的签订及违约责任的承担一、员工承诺对单位的商业信息和经营信息负有保密责 任。二、人事行政部要按照集团总部要求对所有员工签订保 密协议。三、各单位要与负有保密责任的员工约定解除劳动合同 的提前通知期，公司有权在此期间调整员工的工作岗位。四、员工违反保密协

20、议约定的，要承担违约责任，并要 向单位支付违约金；若给公司造成经济损失的，要按照相关 法律、法规支付赔偿金。五、保密义务的终止（一）公司授权同意公开披露或使用商业秘密。（二）有关的信息、技术等已进入公共领域。第二十二条竞业限制协议的签订及违约责任的承担一、人事行政部要按照集团总部要求对负有竞业限制要 求的人员签订竞业限制协议，包括但不限于：掌握企业重要 管理信息的人员、掌握企业核心技术的人员、掌握企业重要 客户资源的人员。人事行政部要将签订竞业限制岗位的人员 名单报集团总部人力资源部备案。二、原则上，竞业限制补偿金要于员工离职后按月支付， 并不得高于工资总额的一定比例（具体比例参照当地法律法

21、规要求执行）。第二十三条员工档案管理一、公司人力资源档案管理，要按泰盛集团档案管理办 法执行。二、人事行政部要建立和加强人力资源档案资料的管 理，做到专人管理员工人事档案，健全调阅档案审批手续， 确保档案材料真实、齐全、不丢失。三、员工个人档案包含员工劳动关系和员工在公司发展 的主要信息。各单位要保存以下资料：（一）人事资料表及照片：包括员工姓名、性别、公民 身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、紧急联系人联系 方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。（二）身份证、学历以及各类资格证书、特殊专业、岗 位所需相关证件的复印件（需本人签字）。（三）各单位指定医院的体格检查表。（四）最后服

22、务单位开具的劳动关系解除（终止）证明 书或个人承诺已不再和其它单位有劳动关系的说明。（五）劳动合同以及相关培训协议、保密协议、竞业限 制协议等补充协议。（六）员工进单位后的各类材料： 包括试用期考核标准、岗位说明书的签收、 试用期考核表、绩效考评、调薪、奖惩、任免、调动、职称评定等。（七）各类签收单：为避免用工风险，由员工签字的各类单证。（八）员工职业生涯规划的相关材料。（九）离职后员工档案要至少保存两年以上，且还要包括：1. 提出解除（终止）劳动合同的书面材料；2. 办理离职手续的材料；3. 劳动合同解除（终止）证明书。四、员工入职时所填报的各类资料，如有变更，要及时通知人事行政部，以便更正

23、。五、公司副总经理级及以上人员、财务部负责人，其个人人事档案要向集团总部人力资源部备案，并定期更新补充。六、员工因工作需要，在公司内部晋升、调配的，其人事档案随工作变动而转移。员工离职后，其档案资料要及时整理并封存。七、人事行政部要制定人事档案管理办法，严格遵守保密管理实施细则，不得擅自提供任何员工个人档案，或向他人泄露档案内容。第五章任免调配与离职管理第二十四条人事任免管理一、集团总部人事任免权限公司副总经理级及以上人员、财务部负责人由集团总部的任免。二、公司人事任免权限（一）除上述集团总部人事任免权限以外人员的任免；（二）中层管理人员的任免，需按泰盛集团中层管理人员内部选拔及外部招聘基本、

24、通用条件表 （详见附件8）进行任免，并报集团总部人力资源部备案。第二十五条晋升与降职管理（详见附件 9.1 ）一、员工晋升至四级及以上岗位，必须经过综合素质测评或内部竞聘上岗等方式，经综合晋升评估合格后，方可确认为晋升人选。（一）综合素质测评（详见附件 9.2 ）1. 晋升至公司副总经理级及以上人员、财务部负责人，由集团总部人力资源部组织综合素质测评。2. 公司除以上对象，拟晋升人员由人事行政部组织综合素质测评。3. 参与进行综合素质测评的人员，要与晋升人选工作关联度较密切的人员，且人数不得少于 11 人，总人数要为奇数。4. 经综合素质测评合格的人选，即在“综合评价”中选择“胜任并有潜力提升

25、”项超过参与测评总人数50%的，经用人部门、人事行政部、分管领导、企业负责人审批后方可获得晋升。（二）内部竞聘1. 若拟晋升人员属于跨领域、跨部门的，公司必须以竞 聘上岗的方式，坚持公开、公正、公平、择优的原则。2. 公司要成立选拔工作领导小组，由企业负责人任组长，小组成员由组长根据实际情况指定。原则上，选拔工作领导小组总人数不得少于 9 人。3. 严禁事先内定人选。原则上，同一岗位不得少于 2 位候选人。二、有下列情形可对员工进行降职处理：（一）组织架构或岗位设置调整的；（二）不能胜任本职工作，又无法调任的；（三）员工要求主动降职（如身体健康状况欠佳，不能承担繁重工作等） ；（四）绩效考核不

26、达标的；（五）依照员工奖惩条例，给予降职处理。第二十六条 见习人员转正一、员工晋升至中层管理副职级及以上人员，根据员工以往的工作经验和能力，要设定不低于 3 个月的见习期或考核期。、见习人员转正管理参照试用期管理流程执行。各单位见习人员要于正式转正日前请表及见习人员总结报告核/ 审批。15 天提交见习人员转正申9.3 ） ，并完成审三、对副总经理级及以上人员、财务部负责人的见习转正，由集团总部人力资源部在收到上述资料后， 7 个工作日内，组织访谈各见习人员，并报集团总裁办公会审批。第二十七条调配管理一、调配原则（一）符合公司人力资源整体发展战略；（二）符合员工个人能力和潜力的发挥；（三）在不影

27、响调出单位工作的前提下，同时又符合调入单位人才需求；（四）优先考虑新成立单位和新项目的人力资源需求；二、调配申请与调配权限（详见附件 10 ）（一）产生副总经理级、财务部负责人的需求时，由感受向集团总部人力资源部提出书面申请。由集团总部人力资源部审核确认，对内发出招聘启事或直接从相关企业内调配。（二）公司发生除以上人员的调出、调入，分别经由调出、调入单位负责人审批同意后，由人事行政部负责办理调配手续，并报集团总部人力资源部备案。（三）人事行政部根据公司经营发展的需要，在公司领导批准后，有权对各单位、各岗位人员进行调配。（四）调配过程中涉及到人员晋升的，以调入单位岗位为准。第二十八条离职管理（详

28、见附件 11.1 ）一、离职审批权限（详见附件 11.2 ）（一）公司副总经理级及以上人员1. 公司总经理离职时，须由员工本人向集团总部人力资源部递交辞职报告，由集团总部人力资源部逐级报至集团总裁核准。2. 公司副总经理级人员离职时，须由员工本人向企业负责人递交辞职报告。由企业负责人向集团总部人力资源部通报，由集团总部人力资源部逐级报至集团总裁核准。（二）公司财务部负责人员离职时，须由员工本人向人事行政部递交辞职报告，由人事行政部报企业负责人，同时抄报集团总部人力资源部、财务部及集团总部分管领导。由集团总部人力资源部逐级报至集团总裁核准。（三）公司中级管理人员离职时，须由员工本人向人事行政部递

29、交辞职报告，由人事行政部逐级报至企业负责人核准，同时抄报集团总部人力资源部备案。（四）公司其他人员离职时，须由员工本人向所在单位负责人递交辞职报告，同时抄报人事行政部，由人事行政部逐级报至企业负责人核准，同时抄报集团总部人力资源部备案。二、离职办理（一）离职人员按离职审批权限审批后，由离职人员所属单位人事行政部按审批流程办理离职手续。（二）人事行政部要对交接工作进行全面协调，离职员工必须在离开岗位前3 天履行完交接手续。（三）离职交接内容除工作、文件物品交接以外，还要包括各类违约金、赔偿金和补偿金的确定。有签订保密协议或竞业限制协议的，还要明确相关内容。（四）原则上，离职员工最后工作日，为各单

30、位计算员工薪酬的截止日期。（5） 员工离职时， 人事行政部要对员工进行离职访谈。离职访谈内容包括但不限于：对企业文化和所处工作环境、上级人员领导力的看法，对本单位薪酬福利的满意程度，对企业发展、企业环境建设的意见和建议，以及下一供职单位提供的职位和薪酬福利情况等。（6） 在员工离职时， 人事行政部要及时办理退工手续，停止缴纳社保和住房公积金，并为员工出具解除或终止劳动关系的证明。三、各单位要特别加强对于自动离职员工的管理。未经批准，擅自离职，且未办理离职移交手续的，均属无故旷工行为。连续旷工时间超过十五天，按解除劳动关系处理。与员工解除劳动关系后，人事行政部要将解除劳动关系通知书书面送达，并保

31、留送达依据。四、离职员工重新录用的审核审批（一）员工提出解除劳动关系的，若申请回到公司，必须征经过办公会讨论通过，方可重新录用。（二）二次辞职或内部劝退离职的员工，原则上不予以重新录用。（三）由公司提出解除劳动关系的，或离职时员工与单位发生劳动争议、纠纷的人员，不得重新录用。第六章人力成本与薪酬福利管理第二十九条人力成本是指各企业为获得员工提供的服务而给予的各种形式的报酬或其他相关支出。第三十条人力成本包含的内容一、工资总额（一）工资总额是指公司在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬总额，包含正式员工、劳务派遣员工、实习生、临时工等所有员工的劳动报酬。（二）根据工资计算标准的不同，可分为计时类工

32、资和计件类工资。1. 计时类工资是指按计时工资标准和工作时间计算支付的劳动报酬，包括基础月薪、绩效奖金、加班工资、补贴津贴等四部分。2. 计件类工资是指按照生产量，根据计件单价计算劳动报酬的一种工资形式，包括提成工资、保底工资差额、加班工资、补贴津贴和绩效奖金等五部分。二、社会保险费与住房公积金（一）社会保险费是指由企业承担的向社会保险经办机构（或税务部门）缴纳的各项保险费用，包括：医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费。（二）住房公积金是指由企业承担的向住房公积金管理 机构缴纳的费用。三、员工福利费（一）员工福利费是指在工资以外为员工提供的各项补 贴、福利，包含为员工居住

33、、饮食、业余文化生活提供的 工具和场所所发生的各种支由O（二）员工福利费的具体内容见本章第三十四条内容。四、劳动保护费是指企业因工作需要为员工配备或提 供工作服、手套、安全保护用品等所发生的支由。包括：（一）工作服；（二）劳动保护用品：如手套、口罩、安全帽、防尘 帽、防护镜、工作鞋等；（三）高温、取暖费用，防暑降温补贴、冬季取暖补 贴，以及用于购买防暑降温用品产生的费用。五、工会经费是指企业工会组织开展工会活动所发生 的支由，以及企业按照政府规定需要上缴上级工会的费 用。六、员工教育经费是指企业用于员工职业技能培训方 面、由企业承担的相关支由，包括：（一）内部培训费：是指由企业内部自行组织培训

34、时所 发生的外聘老师的讲课费（含交通、伙食等费用）以及企业 内部培训师的课时费。（二）外部培训费：是指由企业派员工到外部培训机构进行培训时所发生的相关费用，包括培训费、差旅费、住宿费用等费用。七、补偿金指离职补偿金及工伤补偿金。（一）离职补偿金是指企业和员工在解除、终止劳动关系时需要支付的经济补偿金。（二）工伤补偿金指因工伤纠纷而产生的由企业承担的经济补偿金。八、劳务费指企业采用劳务派遣或者劳务外包时产生的所有费用。（一）劳务派遣费用：包括支付给劳务派遣公司的管理费用，派遣员工的工资、社会保险、福利等；（二）劳务外包费用：因采取劳务外包的方式而产生的所有费用。九、其他支出是指除了上述以外，企业

35、为获得员工服务而给予的其他支出，如认股权、现金股票增值权等、参加企业工作的在校学生的补贴等。第三十一条集团总部将对各单位年度人力成本预算执行结果予以奖罚。同时，公司在每年 11 月 30 日前，向集团上报下一年度的人力成本预算。第三十二条薪酬管理原则与权限一、薪酬管理原则（一）合法原则。公司的薪酬设计、员工薪酬核定等都必须符合国家或地区相关法律法规的规定。（二）公平公正原则。公司实行按劳分配、公平合理的薪酬管理办法。（三）激励性原则。建立科学合理的薪酬激励机制，将员工业绩同员工的劳动报酬相挂钩，激励员工发挥潜能，创造更高绩效。（四）竞争性原则。公司薪酬设计要考虑外部因素，保证企业在人力资本市场

36、的相对竞争力。（五）关联性原则。为员工提供同企业、团队效益相匹配的薪酬。二、薪酬管理权限（一）集团总部人力资源部负责设计公司副总经理级及以上人员的薪酬方案。（二）集团总部人力资源部负责制定公司中层管理人员薪酬结构等级表 ，同时明确各企业中层管理以下人员的薪酬结构、比例和级差。（三）集团总部人力资源部负责确定公司财务部负责人的薪酬。（四）集团总部人力资源部每年第四季度制定公司下一年度的薪酬管控原则（包括但不限于人力成本率、福利占比等） ，公司在薪酬管控原则范围内进行薪酬管理（包括但不限于人力成本预算、福利等） 。1. 公司主要薪酬方案包括但不限于：1）公司根据中层管理人员薪酬结构等级表确定中层管

37、理人员的具体薪资，要报备集团总部人力资源部。（ 2 ） 公司要制定中层管理以下人员薪酬结构等级表 、 计件制工资方案及销售提成方案等方案，并向集团总部人力资源部备案。2. 公司在薪酬管控原则内，上述由公司自行确定的薪酬方案如有调整的，要及时向集团总部人力资源部备案。超过薪酬管控原则范围的，要向集团总部人力资源部报批。（五）集团总部人力资源部将根据行业、地区的特点和劳动力市场竞争性要求，给予感受建立薪酬方案的指导意见，以达到行业、地区间的平衡。第三十三条薪酬管理主要内容一、调薪管理（一）每年集团总部根据公司经营管理情况，确定调薪原则，并由公司制定具体的调薪方案。属于中层管理人员的调薪方案，要报备

38、集团总部人力资源部，属于中层管理以下人员的调薪方案，要向集团总部人力资源部备案。（二）原则上，员工入职满一年后方可调薪，公司除对岗位变动、试用期转正员工按规定进行调薪外，年内不对员工进行调薪。若遇特殊需要，须按公司调薪审批手续，在每年 7 月统一进行。二、岗变薪变（一）员工岗位变动（晋升、调岗、降职） ，要按照变动后的岗位薪酬标准定薪。但设立晋升岗位见习期的，员工见习期内的薪酬要按原岗位薪酬标准保持不变，待见习考核通过后，方可按晋升岗位薪酬标准执行。（二）员工在各单位间调动的，原则上，定薪要按照新单位、新岗位的标准执行。三、员工试用期内的薪酬不要低于法规规定的标准。四、工龄奖励（一）工龄的计算

39、1. 工龄计算是以年为单位。员工每增加一年工作年限，其工龄相要增加一年。2. 若员工离职，则其工龄自行终止; 若该员工再次进入公司，以前的工龄自行作废，其工龄要从新的入职之日起计算。（二）工龄奖励的计算与发放1. 在公司连续工作满一年后开始计算工龄工资。2. 公司员工可享受工龄奖励。工龄奖励的标准为 360 元/ 年；员工工龄每增加一年，其工龄奖励增加 360 元，最高为 3600 元/ 年。3. 工龄奖励要于每年年底时一次性发放，作为对员工在单位连续工作满一年的奖励，中途离职的员工不得发放。五、年度考核奖金（一）年度考核奖金须结合员工个人年度绩效考核结果，并按入职时间予以折算，每年统一发放。

40、当年12 月 31日前离职的员工不得发放。（二）原则上，员工年度累计病假、事假和产假15 天以内的，按全勤核算年度考核奖金； 15 天及以上的，按实际出勤天数核算年度考核奖金。六、个人所得税必须由员工本人承担，公司依法按国家及地区相关法律规定计算员工的个人所得税，从员工的总收入中扣除，并向当地税务机关代为缴纳。第三十四条 员工福利一、公司福利的主要内容如下：（一）工作餐补贴：倒班员工 6 元/ 天的标准给予补贴。（二）体检费：组织员工体检，由公司承担的费用。（三）生日贺礼：企业为员工过生日而发放的实物、购物卡等所产生的费用，执行标准为 50 元/ 人。（四）贺礼与慰问金：企业给予员工结婚、生育

41、等的贺礼（ 200 元/ 人），以及探病、丧葬等给予的慰问金。（五）集体旅游：组织员工集体旅游产生的费用；（六）节日费用：指企业在端午节、中秋节等节日举办活动的开支，包括发给员工的过节物品，购物卡等。（七）医疗费用：超过医疗保险由企业承担的部分。（八）其他费用：指员工生活困难补助费等以上未罗列的员工福利费用。二、公司将根据集团总部要求，在集团总部审核批准的工资总额比例内，根据公司实际自行制定具体福利项目、福利享受条件、福利标准等，并报集团总部人力资源部备案。第三十五条 员工薪资保密一、薪资保密是泰盛集团基本管理原则之一，知情人员及员工本人不得以任何方式告诉他人，员工也不可传播、泄露或查询他人有

42、关薪资情况。二、各级主管要引导所属员工养成不探询他人薪资的行为，不评论他人薪资的风度， 培养以贡献来争取提薪的风气。三、员工对本人当月发放的薪资有疑问，在薪资发放之日起 3 天内，由员工本人到人事行政部查询。四、薪资查询权限（一）员工本人仅限查询本人的薪资。（二）部门负责人仅限查询本部门员工的薪资。（三）部门的分管领导仅限查询其分管范围内的员工薪资。（四）下级无权查询上级的薪资，同级之间无权互查。（五）公司仅总经理有权查询所有员工的薪资，分管人事行政部的副总经理仅可查询中层管理人员及以下员工的薪资。（六） 集团总裁、 人力资源分管领导、 人力资源部部长、审计督察部负责薪资审计的审计员，有权查询

43、除集团高管人员以外所有员工的薪资。五、人事行政部要做好员工工资发放与确认程序的管理。（一）以适当形式（纸质、电子邮件、短信等）发放工资单。（二）做好全体员工月度工资单签收确认及存档工作（详见附件12） 。第七章考勤管理第三十六条 员工考勤管理一、 考勤管理主要内容包括但不限于： 工作时间记录 （打卡或其它）的规定；迟到、早退、旷工等缺勤的规定及处罚条例。二、实行特殊工时制的员工，不需要上下班打卡或其它记录考勤的员工缺勤的，也必须履行书面请假手续。第三十七条 员工加班管理（详见附件 13.1-13.2 ）一、公司倡导健康的工作方式，不提倡超时加班，并明确和严格执行加班审核审批程序，控制总体加班时

44、数。二、加班薪酬的计算、调（补）休政策原则上要按照当地关于工资支付管理的法规规定执行。国家法定节假日的加班，公司按规定支付加班费；非法定节日加班的，原则上一律优先安排调休。三、加班是指由于生产、经营的需要，公司安排在标准工作时间外进行的工作，以下情况不视为加班：（一）在标准工作时间内未能保质保量完成岗位工作任务（职责） ，而延长工作时间继续未完成工作的，不视为加班。（二）工作时间之外，公司安排的值班，不视为加班，公司可根据实际情况给予调休。（三）员工需要加班，但未能及时办理书面申请的，要事先以其他方式请示权限部门，获同意后方可加班，并须在加班后 1 个工作日内补齐相关书面审批手续，否则不视为加

45、班。第三十八条 员工假期管理一、公司所有员工享有国家规定的法定节假日、婚假、丧假、 产假、 带薪年休假等假期待遇。 同时， 员工要属实地、适时地提前申请事假、病假、婚假等假期，确因客观原因无法提前书面申请的，须提前向主管领导电话申请，在假期结束后两个工作日内补办书面请假手续。二、员工可享受以下类别假期（一）法定节假日：按国家规定，各单位所有员工每年享有元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节等法定假日。（二）事假：全年累计事假超过25 天以上，须经各单位负责人批准，否则视同违反单位劳动纪律，可解除劳动关系。（三）病假：员工病假须凭医院病历卡、医药费收据等病假证明，公司按照工龄长短、医

46、疗期限来制定病假工资标准。工伤假： 员工因工而受伤或患职业病的， 经县 （区）级及以上工伤认定部门认定后，其治疗、休养期间可申请工 伤假。（五）婚假：符合法定结婚年龄且与配偶正式办理了结婚登记手续的员工结婚，可按照国家规定享受婚假待遇。符合法定结婚年龄的员工婚假3 天，符合晚婚条件的员工增加婚假 7 天（包括公休日，不包括法定节假日） ，需一次性休完。（六） 丧假： 员工直系亲属死亡时， 可申请丧假3 天（按国家规定，外地的不含路途时间） 。直系亲属指本人配偶、父母、公婆、岳父母、子女的丧亡。（七）产假：女员工分娩产假98 天（其中可休产前假15 天） ；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，

47、每多生育1 个婴儿， 增加产假 15 天； 晚育假可根据地方法规规定执行。怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满4 个月流产的，享受 42 天产假。违法计划生育分娩者，可休产假，但不享受产假一切待遇。（八）陪产假：又名陪护假，男性员工在其妻子生育期间，享受看护、照料对方的假期，可申请陪产假3 天，但要在婴儿出生后1 个月内休完，过期作废。（九）带薪年休假（以下简称年休假）1. 员工连续工作满12 个月以上的，可享受年休假，在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。2. 员工累计工作已满1 年不满 10 年的，年休假5 天；10 年不满 20 年的，年休假10 天；已满 20

48、年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。3. 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（ 1）请事假累计 20 天以上，且单位按照规定不扣工资的；（ 2）累计工作满1 年不满 10 年的员工，请病假累计2个月以上的；（ 3） 累计工作满10 年不满 20 年的员工， 请病假累计 3个月以上的；（ 4）累计工作满20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的。4. 公司根据生产经营的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假，年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。确因生产、工作特点有必要跨年度安排员工年休假的， 可以跨 1 个年度

49、安排，但必须上报本单位总经理审批。5. 员工本人自愿放弃年休假的，年底前人事行政部要与员工进行书面确认。6. 公司在员工申请事假、病假时，要当首先安排员工休年休假。第三十九条 员工请假管理（详见附件 13.3 ）1、 除法定节假日以外， 公司要制订员工请假管理规定，包括请假申请、审批流程、假期统计管理等方面内容。二、请假审批按以下权限执行，并报集团总部人力资源部备案。（一）公司总经理级请假7 天（含）以内，须集团人力资源分管领导批准； 请假超过 7 天， 须逐级至集团总裁批准。（二）公司副总经理级请假3 天（含）以内，须经总经理批准；请假3 至 14 天（含） ，须逐级至集团人力资源分管领导批

50、准；请假超过14 天，须逐级至集团总裁批准。（三）公司财务部负责人，请假3 天（含）以内，须经总经理批准，同时抄报集团总部财务部负责人；请假超过3天，须经所属企业负责人、集团总部财务部负责人及分管领导共同批准。（四）公司中级管理人员请假3 天（含）以内，须经分管领导批准；请假超过3 天，须逐级至总理批准。（五）公司员工请假1 天（含）以内，须经部门负责人批准；请假1 至 3 天（含） ，须经人事行政部批准；请假3至 14 天（含） ，须逐级至分管领导批准；请假超过14 天，须逐级至总经理批准。第八章绩效管理第四十条 公司将设立由企业负责人任组长的绩效考核小组，管控所属企业绩效考核工作。第四十一

51、条绩效管理的原则一、适用性原则：针对公司实际情况和行为导向，并适时进行考核指标的修正二、关键性原则：考核指标要体现职责范围的核心职责和关键绩效。三、可量化原则：尽量以可量化的数量指标进行考核，减少主观性指标的考核。第四十二条绩效管理的层级及考核方法一、集团总部负责对公司总经理进行考核。（一）集团总部每年根据公司战略目标，结合公司实际情况，确定公司总经理年度绩效考核方案。（二）公司总经理考核方式采用月度考核（或通报） ，年度加权平均（或汇算）的办法进行，以会计年为考核期，实行百分制考核。三、公司总经理根据集团总部对总经理的年度绩效考核方案，负责制定副总经理及享受相同级别待遇人员的考核方案， 并报

52、备集团总部人力资源部。 考核方式采用月度考核 （或通报） ，年度加权平均（或汇算）的办法进行。以会计年为考核期，实行百分制考核。四、公司负责制定部门负责人及员工的考核方案，在单位内部实行全员绩效考核。五、公司财务部负责人实行双重考核，由集团总部财务部和公司自制定考核方案分别考核，考核权重各占50%。第四十三条绩效管理结果反馈、申诉和要用一、绩效考核结果反馈（一）实施考核者要将阶段或年度的考核结果，向被考核者明确说明和坦诚沟通。被考核者持有的保留意见，可通过规定的流程申诉。（二）考核的重要目的之一，是帮助被考核者迅速改善和提高绩效，同时保障团队和组织绩效的达成。考核者要对被考核者进行持续跟踪，以

53、确保考核年度周期目标的最终实现。2、 绩效考核申诉（一）被考核者若对自己的考核结果存有异议，可向人事行政部，也可以向直接考核者的上级进行投诉。人事行政部要组织有关人员进行调查，将结果反馈给被考核者，如对反馈仍有异议的，由考核领导小组进行调查协调。（二）公司的绩效申诉由公司总经理提出，集团总部人力资源部及相关部门将绩效申诉处理结果填写至绩效申诉记录表 （ 详见附件 14 ） 。 申诉企业对处理结果仍存在异议的，由绩效管理委员会主任最终裁决。3、 绩效考核结果的要用（一）绩效考核结果与绩效考核奖金挂钩。公司的员工绩效考核结果要分为若干等级，并规定每一等级的比例，不同等级对要不同的考核奖金系数发放绩

54、效考核奖金。1. 月度绩效考核奖计发总数，不超过当月绩效考核基数总额。因产量或销量提升而增加的除外，但要控制在年度人力成本管控范围内。2. 中层管理及以下人员年度考核奖金总额，要控制在年度人力成本管控范围内。3. 员工年度绩效考核结果与年度绩效考核奖金相挂钩，若中途离职的员工，不享受年度绩效考核奖金。（二）公司财务部负责人绩效考核结果1. 集团总部财务部对财务部负责人的月度考核结果实行月度通报，但不与其月度绩效奖金挂钩。2. 公司对财务部负责人的月度考核结果与月度绩效奖金挂钩，考核结果向集团总部人力资源部备案。3. 公司财务部负责人的年度考核结果与年度考核奖金挂钩。（三）员工绩效考核结果可作为年度加薪、晋升、调职的依据。（四）员工绩效考核过程中发现的员工技能、能力、态度方面不足，可作为未来对员工加强针对性培训辅导的依据。第九章培训与发展第四十四条 以“学习型组织”的创建为目的，