护理绩效考核

1、绩效考核基本概念基本概念一绩效改革的实战绩效改革的实战二成效成效三背景 李克强：撬动医改必须调动医务人员的积李克强：撬动医改必须调动医务人员的积极性极性 如何调动积极性？方法在哪里？如何调动积极性？方法在哪里？ 岗位管理、绩效考核、兼职兼薪岗位管理、绩效考核、兼职兼薪 现代医院绩效考核是指应用系统的方法现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果位上的工作行为与工作效果 。医改善员工的组织行为，充分发挥员工医改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的

2、管理目标。医院的管理目标。 采取定量与定性相结合采取定量与定性相结合考核程序包括院内、科室内和医院相关考核程序包括院内、科室内和医院相关职能科室组织实施的考核职能科室组织实施的考核绩效考核内容 绩效考核以医院各科室、各岗位所承担的工作职绩效考核以医院各科室、各岗位所承担的工作职责为依据，考核其管理、业务工作、服务对象满责为依据，考核其管理、业务工作、服务对象满意度等情况。其中，管理包括行政管理、党风廉意度等情况。其中，管理包括行政管理、党风廉政等方面的工作情况。业务工作主要考核履行职政等方面的工作情况。业务工作主要考核履行职责、工作数量、服务质量和服务效率，以及科研责、工作数量、服务质量和服务

3、效率，以及科研、教学、人才培养、完成指令性任务等方面的情、教学、人才培养、完成指令性任务等方面的情况；服务满意度主要考核服务对象对科室及工作况；服务满意度主要考核服务对象对科室及工作人员的满意程度。人员的满意程度。绩效考核的范围和对象绩效考核的范围和对象 应该是医院内所有科室，医院全体在编在岗工作应该是医院内所有科室，医院全体在编在岗工作人员和编制外聘用人员。人员和编制外聘用人员。 绩效考核的原则绩效考核的原则1客观、公正、客观、公正、公开的原则公开的原则 2科学评价原科学评价原则则 3注重绩效的注重绩效的原则原则 绩效考核的原则绩效考核的原则4简便、易操简便、易操作原则作原则 5分类别与分分

4、类别与分层次考核原层次考核原则则 优质护理、岗位管理、绩效考核的关系 医医院岗位院岗位研究是医研究是医院岗位绩院岗位绩效评价的效评价的载体和基载体和基点点 优质护理优质护理的目标就的目标就是多方满是多方满意意最终目的最终目的达到双赢达到双赢优质护理优质护理 岗位管理岗位管理绩效考核绩效考核二、绩效考核的实践 医院总体绩效改革医院总体绩效改革-迈开了改革的第一步迈开了改革的第一步 成立绩效改革委员会成立绩效改革委员会 下设办公室下设办公室 向绩效办公开全院的经济运营情况及以往的绩效向绩效办公开全院的经济运营情况及以往的绩效分配分配 彻底推翻以往的方案彻底推翻以往的方案建立新的方案建立新的方案 实

5、行总额控制，划条块，切蛋糕实行总额控制，划条块，切蛋糕利益的重新利益的重新分配分配 1.1医院层面绩效分配 2010年年10月安徽省分级护理费用系列文件的出月安徽省分级护理费用系列文件的出台台 72%作为护理系列的绩效改革，在原来奖金分作为护理系列的绩效改革，在原来奖金分配不变情况下，增加优质护理补贴配不变情况下，增加优质护理补贴 夜班费大幅度提高夜班费大幅度提高110元元/夜班（大夜夜班（大夜+小夜）小夜）2012年增加到年增加到150元元/夜班夜班1.2科内护士三级分配改革 护理部制定原则性指导意见和计算公式护理部制定原则性指导意见和计算公式 充分考虑到高年资护士（忠诚度系数）和夜班护充分

6、考虑到高年资护士（忠诚度系数）和夜班护士岗位性质和能力士岗位性质和能力 科室有考核分配小组，对科室特殊情况进行调配科室有考核分配小组，对科室特殊情况进行调配 根据任务自动统计根据任务自动统计 分配结果报护理部审核分配结果报护理部审核 再报财务科发放再报财务科发放科学设计绩效指标体系 责任护士责任护士-(N2-N5)0.4-0.9护士长护士长-1.0配药护士配药护士-0.6主班护士主班护士-0.7N2护士护士-0.4N3护士护士-0.6N4护士护士-0.8N5护士护士-1.0白班白班-0.7早班早班-0.7中班中班-0.7小夜小夜-0.7大夜大夜1护士层护士层级级20岗位设置岗位设置50% 班次

7、班次30% 护理系列二级绩效体系的建设护理单元岗护理单元岗位系数位系数60% 二级绩效体系的建设二级绩效体系的建设护理单元绩效护理单元绩效40%（护理质（护理质量量9%工作工作效率效率 16%成本效益成本效益 15% ） 护理单元岗位系数（60%） 定编护士：根据各科室报到医院的开放床位数定编护士：根据各科室报到医院的开放床位数 定护士层级（定护士层级（N2N5）：根据科室护理工作特）：根据科室护理工作特点，及病人的危重程度。点，及病人的危重程度。 各层级分值：各层级分值：N2 1.0分、分、 N3 1.1分、分、 N4 1.2分、分、 N5 1.3分分 与医院其他系列职称比重一致。与医院其他

8、系列职称比重一致。 岗位系数：根据全院护士及护理专家测评结果岗位系数：根据全院护士及护理专家测评结果 计算公式：总分计算公式：总分=各层级护士数分值总和各层级护士数分值总和岗位岗位系数系数 调整后调整后*使用率使用率护理单元效率指标（16） -临床科室 出院人次考核：以出院人次考核：以40-80分分/人次，转科人次，转科25分分/人次为基线（产科婴儿人次为基线（产科婴儿25分分/人次），根据科室人次），根据科室病种特点适当调整。病种特点适当调整。 出院人次分值出院人次分值=SQRT（科室平均住院日（科室平均住院日/全院全院平均住院日）平均住院日）50 床位使用率：实际占床日，根据收治病人特点床

9、位使用率：实际占床日，根据收治病人特点816分分/床日，干部病房床日，干部病房16分分/床日，一般科床日，一般科室室10分分/床日，眼科等床日，眼科等8分分/床日床日 分级护理项目：一级分级护理项目：一级16分分/天、二级天、二级12分分/天、天、三级三级8分分/天，天， 重症监护重症监护4分分/小时，特级护理：小时，特级护理：新生儿按新生儿按32分分/天，成人按天，成人按48分分/天计算。天计算。护理单元效率指标（16） -非临床科室 根据实际情况制定考核项目和分值。根据实际情况制定考核项目和分值。 急诊：急救门诊急诊：急救门诊 7分分/人次输液人次输液 注射注射 4分分/人次人次 留观留观

10、30/人次人次 手术：手术：80分分/人次，小手术人次，小手术 10 /人次人次 产房产房60 /人次人次 内镜、血透内镜、血透 15分分/人次人次 只要有护士岗位的地方就有考核指标跟进，科学只要有护士岗位的地方就有考核指标跟进，科学设置相关系数设置相关系数 以上项目从以上项目从his系统中取数据系统中取数据护理单元成本效益指标（15%） 工作效益分值由医院经管科在全成本核算的基础工作效益分值由医院经管科在全成本核算的基础上，按每百元效益奖励分值数给予定量加分，根上，按每百元效益奖励分值数给予定量加分，根据成本率增减数进行相应的调控据成本率增减数进行相应的调控 效益分效益分=护理单元收益（总收

11、入护理单元收益（总收入-总成本）总成本）/100 每百元分值数每百元分值数 各个科提成比例从各个科提成比例从1-8%高年资护士工作能力：工作能力：10% %病房管理：病房管理：5% %教学科研：教学科研：5% %工作质量：工作质量：30% %表现与考勤：表现与考勤：10% %患者满意度：患者满意度：20% %工作数量：工作数量：20% %低年资护士患者满意度：患者满意度：20% %工作数量：工作数量：30% %工作能力：工作能力：10% %表现与考勤：表现与考勤：10% %工作量：工作量：30% %患者医护满患者医护满意度：意度：20% %病房护理病房护理质量质量:20% %执行力：执行力：2

12、0% %教学科研管理：教学科研管理：10% %病房管理：病房管理：10% %工作责任：工作责任：10% %表现与考勤：表现与考勤：10% %护士长成效 1 .有助于医院战略目标和工作计划的实现。绩效有助于医院战略目标和工作计划的实现。绩效管理可以将医院的战略目标和各个部门、科室与管理可以将医院的战略目标和各个部门、科室与各个岗位员工的具体工作有机地联系起来，给出各个岗位员工的具体工作有机地联系起来，给出团队和员工明确的奋斗目标，避免员工在不知所团队和员工明确的奋斗目标，避免员工在不知所措中忙碌，提高资源利用效率和工作效率。措中忙碌，提高资源利用效率和工作效率。 2 .解放管理者的时间，通过绩效

13、目标的设定，可解放管理者的时间，通过绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员的一般性事务，从以使管理者不再参与下级人员的一般性事务，从而可以节省管理者的对下级的行政指示和督促检而可以节省管理者的对下级的行政指示和督促检查上所花费的大量时间。查上所花费的大量时间。成效 3 .有助于管理决策。对人员招聘、培训、进修有助于管理决策。对人员招聘、培训、进修、晋升、调资、奖惩等进行评估和检验，以优化、晋升、调资、奖惩等进行评估和检验，以优化医院的人力资源结构和配置。医院的人力资源结构和配置。 4. 解脱责任和压力。在不进行绩效管理的情况下解脱责任和压力。在不进行绩效管理的情况下，医院发展的所有责任都集中在院级领导和职能，医院发展的所有责任都集中在院级领导和职能部门以及科室主任身上，下级人员只需要遇事请部门以及科室主任身上，下级人员只需要遇事请示，不需要承担责任和压力，而绩效管理通过压示，不需要承担责任和压力，而绩效管理通过压力链让每个人都承担起相应的责任。力链让每个人都承担起相应的责任。成效 5 .绩效管理过程同时也是一个有效的沟通过程，绩效管理过程同时也是一个有效的沟通过程，可以使员工个人的奋斗目标与医院的战略目标更可以使员工个人的奋斗目标与医院的战略目标更加趋于一致。加趋于一致。 6 .绩效管理的核心目的有两个：通过绩效评价为绩效管理的