大数据时代下建筑施工企业人力资源管理的有效对策

1、大数据时代下建筑施工企业人力资源管理的有效对策蔡群hi普科技的开展.通过大数据 来对相关数据进狂管理和分析的 模式12经在很多行业使用,建筑施 t.企业自然也不例外，它们利川大 数据来对人力资源信息进行搜集、 整理、归类、分析，最终实现对人力 资源的管理 因此.在大皆锯时代 下，通过建立合理的管理制度和管 理方式来对建筑施企业的人力 资却进行管理,紧跟科技开展的步 伐,实现可持续开展。本文通过对 大敬据技术和人力资源管理的关 系ill行初步分析,参考大数据仆景 下建筑施工企业人力资源管j »1!所 起到的作用,分析利用大数据对人 行管理过程中可能存在 的问并提出用应的解决方案和 策略

2、,最终指出如何利用大数据技 术来实现对建筑拖工企业人力资 源的有效管理,满足企业的开展对 于人力资源的需求,给企业带来更 高的效益。一、大数据与人力资源管理的 关系分析科技的飞速开展令社会早现 出神类多元化.信息一体化的现 象,各行各业既相互联系乂大有不 同,资源的f富性和信息的及时性 使得大数据送用到建筑施工企业 也大放异彩。大数据技术的利用涉 及的环节石：搜集、汇总、分析、呈 现等.随普信息和科技的飞速发 展,其包含的范围更加广解网以 i兑各行各业都在利川大数据,企业 人力资源管理是企业管理的一个 重要组成局部.它通过利用整套 科学右效的方法来分析、整合人力 资源的各类信息来实现企业岛层

3、管理”制定的企业战略管理目标， 帮助企业高层管理者作出科学a勺 规划和决策.井促进企业的发限。 将大数据运用到人力资源管理中. 可以对人力理过程中产生 的各项数据，如人力情况数据中的 培训经历、考核情况等，人力效率 数抠中的正瑜率、t.作效率等,人力 潜力效率中的职称提升频率、菊资 提升频率等诳行更如系统帝确的记 录和收集.诃以史快地找到具备符 台企业发垠所需能力的人才.诃以 提升人才资源管理的效率和水平。二、大数据时代下建筑施工 企业人力资源管理的重要作用传统的建筑施i企业管理模 式下，人力资源，以下特点:第一， 人员构成情况顶杂.索而差距较 大.不同层次的人员素质和需求都 有较大差异,雄:

4、以对其实行统一管 理;第二.人员流动性强,建筑施i： 企业的项h没有周定的作业场地 及休艮场地.导致现场人员不固 定.实际情况夏杂.施匚过程中经 常有新员工诳场和旧员工离场的 现发生，无法对人员进行合理的 管控。因此.建筑£工企业工程现 场往往呈现出散乱的现象.丁.作人 员没有确定的数量.不利迎行管 投。随着大数据技术蓬勃开展，建 筑施工企业传统的人力资源管理 模式12经不能完金潢足经背开展 的需耍,建筑施企业想要长期持 续稳定开展的核心是人力旌源的 持续稳定，大数据技术是互联网科 技开展过程中的必然产物.它以计 算机程序为载体，数据信息为基 础，对收集到的敛据进行加eft®

5、; 和分析，然后输出骨理者需翌的数 据 利用大数据技术对建筑拖工企 业的人力资源进行管理.可以改变 传统手弓资料的形式,利用计算机 来泉入保存拖i.过程中所需要的 各种材料资料、工人信息、工人号 勤、i说发放情况等数据信息.传 统模式转变为信息化的管理，发挥 大故据的优势.可能会打破传统模 式一贯的故乱风气,m少人力资源 管理人员的i.作难度.便于时建筑 施t.企业的现场施工人员进行相 应的管理.提高管理人员的t.作效 率。三、建筑施工企业人力资源的 特点1. 人力资源诂的过于复杂。对 于建筑企业而言,其所要处理的. 作m巨大，人员尼置是非常繁琐 的.在建筑工程施工中.人力资源 .r作极容易受

6、到技术、人员等方面 因素影响。当前的施工人员队伍主 要以素质不高的农民为主.人力 资源结构非常的复杂，2. 人力资源流动性过高°对于 建筑施匚企业而言，其其有明显的 流动性.俺.企业会陋假设施r区域 的改变而发生变化,造成最终聘川 的业人才存在偏差。目前而言. 绝大多数的建筑施丁.企业的人力 资源管理部门的不明确性较大.给 人力资源管理t.作的顺利开展带 来了 一定的m.3. 施工团队的专jl素养迁低。从 目前的施人员队伍来看,主要存 在的问题是专业技术水平偏低.许 多拖.人员并无相关的专业资格 证书不能够灵活地处理建筑辎r 中出现的各类间题 所以，随眷时 代的进步与发辰对于役筑施工

7、企 业而h,必须要紧跟时代开展的步 伐.突破传统落后的管理理念的束 埋.将培养业施工队伍作为取点 任务。四、大数据时代下建筑施工 企业人力资源管理存在的问题l人才招聘缺乏完备的信息数 建筑施工企业的人力资源部1 招聘人才的万式有很多.企业通常 会通过58同城、智联招聘等招聘 网站在平台i二发布新耍招聘的人 才信息，这些招聘信息往往表达出 曰目强调追求高学历人才，却没有 将企业的开展需求对于该职位的 具体婪求、行业的竞争格财、人才 的供求情况等全方位的表达出来. 互联网馆企业筛选出来的一局部 求职者很可能因为作经就不够. 或者因为能力过强而出现人岗不 相匹割的现象,而实际上符合职位 的人才时为学

8、历原因述职位门推 都看不到,对人才的招聘要求和形 式过于流于外表.实际上有人才来 面试时才发现建孰施工企业对人 才的具体要求和自身期望的作 环境不相符甚至差距较大，对人才 造成浪四.企业也招不到适宜的人 才，使建筑框t.企业的经穴开展停 滞不前。2.人才rxife乏信息数据的支 葬。it筑施工企业应汽把人才安排 在合诂的位置,使人岗匹配.使员 工充分蠢识到自己与自身的工作 相匹配，感受到自己在企业中的重 姿地位，从内心愿意为了公司的发 展和自身的发辰而努力作有助 于提高员工1.作的枳极性,提高t. 作效率.从而洽公司带来效益.并 增强建筑施t企业的竞争力传统 的人力资源管理者而人才配置a a己

9、的想法，但是对于建筑施t企 业来说,这神悄况有时候或许会有 点过于主观片而，他们m能会根据 个人情感、关系的亲境等对人才进 行配置，这样很w能会导致滨正符 合建筑岗位的人才流失不满足岗 位所需条件的人却稔坐其位。另 外.传统人力资源管理者进行人才 分配时也会收集求职岩的个人资 料，如求职者的个人情况、学历学 位证书、符合职位所需的职业技能 等缄证书、工作能力、兴趣爱好等 根本资料.然而这些数据资料往往 是由求职者，身介绍获知，关于求 职者个人的性格特点，个人能力等 情况并不能在很短的一段时间内 示出来,也无法对求职者的人生 经历、性格域性、心理状恣等迎行 全面的了解分析.获得的只是人才 的初步

10、信息，分配人才仍然是凭着 人力资源修理部门负贵人的主观 经验,这种模式在科技及信息不断 开展的现代缺乏客观故据的支探. 无法对求职者和岗位的匹配指数 进行分析.使将建筑拖t.企业在人 力资源的配筮何映上缺乏一定的 公正性。3 .人才开农的信息科技创断不 足。建筑施工企业传统模式的人才 开发包括专业人员的培训和员工 职业生源规灯“在对专业人员的培 训问距5效号核是其中重要的 一局部，但是只从场效与核的结果 出发来激发员工诳行自我的提升. 对员来说足一种压力.也无法准 确地判断员工fi前的t.作能力和 需要提升的能力，以及窝要培训的 能力和技能并不能对建筑施工企 业的人才开发起到良好的作用。在 建

11、筑施.企业员t.职业生谁规划 的问题上.人力资源管理者通活只 会根据以往的号核结果自行对员i. 产生判断.无法根据敬据信息准 确地判断每个员工对于未来职业 生涯的想法.可能会导致员匚对人 力资源管理者和企业的安排不认 可。因此.人才开发需要不断创新 信息科技，从而使企业人才和人力 资源管理者得以有效沟通，使员t 在企业中r.作持续稳定.保证建筑 施t.企业的正常运转c五、大数据时代下建筑施工 企业人力资源管理的有效策略建筑施工企业的开展在全球 经济一休化的形势卜已经将到了 空前的开展.在“以人为本”的理念 下，员工是企业的中坚力员，他们 掌握企业.的命m：是筮筑施匚企业 持续稳定开展的核心，如

12、何对建筑 施t企业的人力资源进行管押,在 大环境下成为一个攻要的问晅。以 f探讨了基于大数据时代卜开展 建筑施r企业人力资源管理匚作 的策略：1 .提升创新理念，制定人力资 源规划°人才足建筑施工企业的核 心,人力资源管理者应当具备前够 性和於远的眼光，及时地领会到科 技迅速开展的时代大数据技术对 于建筑施t企业开展的亚要性和 高效性，对于传统的人力资源管理 模式垠箕精华弃箕槽粕并全面认 识大数据对于建筑拖.企业的意 义和概念.百正将大数据运用到建 筑企业的人力资源管理中，对建筑 施工企业项h现场的6e工人员及 相关人员信息进行搜集、整理、归 类.全面地了解到职员的教育背 景生活经历

13、、性格兴趣、心理st 康、工作能力等数据信息,通过分 析比照来对职t.和岗位进行更合 适的人岗分配：另外针对实际施 i.过程中存在的人员流动现段分 析其流动率等故据,在合理的前提 下进行fftiw分析,使人员流动现象 投制在合理范用内,并根据大数推 分析的结果来帮助管理层对建加 丁程所需人才提出关键或决策性 信息。2. 创新招聘手段，改答人才焙 训体系。在招聘手段上.您皱伽i 企业可以采取但不拘泥于传统招 聘方式.如通过智联招骋,boss宜 聘、中华英才网等互联网招聘平 台，大型招聘会现场招聘，在校学 生校园招聘等方式进行人才的发 掘与发现，通过相美资源r解人才 的专业技能学习能力、在校期间

14、社女能力、实习经历和工作经我、 兴趣技好,同学评价等信息数据. 以及通过社交网络r解该应聘者 的其他适应t.作所需娈符合的特 质.对人才进行一个完整的评估. 号虐其和岗位的叫配性.客观判断 耳是否能适应该建筑施t.岗位的 需要,将人才作为对建筑施匚企业 的扩充和储藏.在未来企业产生人才空缺的时候有所准备 另外，对 于建筑施t.企业的人才培训体系 应当强利制定针对性的计*l搜槃 所有在职员的根本信息、专业技 能清升意向、对未来的方案和期 待等信息.考虐到员t实际需贽的 想法，结合建筑施匚企业开展的现 状,与不同岗位不同种类的员i 进行有效的沟通，戏证了解员t的 工作状况和想法.对员t.整体数据

15、进行整合分析，明确不同员t群体 和个体之间存在的差异性.对不同 岗位的员工制定针对性的专业培训 方案.让每个员工都更好地认识到 自己的岗位性质,不断提升白己的 工作专业能力，及时发现并改良自 身的何虬满足员t成位的宙求，使 入岗匹配率得到提升-建立鼓励制 度.加大员r竞争意识：激特机制 包括薪酬鼓励、馆神鼓励、荣誉激 励、工作鼓励.在任何个企业中. 鼓励机制都是调发动工工作积极 性的有效方式c大数据背景下的ifc 筑罐企业应顺应科技开展的妁 势.建立完善的莉酬制度及用应的 鼓励机制，在这个以程中，建筑辘 工企业应该根据员工工作成果数 掀进行综合整理.客观公正地分析 某一阶段员工工作成果的情况.了 解并认诃其工作成果所带来的经 济效益，并使用多元化的激mr方式 对其进行鼓励 另外，坚持“以人为 本“的管理理念，对不同岗位的员 工常定不同的鼓励机制.提高员工 的工作积fit性和工作成果的淆意 度,保证遂筑施匚企业可以持续椽 定开展,.当然.建筑施企业的人 力资源管理者应当与时俱进，充分 发挥大数据的优塘,利用大数据绐 t作带来的方便,积极主动地詹与 到工作中.通过充分认识员t.的客 观能力来和员工建立良好的关系， 使