XXXXXX景区管理有限公司薪酬管理办法

1、薪酬管理制度文件编号：cwcmz-行政人事（办）生效日期：年 月曰密级:秘密版本:1.0总页 数页正 文页附件页编制：行政人事部审核批准：公司行政人事部（版权所有，翻版必究）第一章总则一、为规范公司人力资源管理，使公司员工了解相关程序，根据相 关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。二、适用范围：木规定适用于公司各部门所有在册员工（不含临 聘人员）三、制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配 体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的 收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，激发员工活力， 提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属 感，

2、重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。笫二章薪酬体系一、薪酬体系设计原则：（-）薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力、业绩贡献、工作 责任。（二）薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、补 偿性的基本原则：1、公平性原则：“3e”原则/公平原则（内部公平、外部公平、 个人价值公平）。（1）"equity （公平性、均衡性）”是指价值的提供和获得回报 之间的平衡。一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。公平 是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可 能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制 定薪酬体系首要考虑的一个重要原

3、则，因为这是一个心理原则，也是 一个感受原则。（2）external equity （外部公平/竞争力）：外部公平性/竞争 力，是指企业薪酬与外部市场上同行业/职业的普遍薪资相比较，具 备可比性/竞争力，能够吸引优秀的人才加盟。（3）individual equity （个人公平性，自我价值比较）：个人 公平性是指企业根据员工个人的不同业绩表现来制定薪资标准（一般 指相同岗位的员工）。此标准要求公司对同一岗位上的不同员工，根 据员工个人价值的差异而给与不同的薪酬。最简单的情况，就是对于 从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。2、激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向，

4、打破工资刚 性、增强工资弹性，并通过职级划分、开放多条薪酬通道，使不同岗 位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。3、补偿原则；公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责 任、劳动强度等方面的差异。（三）岗位价值评估：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量 标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任与贡献大小，所需资格 条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少进行测量与评定。通过对 岗位价值的评估，为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，从而实 行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度（四）薪酬总额的确定思路1、本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的

5、竞争力；2、同一职级人员跨越多个工资级别，给各职位员工的晋升及工资 调整提供空间。二、薪酬结构设计”（一）薪资由如下几部分组成：总薪资二固定工资+绩效考核工资+ 员工福利。其中固定工资由基本工资、岗位工资、工龄工资、加班补 助、专业补助、通信补助组成。1、基本工资指企业为了保证员工的基本主活需要，员工可以定 期拿到、数额固定的劳动报酬，参照荆州市最低工资标准设定。2、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责 任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否等因素而确定。3、专业补助发放对象为具有专业技能证书的技术岗位，发放标 准：初级50元/月/人 中级100元/月/人 高级200元/月/

6、人。4、通讯补助：为进一步提高服务质量及工作效率，公司根据不 同岗位的需要所发放的补贴，具体标准如下：职位标准票务50元/月营销管理部员工100元/月主管级员工100元/月营销管理部主管150元/月副经理级员丁.150元/月营销管理部副经理200元/月经理级员工150元/月营销管理部经理200元/月副总级200元/月总经理级300元/月5、加班补助：景区运营是特殊行业，从服务游客，提升景区服 务质量，促进公司发展的角度出发，需要安排员工在休息日加班，按 照国家法律法规的相关规定，对休息日加班所发放的一种加班补偿；6、工龄工资：与公司签订正式劳动合同且工作年限为一年以上 者享受工龄工资，（以入职

7、日期为准核算，次刀随每刀薪资予以发放） 按照50元/年核算，15年及以上按照750元/月封顶7、绩效工资：根据岗位职能不同，制定绩效考核工资，具体发 放按绩效考核管理制度执行。8、员工福利：一类为法定福利或基本福利，主要包括：社会保 险、法定节假口及带薪休假、特殊情况下的工资支付（如产假、婚假 等的工资支付）、特殊津贴等；另一类为公司个性化福利，主耍包括: 免费中餐、通勤车、节假日物资发放、生日礼物等；9、基本工资作为以下项目的计算基数：（-）各种病、事、假工资的计算基数；（二）休息日加班费的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数（一个月以上）;（四）其他薪酬基数10、国家法律法规规定产假1

8、28天，因景区所处位置因素，在员 工正常产假结束后，可向公司申请延长产假，最长为8个月，每月按 照荆州市最低生活保障金标准发放工资。（二）讲解员由基本工资+加班补助+专业补助（含保健补助）+提成 工资+绩效工资（提成工资计算详见公司提成工资管理规定）构成三、薪酬体系：公司按照岗位工资制的模式设立薪酬体系（一）按照对公司职位职能、价值的评估，结合实际情况将公司 职位职能划分为六级，同一职级基本工资不变，同时每个职级划分为 六档岗位工资标准，薪酬总额按照层级每级递增。岗位薪酬区间变动 比 50%o这种设计使员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了同岗 同酬；二是基本上只考虑岗位本身的因素，很少考虑

9、人的因素，有利 于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行；三是工作与薪酬 的关系清晰，稳定性强，有利于成木控制；四为员工薪酬调整留下操 作空间，同时按照固定比例增加也保证了每个档级晋升的公平性，从 而提升了员工工作的积极性。附：xxxxxxxxx管理公司薪酬方案第三章薪酬的确定与调整一、薪酬的确定1、部门经理（包括副职）以上人员及财务人员，由总经理核定工资级别后上报文旅投公司审批后确定；2、普通员工、主管级别人员工资由部门经理根据其工作经历、技能及未来的发展潜力按照公司薪酬等级确定工资级别上报部门分管副总审核，经公司总经理终审后执行；薪酬的调1、根据公司年度整体经济效益及员工年度绩效考核结

10、果，结合 社会平均工资水平，员工的工资原则上每2年调整一次。由行政人 事部汇总2年冃标和绩效考核结果，报总经理和公司董事会研究议定;2、员工因升、降级或岗位调整，其工资自调岗之日起次月按新岗位标准执行；3、试用期工资按照职级对应的第一档工资评定（不含绩效工资）,原则上过试用期后工资级别不做调整，如表现优秀，经部门经理申请, 分管领导同意，总经理审批后可上调工资级别，但原则上不超过2档, 总经理特别指定的除外；第四章薪酬执行制度一、工资的计算1、由行政人事部负责在每月3号前汇总、整理相关考勤及表格, 根据考勤计算工资；2、每月5号前行政人事部完成工资的计算交分管领导及总经理 审批后递交给财务部门

11、；3、公司财务部按照审批后的工资报表在每月的10号前发放工 资，遇节假日提前或顺延发放。4、新入职或终止（解除）劳动关系的员工，按当刀实际工作天 数计算工资。5、社会保险费用（养老基金、失业保险、工伤保险、生育保险、 医疗保险）个人缴纳部分，由公司在工资中代扣代缴，企业缴纳部分 由公司承担；6、公派外岀培训人员培训期间按其所在岗位固定工资发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。第五章绩效考核制度一、绩效考核的目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制,对公 司员工的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价 合理地进行价值分配，促进员工与公司共同发展，特制订本制度二、考

12、核关系考核为直接上级考核下级，逐级考核。三、适用范圉本制度除下列人员外适用于公司全部员工1、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；2、因公伤而连续缺勤三十日以上者；3、调动至其它部门新岗位不足一个月的员工，由原部门考 核；新部门由第二个月开始对其进行月度考核；四、考核管理1、行政人事部负责公司员工考核体系构建、考核制度的制订、 考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督各职能部门的考核工 作，以及考核结果的管理与归档2、考核方式各职能部门负责人为各部门的考核负责人，负责组织本部门的 考核工作，部门负责人绩效考核由各自分管副总实施考核后报总经理 审批。3、考核指标 考核指标由各部门分管副总制定

13、具体指标后经领导审批交由 行政人事部备档存放，行政人事部、财务部按照考核指标对员工绩效 考核成绩进行收集、归纳、评分，如指标需要调整须经过领导审批。五、考核方案：1、主管级及以下员工（含主管）按照薪酬总额15%,主管级以上 员工按照20%核算全年绩效考核工资总额，40%用于每季度发放，60% 年终全年考核发放；2、季度绩效考核，主要考核员工的日常行为规范，岀勤、工作 完成情况等（详见绩效考核评分表）考核工资为全年绩效工资的10%；3、年终绩效考核；季度考核的平均分占70%,全年公司经营完成 情况占30%进行核算；六、绩效考核工资计算（一）季度考核1、（100分-扣分项分数+加分项分数）一 10

14、0二绩效考核系数2、绩效工资二绩效考核系数x绩效考核工资基数（-）年度考核1、（季度考核平均分x 70%+经营情况得分x 30%）二绩效系数2、绩效工资二绩效考核系数x绩效考核工资基数七、考核结果的管理1、考核指标和结果的修正：考核结束后，行政人事部还应对客 观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行修正；2、考核结果反馈；被考核者有权了解白己的考核结果，行政人事部应在考核结束后2个工作日内，向被考核者通知考核结果；3、考核结果的申诉；被考核者认为考核结果有不合理的地方， 有权向总经理提出中诉，在接到中诉后，3个工作日内进行核实，并 将结果反馈给申诉者，交行政人事部备案；4、考核结果归档

15、；考核结束后考核结果作为保密资料，由行政 人事部归入考核档案并保存，作为日后职位晋升的依据；5、员工在考核期离职按照公司季度考核时间进行考核计算后统 一发放，相关指标按照公司具体要求执行。八、考核指标：（见绩效考核评分表）绩效考核评分表季度 年度 姓名考核人评价区间考核项冃一你ih勤况 ;|1情假 事 2>2假分 病过扣 月超天工 旷、3n工常为范 员日行规时 如 卜2>间u缸事71 9xhh3u、45>串玩爲度7>硏或作次 依 分11 次118>规成内9>原粗或o也ixx工7.工1a、211分5 次11在参事上 、：同时 13响吓及谋斯刑科 为或私、 、司自骗 14公擅欺、蒙博 言益赌 谣利众 布或聚 卄冃一匚 、 15在作、 、6 £11全