平面设计师绩效考核指标制定方法

1、平面设计师绩效考核指标制定方法平而设计师绩效考核指标制定方法第一、工作分析岗位分析。根据考核目的，对被考核对象的岗 位 的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和 分析， 从而了解被考核者在该岗位工作所应到达的目标、采取的工 作方式等， 初步确定绩效考核的各项要素。第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据 被考 核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关 系，来确 定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还 应对流程进行 优化或重组。第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征 , 按 需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需

2、要考核、需 要考核、 需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进 行评估，然后 根据少而精的原那么按照不同的权重进行选取。第四、理论验证。依据绩效考核的根本原理与原那么，对所设计的 绩效 考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的 绩效特征 和考核目的要求。第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素， 可以 运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。 在进行 要素调查和指标体系确实定时，往往将几种方法结合起来使 用，使指标 体系更加准确、完善、可靠。第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。 修 订分为两种。一种是考核前修订。通过专

3、家调查法，将所确定的 考核指 标提交领导、专家会议及咨询参谋，征求意见，修改、补充、 完善绩效 考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结 果应用之后的 效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完 善。第一种存在形态是“能力持有态。即员工有创造哪方面绩效的能力 ?这种能力强到何种程度 ?等。员工“能力持有态的绩效考核 指标我们叫 它“能力考核指标。第二种存在形态是“能力发挥态，即员工在创造绩效的过程中， 发 挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力， 但他肯 卖力气吗 ?所谓“能力发挥态，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能

4、力 发挥态的绩效 考核指标我们叫它“态度考核指标。第三种存在形态是“能力转化态。即员工在创造绩效的过程中， 所 表现出来的能力的 ' 实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努 力最终 有没有真正转化为企业需要的业绩？ “能力转化态的绩效考 核指标我 们叫它“业绩考核指标。现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精 神培 养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发 觉悟，不 触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物 质根底，形成 “团结协作不够，个人利益就少 ; 没有团结协作，就得 不到个人利益， 即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干 的压力。这种压力一 定要通过员工绩效管理来具体表达利益分配， 才可能产生影响。对待这两件事， 一是要有严格的功能区分， 不可混为一谈， 有所 偏废 ; 二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调， 在设 计员工绩效考核指标时必须想到：第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为根底的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的 坚决 性这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司的管理权 威。第三，员工绩效管理是加大“压强的工作。因为组织压力再大