正确处理六个关系优化教师绩效考评

1、正确处理六个关糸 优化教师绩效考评绩效考评奖励机制作为一种对教师工作的数量、质量、效益 和贡献等方面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调 动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促 进教育事业健康发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视 和关注。对教师工作实行绩效考评是学校管理的杠杆，它的一个 重要作用就是导向，它是学校管理者的管理思想的具体化，是教 师开展教育工作的指南。笔者认为，我们在构建教师绩效考评体 系时应处理好六个关系，做到诊断准确、导向正确、激励有效、 调控有力。一、处理好追求高质与追求高效的关系追求高质是目前学校管理的共识，“质量是学校的4：命”、“质 量

2、是立校”之本等就是这一认识的体现。但追求高效却再被忽视， 其表现为抓过程务虚，抓结果务实。由于评价上的误导，使许多 教师平时应付，考前跑“信息”、加重负，考中怂恿舞弊，投机 取巧误人子弟者在评价时反而“居先”，学校在社会上的声誉扫 地。同时，忽视高效使教育质量的提高也陷入消耗战的困境。在 实施教师绩效考核评价时，从提高效益入手，注意过程效益和终 端效益考评，可以有效地减少或避免这些怪现象。过程效益就是 变一次测试定优劣为随堂听课时随机抽测与定期测试相结合定 优劣，这样引导教师组织好每一节课，提高每一节课的效益；终 端效益考评就是依据过程检查中所记录的过程效益、家庭作业量、 加班补习时间等确定绩

3、效系数，以成绩与绩效系数的积作为终端 效益考评的结果，这样可以引导教师自觉减负，注重平时，从而 真正提高教育质量。二、处理好鼓励先进与鼓励进步的关系学校在考评老师工作时，鼓励先进的多，关注进步的少。教 育工作具有潜在性，这是与其它社会劳动不同的。因此在评价教 师的劳动质量时，不能不考虑原有基础，即考查上升度，以教学 的绝对成绩和相对成绩来综合考察一个教师的教学绩效。上升度 的考查方式可以多种多样，既可以按一定方案将各项指标综合成 某一个个体数量，从前后两次测试的差值作为上升度，也可以按 成绩分段，通过比较优生层、低生层的变化情况来分析上升度, 如上升度=（本次优生层数三上次优生层数一1） +

4、（1-本次低分 生数*上次低分生数），还可以按优生、低分生的相对比例变化 来考查上升度，如上升度=（本次优差生比例一上次优差生比例） 宁上次优差生比例。学校还可以通过使用计算机软件，用标准分 的变化情况來考查上升度。考查上升度至少有以下几个优点：一 是可以避免撵走学困生的现象发生；二是鼓励培优辅差，面向全 体学生。这种考评如果与学生成绩评定方法的变革相结合，效果 会更好。三、处理好鼓励竞争与鼓励合作的关系“适者生存”的生物进化规律在当今社会的各个方而应用到 了极致。学校的人事制度改革也充分体现了竞争原则，然而教育 工作的群体性特点被忽视了。这样也导致了教育出现了与经济生 活惊人相似的一种现象一

5、一无序竞争，受到损害的是学生，一是 他们的负担在教师的有意或无意中无限加重，超限抑制又加大了 教学内耗，降低教学质量；二是他们畸形发展，而全面发展和个 性发展受阻。因此，教育工作作为i种特殊的社会活动，不仅要 鼓励竞争，而且要鼓励合作。教育应该成为一种在合作上竞争的 社会活动，学校在引导教师向这个方面努力上是能有所作为的o 例如:考查一个教师的教学效益不仅看其所教班级的自任学科成 绩，而且将所任班级学生的各科发展情况纳入考查范围，甚至可 以将全校的所任学科的学生发展状况也纳入考查范围。这样考评 除了克服前述脾端外，还可以促进教师之间互帮互学。四、处理好定性评价与定量评价的关系长期以来，教育管理

6、者在教育界应该进行定性评价还是定量 评价上争论不休。笔者认为教育评价应经历“定性一定量一定性” 的过程。教育工作不同于工农业生产，不能用一种工具去测试其 长短优劣，其评价总是起于对预设的各项指标由考评人对被考评 对象的定性评价，进而进行量化定位，从而形成对被考评对象的 总体印象。这样评价充分考察了教师工作的方方面面，避免了以 偏概全，使评价公正客观，符合两点论的哲学观点。然而也由于 其精确性使得评价失之过精。笔者认为教育量化评价只能为诸如 评先、评优、评职、聘任等活动提供确定候选人的依据，而不能 一分定荣辱，学校管理者要将最终确认权交给职代会，这就是由 定量到定性的过程。这是因为教育评价一般只

7、是对可评价的主要 的方面进行考评，有些因素是无法考评但又是公认的，比如“一 心只教圣贤书，不管身边'无关'事”的现象对学校教育丁作是 不利的，但这种现象往往是考评方案的盲区，这就要求管理者既 要注重考评分数的重要参考性，又要不搞教条不唯分数，采取走 民主之路，让群众评说，只有这样，先进、模范、典型才会因有 可接受性而有意义。五、处理好考核评价与工作指导的关系教师工作是一个日积月累的过程，任何一个环节的失误都会 对教育质量造成潜在的危害。因此教育管理者应根据教育规律, 拟定教师绩效考评方案，对教师的工作过程及时反馈一评价一回 馈一再评价，达到及时导向的目的。但是在实践中“回馈”环

8、节 常被忽视。考评只不过是优化管理的i种杠杆，而不是目的。在 考评活动中，评价者应该多诚恳地与教师共同研讨优化工作的策 略。在这一点上，最重要的是“诚”和“效”，只有“诚恳”和“确实有效”，才能使教师认同。笔者曾经在一个班听一节八年 级物理分组实验课，听课下來执教教师就追着要求给予指导，虽 然没有来得及充分考虑，但为其精神所感动，我只得先将一些明 显的失误（如学生实验操作指导等）与他讨论，这位教师在另一 个班就采用了，并且取得了实效。从此他常主动要求我去听课, 对评价也认同。经历回馈后应适时进行再评价，使评价工作收到 实效。六、处理好考评方案的基本稳定与适时适度调整的关系教师绩效考评方案一经确

9、定就成为学校的丁作规章，具有一 定的严肃性。但是，执行中的两种现象也不应忽视：一是方案多 年一贯制，不及时调整；二是将方案视为管理的“花瓶”，执行 中随意性极大。前者不能及时将学校的工作引向更高，后者因践 踏民意久之必然失去民心。考评方案应该根据校情，本着实事求 是、有理有利的原则，将考评方案适时适度进行调整，以达到管 理最优的冃的。例如：一般以“加权”的方式来向管理对象传递 信息，表达管理者对教育目标和学校现状的认识，从而达到导向、 纠偏的目的。有时为了提高教育质量，走出质量低谷，适当加大 效果的权重是重要手段，有时为了克服因缺乏群体合作、内耗大 而使得学生负担过重、质量低下，可以采取适当加重体现合作方 面的权重。不过实际操作中应注意把握分寸，适时调整，以免出 现误导。构建公正、合理、科学的教师绩效考核评价体系是项复杂 的工作，如果管理