教育培训机构人力资源管理的问题及对策

1、    教育培训机构人力资源管理的问题及对策    任明明摘 要：当前，教育培训行业呈现蓬勃发展的势态，竞争越来越激烈，人力资源管理的重要性日益凸显。本文通过分析人力资源在教育培训中的重要作用，围绕教育培训机构人力资源管理中普遍存在的问题进行粗略分析，运用人力资源管理的需求层次理论、激励理论等理论工具进行分析，提出相应的对策，为教育培训行业健康发展提供理论依据。关键词：教育培训；人力资源管理；培训机构一、研究背景近些年来，教育行业发展迅猛，培训机构约近万家，但大多数是中小型民营企业，规模较小，随着行业的集团化发展，大型机构不断涌现，加上各类国外发展成熟的

2、先进培训机构进入中国市场，公司已意识到公司的核心竞争力是高素质的人才。企业要在培训行业处于领先地位，就必须提高人力资源管理水平，加强人才培养，才能吸引人才、留住人才。培训行业发展迅速，但存在很多问题，在管理上还稍显滞后，阻碍培训机构发展。教育培训机构在教育发挥着一定的积极作用，因此，发现教育培训机构存在的问题，找出解决问题的对策，完善机构发展，对教育培训机构健康发展乃至整个教育行业发展都有促进作用。二、教育培训行业大型创业发展期企业在人力资源管理中普遍存在的问题（一）人力资源管理不够专业化培训机构没有专业的人力资源管理者，在对员工的管理上不够专业，重效益，重销售，轻培养，在管理教师上没有对教师

3、进行良好的职业规划，薪酬方面与销售岗位员工的工资差距较大，不能体现教师的职业地位，不能满足教师的尊重的需要。（二）机构组织结构设计不合理，岗位职责不清晰在组织结构设计层面上不够科学，旨在节约成本，忽视效果。公司快速的发展，规模不断壮大，因此，公司进行大刀阔斧地改革，对职务与工作内容再设计，错误地将公司发展成熟度等于员工成熟度，做出错误的决策。工作职责的改革，使一部分教师不能适应，人员出现不稳定的局势。出现培训机构的人才流动性大，公司改革没有根据公司发展阶段进行科學、合理设计，改革过于激进，没有层次性，组织结构设计违背合理分工协作原则。搞一刀切，反而降低了工作效率，整体效果不佳，达不到预期的激励

4、目的。公司为了节约成本，在组织结构设计上一人多个职务，教师除了教课，另需担任班主任，或做销售。培训机构，教师工作量较大，多个职务会教师力不从心，工作职责不清晰，不利于发挥教师的专业特长。对于熟悉业务、综合能力强的老师可以胜任，对于刚入职的教师或专业能力不够成熟的教师有很大压力，导致重心失衡，无所适从，最终人才流失，而出现企业后备力量不足的困境。（三）培训成本投入较少、培训内容没有针对性公司急于求成，追求教师的短期绩效，缺乏有针对性的培训。对于教师岗位急需的是教学技能、专业知识的培训，对于销售、行政岗位的工作人员需要的是公司管理培训。由于专业需要投入大量的时间、人力和财力，公司注重是结果，轻过程

5、，因此公司重培训管理运营方面知识，轻教学专业培训，使教师无法提高教学技能，不能实现人力资源增值，导致教师专业素质成长需求得不到满足，产生工作满意度较低，不能满足教师自我实现的需要，从而出现许多追求上进、谋求发展的员工纷纷选择离职。（四）薪酬设计不合理企业为了提高教师工作积极性，把基本工资去掉，提高激励工资，对刚入职教师没有基本保障，导致出现刚入职就离职的现象，公司留不住人才。另外，由于工作任务量增加多倍，实际上没有提高工资率，反而增加了工作压力，造成大量教师流失。对于新教师来说，任务工作量不能完成，也是教师离职重要因素之一。薪酬设计没有根据公司发展成熟度和教师成熟度设计，忽视教师的能力差异。（

6、五）度不够健全公司过于标新立异，不顾整体行业的工资水平，给员工保险低于行业的平均水平，使员工缺乏生活保障，；将克扣作为员工交纳的各种保险金作为“开源节流”的途径之一；员工住房、子女入学问题等也未纳入企业的人才引进制度，很多员工缺乏安全感和保障感，选择转行或跳槽。三、教育培训机构可采取的可行性对策（一）公司组织结构设计遵循专业化原则组织结构只有职责清晰化、科学化，才能保证公司能够健康运行。组织结构有清晰的流程，职责清晰，秉承“专业的人干专业的事”发挥个人特长，达到人尽其职，人尽其责。公司整体架构清晰的前提下，遵循柔性经济原则。为了激励综合能力强的员工，可以职位扩大化，一人多职，把握因事设职和因人

7、设职相结合的原则，因人而异，因事择人，及时调整与组织环境和岗位不适应的员工，使公司内人力资源整体得到合理的配置和优化。把一人多职，变硬性要求为柔性，根据员工能力定岗定责，才能达到激励的目的，体现多劳多得，体现“能者上，庸者下”的原则，发挥激励的作用，让员工能够充分发挥个人所长，扬长避短，达到人适其位，人尽其才。（二）建立健全培训制度公司应建立相应的培训制度，提高公司员工培训积极性。对于公司来说，注重的是效益。而参与培训是提高员工水平的途径。公司要对培训表现好的，能力提高的员工适当给于荣誉奖励、工资提高，提供晋升机会等，来满足员工的自我实现的高层次需求，才能真正激励员工主动学习，促进提高水平，给

8、公司带来效益。（三）加强培训内容的针对性教育培训机构应重视教师的能力开发，不能只重视短期效益，应从战略角度出发，对教师进行系统、专业的培训。对于不同时期的教师，不同岗位的员工进行分类管理，进行不同的培训。对教师重点培训教学技能、教学方法、专业知识等方面；对于管理人员，重点培训司运营、管理方面的知识；对销售人员，重点培训销售技能，做到培训满足员工各自的需求，提高员工专业化程度，推进公司更快发展。培训要有明确的目标，同时根据不同岗位教师员工的培训需求提供相应的培训内容，避免只追求目标，忽视根本，要重视教师的培养，根据处在不同阶段的老师提供不同内容的培训。对于刚入职的教师，加强专业知识的培训，对于专

9、业成熟的教师，进行教学技能方面的培训；对于工作时间久的教师，加强综合能力的培养，利于培养骨干教师，带领团队，使公司教师发展有梯度。教师结构优化，储备充足的后背力量，利于团队整体发展，保证公司能够稳定发展。（四）薪酬设计合理化薪酬设计不能站在高水平的教师的高度定所有教师的工资，应有基本工资保障，同时有激励工资，有绩效工资。为激励教师可以提高激励工资的比重，缩小基本工资的比重，同时，基本工资应达到同行工资标准，基本工资与激励工资找到激励效果最佳平衡点。是达到公司激励员工的技术路径。否则，只会事与愿违。（五）加强福利、保险制度的完善公司为员工提供良好的福利、保险，使员工能够契约关系，找到归属感。公司

10、应提供齐全的保险，保障金额应基本标准以上，并良好的假期福利，进修机会，从不同需求层次满足员工的需求，才能留住人才，使员工稳定发展，进而保证公司健康稳定发展，推进公司进入新阶段。综上，培训公司应从公司发展阶段的实际，立足于培训机构的行业性质，科学地对公司的组织架构进行设计，发挥人才的优势，从制度上激励员工，从福利保险上提供保障，吸引人才，留住老员工，使公司能够稳健发展。参考文献1 胡海洋.关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策小议j.管理观察，2013（18）.2 黄正.我国英语教育培训机构人力资源管理问题研究d.南京理工大学，2013（4）.3 纪小丽.我国中小型非学历教育培训机构人力资源管理问题探析-基于战略群的视角j