XX企业员工福利研究[文献综述]

1、毕业论文（设计）文献综述题目：xx 企业员工福利研究一、前言部分福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业支付给员工的间接薪酬， 对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响，越来越受到企业决策人的关注。员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家强制法令或相关规定，以企业自身的支付能力为依托， 向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非 货币 工资 和 延 期形 式为 主的 补 充 性报 酬与 服务。 员工 福 利 （ employee benefits），是企业对员工生活（食、宿、医疗等）的照顾，是员工因其被组织雇佣及在组织中的职位而获得的间接报酬，通常表现为延期支付的非现金收入，它

2、与基本工资、 奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，是员工薪酬的重要组成部分。适度的福利制度是提高企业凝聚力的一个重要手段。企业（特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业）在经营管理中， 单纯靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景和关怀， 同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高，因不堪重负在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛苦的裁员。 如何让员工感受到企业凝聚力， 如何更加有效地稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度， 福利制度的探索与创新比单纯提高工资能起到更好的作用。同时，员工的福利在财务筹划中通常可以进入成本核算， 企业通过发放福利可以达到合理避税的目的。因此，相对于等量工资来说， 发

3、放福利在某种意义上对于企业和员工更具价值，又不会增加企业更多的经济负担。二、主题部分是否提供福利， 如何提供福利， 是当今所有企业面临的问题。国外对福利的研究比较早，在发达国家，员工福利在19世纪中期已经产生，现今，国外对员工提供诸如退休金计划、 团体人寿保险、 医疗费用保险已经非常普及了；而国内的福利制度还在各种程度上存在着不合理，在需要进行调整的情况下还要摸索一条未来发展的道路。（一）国外研究现状员工福利最早产生于19 世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期。 工业化的结果促使企业在社会保障体系中担当起重要角色，促成了员工福利计划的兴起。 随着工业化的迅速推进， 一些大公司

4、的企业主们便着手组织养老金计划。例如， 1870 年，英国煤气灯和焦碳公司就已经实施了职员养老金计划，该计划同时还把体力劳动者也包括其中( 戴维特里比尔科克， 1990)。各国员工福利计划的全面发展， 是在二战以后， 尤其是 70年代末期以来格外引人注目。其发展主要经历了以下三个阶段: (1) 战后重建与发展阶段，战后大多数工业化国家在重建社会保险制度的同时，开始重建与发展员工福利计划。 如美国 50年代对补充养老保险法寨的重大改革和补充保险计划的成倍增长；法国、荷兰、丹麦及瑞典等国都在 50年代建立或恢复了各自的补充养老保险制度，并取得一定程度的发展。 (2)70 年代的重要发展时期。 由于

5、受经济萧条等因素的影响， 福利国家的政策主张已显露出种种潜在的问题。主要工业化国家都进行了补充保险的重大改革。如法国于 1972年建立全国统一的强制性补充养老保险制度；英国建立起收入关联的补充养老保险制度， 美国和其他国家都实施了重大改革措施。经过这一时期的发展，形成与各国特定的社会保障模式相联系的补充保险模式。(3)80 年代以来异乎寻常的发展时期。自80年代以来，工业化国家普遍面临社会保障制度的危机， 为缓和这一危机和应付日趋严重的老龄化挑战，大力发展补充养老保险计划， 成为倍受各国重视的重要政策主张，其发展势头大大超过以往任何时期。进入二十世纪九十年代， 迫于新经济发展的巨大压力， 员工

6、福利有了很大的变革和发展 , 它占了报酬中一个牢固并不断增长的部分(richard w. humphreys, 2005)。在美国，几乎所有的大公司都向雇员购买人寿保险。为了鼓励员工为企业长期工作，几乎所有的公司在雇员离开企业时都会取消雇员享受该项福利的权利(约瑟夫j马尔托其奥， 2002)。还有医疗和工伤保险是“保护性”的福利，它们是作为备用的， 只有在需要的基础上才偶尔可以使用，而不是像收入和养老金分别是持续或推迟发放的。 在一些由于健康中断工作或由于残疾而无法参与工作的情况下，这些福利可以作为收入保障（angela m. orand ，2005） 。员工福利计划的出现很大程度上取决于当时

7、的社会经济条件。由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱，对劳动力需求的竞争以及一些开明雇主的榜样等原因，使得向雇员提供各种方便和福利成为热门，工会对员工福利计划愈来愈感兴趣，并设法把养老金的规定及其它有关的福利放到谈判桌上，作为全部“综合报酬”的一部分。 对雇主而言， 设立员工福利的理由是可以改善企业关系；迎合工会的要求；同时也可以以较低的保费获取保险保障，保持企业平稳发展。由于国外员工福利产生的较早， 再加上各种条件的支持， 发展到现在已经比较完善了。（二）国内研究现状国内在员工福利方面的研究主要从福利在我国企业的发展历程、员工福利存在的问题，解决福利问题的具体措施，未来福利走向-自助式福利等方面

8、进行阐述。1、关于福利在我国企业的发展历程研究在我国，企业员工福利按照福利项目的内容、发放形式、 福利对象的范围的不同特点，大致可以分为以下三个发展阶段。（1）统包阶段这一阶段大致包括计划经济时期和改革开放初期，即社会保障制度改革前(1997年以前 )。这一时期内 , 我国的员工福利涵盖了员工生活的方方面面，几乎是“ 从摇篮到坟墓”式的呵护，而福利的形式主要是以实物发放和经济报销为主。 这一时期的福利制度和当时的经济体制有着不可分割的关系。改革开放以后，特别是许多企业转制以后， 这样的福利制度便随着计划经济体制的解体而一去不复返了（薛琴， 2008）。1950年6月颁布的中华人民共和国工会法规

9、定，工会有改善工人、 职员、群众物质生活与文化生活的各种设施的责任，并规定各级政府应该拨给工会必须的房屋与设备作为举办集体福利之用。随后在政府的不断调整和支持下， 企业开始大力兴办福利事业，职工只要象征性地交一些钱，甚至不用交钱就能享受到医疗、 教育、住房等福利项目。 正是因为有了这些企业福利项目，职工才能够以微薄的工资收入维持正常的生活开支。由此可以看出， 这个时期的企业福利弥补了当时低工资的不足，缓解了企业职工的生活困难， 促进了当时生产的发展（何伟，2007）。（2）过渡阶段随着计划经济向市场经济的过渡我国的职工福利也显现出新的特征：首先是开始建立旨在提高企业职工福利水平的企业年金和企业

10、补充医疗保险制度；其次是社会保险制度的改革； 第三是在将过去的实物福利货币化的同时，尝试建立利润分享、带薪假期、 职业培训等其他的职工福利计划；第四改变了计划经济时期的福利分房制度，建立了住房公积金制度和住房补贴制度（赵慧萍，2006）。这一时期的企业员工福利主要以货币的发放为主，内容通常为一系列的津贴、 补贴等。这一时期大家的福利意识有了一定程度的提高，但是一方面受到传统体制和观念的制约。 另一方面则是受市场经济价值观的冲击，全面的合理的福利体系并没有建立起来（薛琴， 2008）。这个阶段，企业的员工福利缺乏层次性，形式单一，特点是企业市场化的福利分配机制尚未形成，部分企业尤其是国有企业分配

11、制度不健全， 短期行为普遍存在， 轻视长远利益而注重现实利益，分配形式较为单一，福利货币化倾向严重（宋艳红，2006）。（3）综合服务和人性化管理阶段当人们的收入水平提高到一定程度之后，人们开始注重经济因素以外的影响自身生活质量的其他各项因素。 与此同时，伴随着现代人力资源管理理论的逐渐到来，员工的福利开始由经济性向综合性方向发展，包括各类的附加保险、 培训、旅游、带薪休假等等（薛琴， 2008）。因此，从现代人力资源管理的角度看，员工福利具有了更加广泛的内涵包含了能够提高和改善员工生活质量的一系列计划和措施。它泛指企业为了改善员工及其家庭的生活质量而提供的各种以非货币性和延期支付为主的补充性

12、报酬与服务。它可以由以下部分组成： 第一，国家立法强制实施的社会保障制度，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定计划；第二，企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险计划；第三，股权、期权项目；第四，住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利措施。 同时对企业对于福利计划的制定提出了更高的要求（宋艳红， 2006）。最近这几年，随着我国经济体制改革的深入以及正式加入wto 后，大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧，国内企业又开始重视企业福利， 并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。2、关于员工福利存在问题的研究随着经济的发展， 福利也暴露出各自

13、的弊端。 我国企业员工福利存在的问题主要体现在福利结构不合理； 固守公平性原则， 缺乏激励性； 福利项日和结构的设计的单一，忽视员工多元化的需求；漠视员工福利，劳资矛盾激化；对福利制定缺乏沟通机制，难以与员工达成共识等几个方面。（1）福利结构不合理据中国人力资源开发网公布的“2005 年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示， 我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低（田恩舜，2007）。调查结果表明： 32.52%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5:1 ；25.73%的企业二者比例为 2.5:1 。中人网首席顾问杨新林

14、评论说：“ 这种福利结构很不合理。现代企业一般只有在初创阶段，法定性福利所占比例才较大。与之相比， 非法定福利更能保留人才，更有利于增强员工的归属感” （邢志美， 2007）。（2）固守公平性原则，缺乏激励性我国企业在福利设计上多存在平均化倾向，企业福利被认为是普惠性的， 并不与绩效挂钩， 久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀（牟兰，2008）。这不但导致了福利所应有的作用被削弱， 无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性， 而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本（蒋柠懋，2009）。（3）福利项日和结构的设计的单一，忽视员工多

15、元化的需求福利制度长期以来承担着保障和稳定员工的历史使命，而其作用的发挥是以假定所有员工的需求都一样为前提的。不管是否切合员工的需要和胃口，企业单方面提供的福利使员工毫无选择的机会（王利华，2007）。在员工福利管理的过程中，许多的企业都以企业为主导， 企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位，整体计划基本由企业来制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中，虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、 提高企业决策的效率， 也能够在计划的实施阶段简化下作， 但是由于缺乏员工的参与， 员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管

16、理的不满， 将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为 .反而会降低员工的积极性（薛琴，2008）。（4）漠视员工福利，劳资矛盾激化员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。虽然一些企业家在公众场合也常把“以人为本”的信条挂到嘴边 , 但真正执行起来 , 却大打了折扣。我国企业在这方面显然有很多不足（陈瑜，2007）。有部分企业除了国家规定的法定福利之外， 对非法定福利部分普遍不重视，更为严重的是， 有的企业违反国家相关法律法规， 不提供给员工最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大， 企业执行的力度也不够， 员工的利益得不到保障， 企业的一系列不负责认的做法直接

17、损害了员工的利益，挫伤了员工的积极性， 激化了劳资双方的矛盾，使得员下对企业失去信心， 对企业的发展产生了很大的负而影响。 （蒋柠懋，2009）。（5）对福利制定缺乏沟通机制，难以与员工达成共识如果雇主希望自己的福利投资能够获得收益，那么就福利信息与雇员进行有效的沟通就是极为重要的， 因为一个有吸引力的福利政策只有在员工认可并欣赏它的价值时才能真正地发挥作用。企业提供员工所重视的福利， 可表明企业关心员工的利益 , 增强员工对企业的情感性归属感。研究表明，无论是当前的雇员还是求职者，对于雇主目前提供哪些方面的福利以及这些福利的市场价值到底有多高都知之甚少（刘维东、华翠岩，2008）。在大多数情

18、况下，企业只是被动制定福利方案， 对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围是模棱两可、一知半解的。出现这样的局面， 最主要的原因是由于企业与员工的信息严重不对称所造成的。福利政策往往只体现企业单方面的意图，员工基本上没有选择余地， 也没有发言权，其实际执行效果不理想也就不足为奇（杨国钦，2008）。总体而言，从上述福利存在的问题可以看出，员工福利是企业管理中非常薄弱的环节之一。3、关于解决福利问题的对策研究许多学者针对员工福利中存在的主要问题，提出了相应的解决方法。 主要可以从“差别对待” 福利、充分考虑员工需求， 有效实现福利价值、 合理规范福利，有效控制福利成本、实现从“硬福利”到“软

19、福利”的转化等方面入手。（1）采取“差别对待”过去的福利制度常常是而向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行自接挂钩， 从而具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多， 无它不行。 因此，现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”，将福利作为对核心才和优秀员下的一种奖励来发放，要求员工通过努力工作来赚取， 以充分发挥福利的激励效率。目前，不少企业区分了经理层和普通员工的福利组合、区分了不同类别员工的福利组合，例如：对销售人员、技术人员和职能管理人员的福利待遇差别对待等( 刘爱军，2007)。当然，福利的“差别对待”在实践中有一定的困难，很容易导致普通员工的

20、不满， 从而破坏组织的团结。因此，企业在实行福利差别化管理时，首先应该确保自己的普惠项目较多并达到一定的高水平， 然后才对其中的一小部分“特色项目”差别对待（蒋柠懋，2009）。（2）充分考虑员工需求，有效实现福利价值传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足不能满足员工的个性化需要（田恩舜，2007）。而而随着经济的发展，员工的需求已日趋呈现个性化、 多元化、动态化趋势， 在这样的背景下某企业福利制度必须做些相应的调整 （王淑荣，2007）。所以，企业要充分了解和把握员工的需求，在思想上引起高度重视。 一是换位思考。 站在员工的角度来体验和考虑他们的需求，了解他们所处

21、的环境和他们的真实感受。二是把员工当做企业的内部顾客，去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等。三是加强交流与沟通。建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道，通过情感沟通， 了解不同员工的不同需求，也了解不同时期的需求重点（陈瑜，2007）。（3）合理规范福利，有效控制福利成本员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分，福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出， 进而影响企业的竞争力。 企业在设计福利体系的过程中，一定要深入调查， 充分认识相关福利的利弊， 不仅要做好福利成本预算的制定与控制，更要注重福利项目的灵活性与实用性，发挥出弹性福利的最大效果，激励出员工的最大积极性（杨国钦，2

22、008）。在考虑成本控制战略时，有必要考虑以下几个方面：第一、某种类型的成本高，则节约福利成本的机会就越大。第二、福利类型的增长轨迹也非常重要，即使某种类型福利的成本在当前是可以接受的，但是其增长率可能会导致企业在未来承担巨大的成本。第三、只有在选择将多少钱投入某种类型的福利方面，企业具有非常大的自由度时， 遏制福利成本才会起到作用（何和虹，2009）。（4）实现从“硬福利”到“软福利”的转化所谓“软”是相对“硬”而言的，除了国家规定的“五险一金”以外，企业自己制定的个性化非现金福利称为“软福利”。“软福利”的最大特点， 在于以协调员工的生话、 身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福

23、利。此类“软福利”虽不见钱不见物， 但这种“非钱非物”的员工福利，却有其特殊的魅力。首先，它体现了公司在严格的制度管理下富有人情味的一面，体现出了人文思想的经营理念和对员工的人文关怀。其次，这类“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。 借助经常的文体话动， 可以增强员工的体质， 缓解员工的职业压力。不仅促进了员工个人的生话幸福，归根结底，最大的受益者还是公司（刘爱军，2007）。实际上在国外，“软福利”的推行已经十分普遍。美国的很多企业定期举行员工家庭日， 包括公司高层的家庭都会参与。 公司对员工的关心也到了相当细微的程度，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等协调工作与生活关系的内容都属

24、于“软福利”。调查显示， 软福利活动开展得当， 会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用（蒋柠懋，2009）。由于企业员工福利是一种劳动报酬的延期支付，特别是在建立之初需要较大投入， 出于各种利益的考虑， 因此必须要采取上述措施来制止福利的不合理现象。4、关于我国企业福利未来的发展趋势- 自助式福利计划的研究弹性福利计划起源于 20世纪80年代的美国，逐渐成为西方企业福利制度变革的一个方向，它是指一种允许员工从企业所提供的各种可能的福利清单中自由选择其所需要的项目的福利制度。 作为一种有别于传统单一式福利的新员工福利制度，近年来也越来越受到我国企业的关注和推行。

25、（1）何谓“自助式福利”所谓自助式福利，又称为“弹性福利”或“柔性福利”，即员工可以从企业提供的各种福利项目菜单式自由选择所需要的福利，一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定金额， 列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止（王淑荣，2007）。其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行决策和选择。福利支付形式“个性化”和“可选性”是自助式福利的重要特点， 该福利形式如自助餐一样， 可让员工自由挑选喜欢的物品（吕英， 2009）。（2）自助式福利计划的优点分析自助式福利的优点在于： 第一，它恰当地提供了员工所需要的物品，使福利的总效用达到最大化；

26、第二，它可以激励员工为实现一定的独立购买力而努力工作，起到类似目标管理的作用；第三，富有柔性的方案、灵活的方式使管理者能够把福利与企业广泛的战略目标联系起来；第四，员工的福利也可以当做奖励制度的一种，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同福利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合， 并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考；第五，员工可以针对自己不同的阶段， 自行规划各项福利选择， 使得所有的资源都可以用在对自己最有效的地方 （王利华，2007）；第六，增强员工忠诚度， 留住员工。弹性福利制度在很大程度上体现了以人为本的原则，改变了传统的福利制度下“企业给什么，员工要什么”的局面，转变为“员

27、工要什么，企业给什么”，增强了员工的自主性，体现了企业对员工的尊重和认同， 营造了良好的人文环境 （王永明， 2008）。（3）自助式福利计划的不足分析自助式福利计划也存在一些不足之处，有待于改进： 第一，一系列的员工福利需求分析、调查、物品的采购、保管等，给公司人力资源部门带来新的工作任务，加大管理工作的复杂性； 第二，员工可能为了实现福利金额最大化而选择自己不需要的福利项目，即“逆向选择”；第三，员工自由进行选择可能会造成福利项目实施不统一， 这样会减少统一福利模式所具有的规模效应（蒋燕，2006）；第四，福利项目难以选择，由于员工的需求愈来愈复杂，自主性愈来愈强。导致其需求趋于多样化，

28、不同的员工有不同的需求， 同一员工在不同时期有不同的需求；第五，员工所获福利与其工作绩效脱钩，福利只发挥出保健作用而起不到激励作用，这样必然会使福利演变为平均主义大锅饭，导致员工不思进取、 坐享其成（吕英， 2009）。（4）自助式福利实施中应注意的的问题第一，在福利体系中要对物质奖励和非物质奖励进行整合。在设计福利过程中把非物质奖励的价值物化， 使员工了解非物质奖励的价值， 清晰地界定各种奖励之间的关系； 第二，与绩效挂钩。 福利与绩效挂钩的前提是企业有一个完整的绩效考核体系，充分做好绩效考核工作；第三，建立协调机制。最大限度地发挥该体系的灵括性，避免员工之间可能的争吵，避免损害员工之间的感

29、情；第四，成本的有效控制。从宣导到付诸实施，需花费相当的人力与时间。第五，提供有吸引力的福利项目。 人力资源部门在提供福利项目时要选择具有吸引力的福利项目，这样才能使自福利在企业内部和企业外部都具有竞争优势，达到留住人才、吸引人才的目的 (王利华， 2007)；第六，注意划分福利设计的阶段性和层次性。通过问卷调查和访谈收集到的福利需求具有多元化和个性化的特点，但企业不可能在短时间内满足所有员工的要求。因此，在福利项目设计上， 人力资源管理部门应制定一个详尽的计划，突出阶段性和层次性的特点（王淑荣，2007）。自助式福利计划有很多优点，但是也同时存在许多问题团拢着使用它的企业。由于中国的企业环境

30、比较复杂， 因此在应用自助式福利体系的过程必然是一个吸收和摸索的过程。相对于国外的福利政策， 国内还有许多不足之处， 虽然国外也有它自己的不足之处，但还是有很多地方值得我们借鉴和参考。在实践中， 管理者应该根据企业的具体情况选择适合企业发展的福利制度，并对福利制度进行动态调整, 使其成为企业的核心竞争力。三、总结部分综上所述，福利的增长无论是对于员工还是企业本身都有好处，对于员工来说可以尽可能的满足他们需求，从而增加他们的福利满意度，提高工作效率； 而对于企业来说， 福利的增长可以带来对雇主有利的税收、规模经济及高效率。 国外由于福利产生的较早， 现在在员工福利方面做得已经比较完善。相比之下，

31、 我国企业在这方面的做法显然较为落后。在我国，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一， 许多企业的员工福利体系非常的不健全。并且许多企业除了保障员工的法定福利， 对非法定福利普遍不太关注。甚至，即使对于法定福利，由于劳资双方信息与话语权的不对称，企业执行起来也大打折扣。 因此在我国，企业必须切身考虑到员工的需求，制定出适合企业也适合员工的福利体系，尽量提高员工的福利满意度。 弹性福利计划将逐渐被企业所采用，但我国企业在采用弹性福利计划时必须考虑到不同的文化背景，这样才能使它适合我国的基本国情，发挥出弹性福利计划应有的功能。本研究希望以某企业为对象， 分析该企业的员工福利存在的问题，并且为该企业重新设计一套更为科学的员工福利体系。四、参考文献1 赵慧萍发达国家弹性员工福利计划及其启示j 开放导报， 2006（02）: p88. 2 王华中美国媒体员工福利面面观j 青年记者， 2009（01） ：p22-233 黄攸立，傅宇，姚辰松浅谈弹性福利计划的发展j 科技管理研究，2007(04) ：p201-2024王淑荣解析企业自助餐式福利设计j 合作经济与