人力资源特性与管理研究(DOC 6页)

1、 人力资源特性与管理研究中南财经政法大学工商管理学院 周润仙* 周润仙，女，中南财经政法大学工商管理学院副教授。主要研究领域涉及战略管理、人力资源管理、管理心理学等。发表选择一般战略类型的思想与方法等10多篇论文，公开出版和发表的书稿论文总字数达100万字以上。E-mail：jd.xgs; 湖北武汉，430060。摘 要：在知识经济时代，人力资源管理已被提到战略的高度，然而人力资源管理的对象人力资源，至今尚未有统一的定义，对其特性的研究也还有待从广度和深度上加以研究和把握。人力资源管理不能脱离对人力资源的正确认知和对人力资源基本特征的全面深刻的理解与把握，因而，对人力资源的内涵和基本特征的把握

2、，是搞好人力资源管理的前提和根本。人力资源管理的导向、原则和内容体系，也应由人力资源的特性决定。关键词：人力资源 再生性资源 可发展性资源 以人为本的管理一、人力资源的含义及其重要性关于人力资源的含义从不同的角度来看有不同的理解：从有形来看，单个的人就是人力资源的基本数量单位，也是人力资源质量的载体，人力资源是指拥有劳动能力的人口的总和。从无形来看，人力资源是包含在人体内的一种生产力，是能够为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务，能够推动经济和社会发展的，以人为载体的能力。当它还未发挥出来之前，是潜在的劳动能力，只有当它被开发和使用，才成为现实的生产力。从量来看，人力资源数量可以理解为人

3、口数量，即理解为现有劳动力和潜在劳动力的数量；从质来看，可将人力资源看成是具有智力劳动力和体力劳动力和情绪智力的结构能力水平；从空间来看，可将人力资源看成是企业组织内具有劳动能力的人力资源总和；从时间来看，可将人力资源看成是企业组织在一定时期内拥有处在劳动年龄的人的已投入或正待投入的人力资源的总和。任何站在某一方面或某个角度来定义人力资源都将有失偏颇，故应从数量和质量、时间和空间、有形和无形等方面，多维立体地来认识和把握人力资源的含义。在此，可将人力资源界定为：能推动组织进步和经济发展的，劳动主体的时间资源、体力资源、智力资源和人格资源的总和。正如某些专家指出的那样，在这个变化的时代，人的问题

4、变得十分突出。世界经济已进入了一个超级竞争的时代。竞争压力越来越大，不仅来自于国内市场和国际市场对手之间的较量，也来自于企业自身。当企业无法对快速变化的技术和复杂多变的市场作出及时应对时，人会越来越成为企业发展的关键。实践也充分证明，企业的真正财富是以人力资源为基础的知识资本，特别是具有特殊能力的人力资源是组织市场价值实现的基础。人力资源是构成现代企业系统的核心要素，是现代企业进行战略管理中居于首要地位的战略性资源。综观全球，一个企业的成败都与“人”有着密切关系，企业决策比以往任何时候都更多地考虑人力资源。在国际范围的竞争中，人力资源是获得和保持竞争优势的核心资源。二、人力资源的特性与其它资源

5、相比，人力资源具有极复杂、极微妙、极具独特的特征、而又极难把握和驾驭。正因为如此，所以人力资源管理是比组织其它各项管理难度要大得多的管理。可以说，一个组织的战略管理的成败，在很大程度上取决于其人力资源管理的水平，其人力资源管理水平又在很大程度上取决于其是否全面深刻地把握了人力资源的特性。以人为本的管理，在某种意义上说就是以人的本质特性出发的管理。那么，以人为载体的人力资源的本质特性究竟怎样呢？以下我们依然要从数量和质量、时间和空间、有形和无形等方面，多维立体地来加以分析和研究。1、人力资源具有积极性、主动性和创造性。人力资源之所以是企业组织的首要和核心的资源，在于人具有积极性、主动性和创造性。

6、人力资源的积极性表现在，在企业组织中的所有资源中，它不是消极地被利用，而是积极主动地按照自己和组织的意愿发挥创造性的作用，在为社会创造财富和价值的同时也提升了企业的价值和自身的价值；人力资源的主动性表现在，它是活的资源、可以变动的资源。虽然人力资源必须与其它资源相结合才能成为有效的资源，但在这种结合的过程中人力资源绝对处于主动地位，人力资源与其它资源结合发生作用的最终结果是为自己的载体人服务。人力资源不但主宰其它资源，而且还能够主宰自己本身，并推动自己的发展。通过主动学习和修炼，人力资源可以提高本身的素质，并且能更积极有效地利用其他资源。同时，人可以科学客观地认知自我和认知社会需要，科学地作出

7、自我定位和设计自己的职业生涯。2、人力资源具有无穷性、再生性和可塑性。自然资源被消耗后一般不会再生，而人力资源在生产过程中被消耗后，通过营养补充和适当的休息，其劳动能力会再生出来，即具有无穷性；人自身作为生物界的物种之一，一方面具有遗传性和变异性这种所有生物共有的物理方面的再生，体现为自然性，更重要的是其所独有的再生特性，表现为人力资源的社会属性，人类所拥有的一切知识、能力、文化、制度的继承与升华，其速度远远快于自然性再生。正是由于自然性与社会性，特别是社会性作用下，人力资源才能够通过自我开发不断地从低级向高级水平发展。人力资源社会性的再生主要依靠教育和创新活动来完成。3、人力资源具有情绪性、

8、需求性、不可剥夺性和激励性。情绪、情感是人特有的心理现象，它渗透于人的一切心理活动之中。情绪具有驱动功能、调节功能和信号功能，情绪状态与人的工作积极性有着密切的关系，管理工作应运用激励的手段以激活人的积极的情绪状态，提高工作效率；需要是人与动物及一切有生命的有机体所共有的，但人的需求对象及其满足方式与其他有机体的需要有着本质的区别。人的需要不仅取决于生理因素还受心理因素的影响；不仅受制于自然环境因素还受制于社会因素、文化因素、知识因素及成长因素等。人的需要具有对象性、物质的生产性、现实性、选择性、周期性、发展性、个性化和差异化的特征；人的需要既有物质的，也有精神的，既有心理的也有生理的，既有自

9、然的也有社会的，是物质需要与精神需要的统一、生理需要和心理需要的统一、自然需要与社会需要的统一。人力资源是以人体为载体的，是人的价值的内在贮存与外在表现，它同人的生命力密不可分的，同人的尊严与权益紧紧相联，具有不可剥夺性和不可转让性。一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏，而只有尊重、支持、满足人的需要才是发挥人力资源作用的最佳方法。管理的核心对象是对人的管理，而对人的管理的重心是最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性，人的积极性、主动性和创造性只有靠激励，也就是在满足人们的需要的前提下才能最大程度地发挥出来。4、投资性、增值性和补偿性。人力资源是社会经济发展的活资本，这种资本是靠不断地培养

10、、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果是：投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生；由投资形成的这种活动资本量具有反复利用的价值；作为资本投入到生产经营中的人力资源，其运用和发挥必然带来无限增值。可见，人的劳动能力既是投资的结果，也是价值增值的基础。人力资源作为生产经营的投入要素在使用过程中由于体质、知识及技能的老化会产生有形和无形的磨损，要维持能力避免人力资源的无形磨损，需要不断地更新其知识与技能，这体现了人力资源的补偿性或再投资的特性。5、可开发性、可发展性及环境适应性。人力资源开发的含义与一般生物资源不同，人力资源的开发一般仅指提高人力资源质量的活动，在某些特殊的条件下也包

11、括增加劳动者的数量，在某些场合也包括提高对人力资源的利用效果。人的素质，或人口素质一般包括政治、文化(含礼仪、卫生等)、意识、道德、法律等人文方面的内容，还包括能力(含分析力、实践力、创造力等)、技术、知识等技能方面的内容以及体力、智力等生理、心理方面的内容。6、社会性、关联性、互动性、竞争性及合作性。个体的人虽然是劳动能力的拥有者，但无一例外地必须生存于社会之中，从属一定的社会分工体系，受该体系的法律、制度、理念导向、伦理道德、文化、价值取向、思维方式及行为方式的约束与影响，人力资源从而具有典型的社会性。德国心理学家勒温的有关群体动力学理论认为，劳动群体中的个体行为的方向和强度取决于个体现存

12、需要的程度和环境情景力场的相互作用关系，现实也证明劳动者结成的群体是处在不断相互作用，相互适应，相互竞争、相互合作的矛盾对立统一的过程之中。7、层次性、个体差异性、结构性及整合性。由于人们各自的心理活动过程及个性心理特征上、个性心理倾向等方面都千差万别，各劳动个体的生理条件各不相同，各自所受的教育、知识及社会实践也不尽相同，从而人力资源具有非常复杂的层次性和个体差异性，例如有的人只能提供简单劳动，有的人既能提供简单劳动也能提供复杂劳动。人力资源的质量要素不是呈简单排列状态，各要素之间是复杂的互动关系，并且随外力的影响，各质量因素发挥作用的权重比例相应发生变化并整合为新的结构，这是人力资源层次性

13、差异性特征。组织的行为所达成的目标不等于组织中各个成员个人行为目标的简单总和，而是远远超越了其总和，这是由于同在一个组织中的人力资源的优化配置与整合能激发集体的智慧和能量，更好地实现组织的战略目标。三、基于人力资源特性的人力资源管理人力资源管理是指管理者利用决策、组织、指挥、协调、控制、激励等职能，对组织的人力资源进行有效的吸引、配置、开发、利用、保有等方面的管理，以实现个人、组织和社会三方面的利益和价值的提升。人力资源本身的性质和特性决定了人力资源管理的目的、管理导向和管理内容。组织只有从人力资源本身特有的性质和规律出发才能搞好人力资源的管理。也就是说，对人力资源的内涵和基本特征的把握，是搞

14、好人力资源管理的前提和根本。(一) 人力资源的特性决定了企业人力资源管理的目标人力资源的积极性、主动性和创造性等特性，决定了人力资源管理的目的就在于调动人的积极性、主动性和创造性以提高劳动生产率，获取竞争优势，实现企业的总体战略目标；这种特性还决定了人力资源管理的目标是提高组织的竞争力，增强组织的生存与发展能力，促进企业的发展与利润的增长，同时使员工获得职业成就感。（二）人力资源特性决定了企业人力资源管理的导向人力资源的情绪性、需求性、不可剥夺性和激励性等特性，决定了人力资源管理必须实施以人为本的管理，以尊重人，满足人的需要为本的管理。现代企业的员工，尤其是知识性员工，一般追求自主性、个性化、

15、多样化、人性化，追求创造性的工作本身带来的满足感。因此，人力资源管理就应注重研究员工的情绪，把握员工的需求，尊重员工的权利，确立以人为本的管理导向，激励起员工积极的情绪，满足员工个性化、多样化、人性化的需求，赋予员工以权利人应有的权利。导向的正确是战略性人力资源管理成功的根本。（三）人力资源特性决定了企业人力资源的内容体系上述人力资源特性构成了人力资源特性体系，该特性体系又决定了企业人力资源的内容体系。见图1，图中五角星顶点之间的连线表示人力资源管理各项内容之间的相互联系，各项管理内容以工作分析为基础，各项管理内容和工作分析又是以实现企业目标为前提的。 (图1) 1、人力资源的层次性、个体差异

16、性、结构性、整合性等特性是反映组织人力资源的总体状况的，人力资源的这些特性决定了组织的人力资源管理必须以工作分析为基础内容，并以之来作为人力资源计划管理和人力资源配置管理的依据。2、人力资源的无穷性、再生性及可塑性等特性决定了人力资源开发、职工培训等必然构成人力资源管理的一个不可缺少的内容；3、人力资源的情绪性、需求性和激励性决定了人力资源管理必须包括薪酬管理、激励管理和心理健康咨询等内容；4、人力资源的投资性、增值性和补偿性等特性，决定了员工教育与培训，人力资源开发等必然构成人力资源管理的内容；5、人力资源的可开发性、可发展性及环境适应性等特性，客观上要求员工发展管理成为人力资源管理内容体系中的最主要的构成部分。现代员工都向往从事挑战性的工作或有利于自身发展的工作。组织的人力资源管理就应将员工发展管理纳入日程，指导员工根据自身的条件制定职业发展计划，向员工提供职业咨询，以职业发展为导向评估工作绩效，重视对员工的培训与开发，向员工提供阶段性的工作轮换以增强以工作