人力资本存量与企业绩效的关系研究

1、人力资本存量与企业绩效的关系研究摘要：本文以24家光电行业上市公司为样本，选取反映人力资本和企业绩效的指标进行多元回归分析。结果发现，技术人员存量、管理人员存量和员工薪金存量与企业绩效存在显著正相关关系，样本企业高层人力资本存量对企业绩效有反向促进作用。因此，结合行业特点善用企业的人力资本，明确人力资本与企业绩效的关系， 对提高企业绩效至关重要。关键词：人力资本存量 企业绩效 多元回归分析随着知识经济的到来和高新技术产业的迅猛发展，传统企业的经济结构呈现出了明显变化。其中最引人瞩目的便是，人力资本已经成为继传统技术、资金等资本之后推动企业经济不断发展的“第三资本”。进入21世纪以来，国内外专家

2、学者深入细致地研究了人力资本与企业绩效的关系，并取得了一系列有指导意义的成果，其中，大部分研究结果显示，人力资本对企业绩效能产生一定的正向促进，这也说明人力资本一定程度上可以促进企业绩效的提升。本文从企业不同人力资本存量的角度出发，选取了6个与企业人力资本存量相关的变量，实证分析了不同人力资本存量对企业绩效的显著影响以及人力资本投入的必要性。一、理论基础与研究假设人力资本存量主要体现在人力资本形成后，积蓄在员工身上的知识、技术和能力等，是接受教育、培训以及工作经验积累的结果。人力资本存量越大，则企业可以利用的人力资本这一生产要素的储备就越大，它对企业产生的积极影响力就越高。根据已有的研究可以得

3、出，企业人力资本存量的大小会直接影响企业绩效的高低。国外学者对人力资本与企业绩效的关系研究较早，1996年Weisberg和Jacob首次用受教育年限代表一般人力资本进行了研究，结果发现，受教育年限与部门绩效之间存在显著的正相关关系。2009年美国学者Abraham等认为，高质量的人力资本可以为企业带来高绩效和持久的竞争优势。同时，国内学者对人力资本与企业绩效的实证研究大多集中在对企业家人力资本、高层管理人员与企业绩效关系的研究上。早在2001年我国学者程承坪、文玉春等就对企业家人力资本与企业绩效的关系进行了相关研究。如今，企业中包括企业家在内的所有员工都拥有人力资本，其人力资本的有效发挥都将

4、导致企业绩效的提高，但不同角度的人力资本存量对企业绩效的影响也不尽相同。鉴于此，本文从企业员工资金存量、教育存量、高管存量、技术人员存量、管理人员存量和人力资本流动量这六方面与企业绩效的关系提出假设。H1：员工资金存量与企业绩效正相关；H2：教育存量与企业绩效正相关；H3：高管存量与企业绩效正相关；H4：技术人员存量与企业绩效正相关；H5：管理人员存量与企业绩效正相关；H6：人力资本流量与企业绩效正相关。二、研究设计1.变量设计（1）被解释变量：企业绩效。企业绩效是一个包含经济、社会效益的多元化概念。本文选择国际上通用的，反映资产收益能力的加权平均净资产收益率（ROE）作为被解释变量。（2）解

5、释变量：人力资本。美国学者Asteriou早在2001年就提出了现代企业对人力资本的投资一般可以由教育存量替代。而由于人力资本的难以计量，目前，已有不少学者采用受教育程度来反映人力资本的高低。针对我国上市公司人力资本披露的现实状况，本文也采用了员工受教育程度等因素作为员工人力资本的替代变量。具体选取员工平均年薪HC、研究生以上员工比例EHC、高管平均年龄AHC、技术人员比例THC、管理人员比例MHC、人力资本流动量HCF作为人力资本的解释变量。（3）控制变量：企业规模。设立控制变量的目的在于控制其他企业特征对绩效输出的影响。企业规模与企业绩效紧密联系，企业规模越大，其拥有或控制的资产就越多，企

6、业的规模经济就越明显，则绩效就可能越好。本文采用了期末总资产取自然对数的方式来表示企业的规模2.研究模型基于以上研究方法与研究变量的设定，使用全部进入法，考虑所有前述的解释变量，得出本文实证分析模型：（1）其中，HC表示员工薪金存量，EHC表示员工教育存量，AHC表示高管存量，THC表示技术人员存量，MHC表示管理人员存量，HCF表示人力资本流动量。为待估截距项，i （i=1，2，3，4，5，6，7）为待估计的回归系数，代表了相对应的变量对因变量的边际贡献；为随机扰动项，本文假设它服从正态分布。 表1为对变量的解释说明。表1 变量说明变量 变量因子 变量说明被解释变量 企业绩效Y 加权平均净资

7、产收益率ROE解释变量 员工薪金存量HC 2013年应付职工薪酬本期发生额/员工人数教育存量EHC 研究生以上员工人数/员工总人数高管存量AHC 所有高管平均年龄技术人员存量THC 技术人员数量/员工总人数管理人员存量MHC 管理人员数量/员工总人数人力资本流动量HCF （2013年本科以上人数-2012年本科以上人数）/2012年本科以上人数控制变量 企业规模S Ln（期末总资产）3.研究样本的选择与数据的收集本文选取光电行业为样本，从而排除了行业因素对企业绩效的影响，使结论更有针对性。因为传统行业没有对近年来快速发展的光电行业具体分类，笔者从巨潮咨询网披露的深、沪上市的公司中选取了从事光学

8、、太阳能、电子设备等制造业上市公司为样本，共38家。以最新巨潮资讯网和CSMAR国泰安数据库2013年披露企业年报数据为研究对象，剔除ST和*ST类上市公司，剔除所需数据缺失的公司，最终收录了24家光电上市公司作为研究样本。三、实证结果与分析1.相关性分析利用 SPSS19.0统计分析软件对变量进行相关分析，得出几个变量间皮尔逊相关系数，见表2。表2 相关性分析ROE HC EHC AHC THC MHC HCF SROE Pearson Correlation 1Sig. （2-tailed）HC Pearson Correlation .693* 1Sig. （2-tailed） .000

9、EHC Pearson Correlation .488* .333 1Sig. （2-tailed） .016 .111AHC Pearson Correlation -.370 -.275 -.219 1Sig. （2-tailed） .075 .193 .303THC Pearson Correlation .885* .574* .605* -.417* 1Sig. （2-tailed） .000 .003 .002 .043MHC Pearson Correlation .720* .582* .741* -.252 .741* 1Sig. （2-tailed） .000 .003

10、.000 .235 .000HCF Pearson Correlation .343 .521* .066 -.171 .272 .052 1Sig. （2-tailed） .101 .009 .761 .424 .199 .809S Pearson Correlation .301 .173 .377 .176 .229 -.211 -.211 1Sig. （2-tailed） .153 .418 .070 .412 .282 .322 .322注：样本数量为 N =24；双边检验；*表示在0.01水平上显著；*表示在0.05水平上显著。由表2可以看出，员工薪金存量、技术人员存量和管理人员存

11、量与企业绩效在0.01水平上显著相关。同时，员工教育存量也在一定程度上对企业绩效产生促进作用，高管存量与企业绩效负相关，人员流动与企业绩效无明显相关性，具体原因在层级回归分析中进行分析。2.层级回归分析本文采用层级回归分析的方法对假设进行检验，具体分为三步。第一，以企业绩效为被解释变量，引入控制变量。第二，逐次引入员工薪金存量、员工教育存量、高管存量、技术人员存量、管理人员存量和人力资本流动量，分析其对企业绩效的调节效应，并分析引入新变量对原回归的影响程度。第三，分析模型的置信度，找出最优投入方式。表3 层级回归分析模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6 模型7常数项C -35.081

12、 -26.705 -15.985 -8.225 -19.883 -18.176 -20.632控制变量SHCEHCAHCTHCMHCHCF 0.301 0.1860.661* 0.1040.591*0.251* 0.1690.541*0.198-0.208 0.1290.265*-0.117-0.0270.762* 0.1160.238*-0.165-0.030.726*0.113 0.1380.176-0.185-0.0370.703*0.1660.087Adjusted R2 0.049 0.468 0.498 0.515 0.809 0.803 0.796注：样本数量为 N =24；双边

13、检验；*表示在0.01水平上显著；*表示在0.05水平上显著。（1）员工薪金存量。从模型二的结果分析，在输入考虑控制变量后引入员工平均薪酬，修正系数在0.01水平上显著，削弱了控制变量与企业绩效之间的关系。由此可见H1成立，光电行业是相对知识密集型产业，对员工的平均薪酬的提升，有助于提高员工积极性与创造力，进而提高企业效益。（2）员工教育存量。分析模型三的结果，引入员工研究生比例，虽然从校正的决定系数R20.498>0.468来看模型更优，但员工受高等教育的比例不是在人力资本存量影响企业绩效的关系中起决定性作用，H2成立，却不显著。导致这种结果可能与光电行业目前的研发能力有关，我国光电企

14、业仍主要以制造为主，高学历人员的研发能力没有充分发挥出来。同时光电行业在我国起步较晚，行业本身对技术要求较高，加大高学历人才的投入有助于企业优化、行业转型的完成。（3）高管存量。从之前的相关分析与层级回归分析的结果来看，引入高管平均年龄对企业绩效均产生负作用。高管平均年龄越大企业绩效反而越小，H3假设不成立。但这也与时代发展相贴切，高管队伍的年轻化，可以更好地促进企业改革与创新发展。因此，年轻化的高管团队更能在该行业中利用人力资本获得更大收益。（4）技术人员存量。在表3的模型5、模型6和模型7，直观看出引入技术人员存量的模型最优，与企业绩效的修正系数也一直在0.01水平上显著。模型5的校正决定

15、系数R2=0.809在构建的回归模型中最优，继续引入管理人员存量与人力资本流动量依次在一定程度上削弱了模型的最优度。这些都充分验证了H4，技术人员的比例对光电行业这个新兴高新技术企业至关重要。（5）管理人员存量。在层级回归分析中最后引入管理人员存量与人力资本流动量都没有对企业绩效产生显著影响，虽然自变量与因变量之间有一定的正相关性，却不能判断这种关系被其他因素影响程度，H5成立，但在实际企业管理中，根据企业不同程度的发展情况增减管理人员数量才是合理的。（6）人力资本流动量。模型7中引入的人力资本流动量与之前的相关分析结果相同，与企业绩效相关性不大，H6不成立。在知识时代，越来越多的企业发现人力资本是一个企业最有利的竞争优势，也正是因此，行业内不同企业间人力资本流动是不稳定的，这与企业的发展阶段，给出员工的薪酬与发展空间息息相关。综上所述，在总结前人研究成果基础上，结合本文实证分析结果，证实了企业人力资本与企业绩效的正相关关系。光电行