行政人事部管理手册范本

1、行政人事部管理手册范本1、人事管理制度；2、人事管理操作实施细则；3、薪酬管理制度；4绩效考核制度；5、招聘管理制度；6、招聘管理操作实施细则；7、培训管理制度；8、人事部工作流程。通信设备有限公司人事管理制度第一章总则第一条、为 完善通信设备有限公司（以下简称公司）人事规章制度，树立公 司良好形象，创建髙效、有序、和谐的工作环境，特制定本制 度。第一条、关于公司员工就业的相关事宜，除按中华人民共 和国劳动法之外，按本制度执行。第二条、公司员工必须遵守 本制度，且忠实地履行其义务，相互协调，共同努力，使公司不 断发展。第三条、本制度所涉及的管理规定适用于公司签订劳动 合同的全体在职员工。第二章

2、 公司组织与人事管理目标第四条、 公司实行董事会领导下的总裁负责制。第五条、公司实行分级管 理，上一级领导下一级，下一级向上一级负责。即总裁对董事会 负责，各部门总监、经理、各分公司负责人向总裁负责，部门各 员工向部门经理、主管负责。第六条、总裁办下设财务部（下设 稽审中心、资金管理部、会计核算部）、行政人事部（下设行政 部、人力资源部、信息中心）、营销管理中心（下设战略合作 部、销售管理部、市场部）、商品部、售后服务部五个职能部 门，各部门下设部门人员。第七条、制定并完善劳动人事制度， 并根据公司业务需要，研究改进方案，确保其有效、完善。第八 条、配合公司经营目标，拟定人力资源发展计划及人员

3、编制数 额，以保证公司业务的正常运转。第九条、根据公司业务发展需 要，及时做好聘员工作，慎重选出合适人员，经录用部门复试， 总裁办（区域经理级别以上）核准后，完成招聘工作。第条、负 责公司员工的日常人员管理，薪金、福利、保险等管理，使员工 无后顾之忧，全力投入工作之中。第一条、以绩效考核为依据， 做好全员绩效考核工作，做好试用期员工考核和季度、年度考核 的工作。第二条、组织筹划各项教育及培训活动，积极维护员工 和公司之间的和谐关系。第三条、严格考勤制度，发现问题，及 时做出处理。第三章人事管理事务第四条、各部门如因工作需 要必须增加人员时，可以向行政人事部提交岗位需求调查 表，由人事部汇总各职

4、能部门的人力需求后负责办理招募事 宜。第五条、经公司安排面试录用的员工，试用期满后，公司应 聘人员均按社会招聘员工程序办理录用手续。第六条、公司员工 办理录用手续时，须填写员工登记表，并签订其附件中的保密协议和担保书等文件。第七条、公司录用员工一律 实行劳动合同制，并根据中华人民共和国劳动法规定与公司 签订劳动合同。第八条、员工试用1、公司录用员工后均根据岗位和本人能力表现，自录用之日 起签订劳动合同，其中需注明三个月的试用期限；2、在试用期内，因业务成绩、工作态度等方面被判定不能 胜任其工作岗位且无其他合适岗位的，公司可以随时解除劳动合 同；3、在试用期内，因业务成绩、工作态度等方面被公司高

5、度 认可的员工，公司可随时与其办理转正手续并履行劳动合同；4、已签订劳动合同且已经试用期后办理正式转正的员工， 将自入司时间起计入其连续工龄。第九条、公司根据工作的需 要，可以对员工的职务，所属工作内容进行变动，员工无正当理 由必须服从调动。第二条、公司或员工提出解除劳动合同，均应 提前30天书面通知对方。第二一条、公司或员工任何一方因违 及劳动合同使对方受到经济损失时，必须给予违约赔偿。第二二 条、员工劳动合同期满或约定的终止条件出现，劳动合同即告终 止，经双方同意可予续约，否则办理退工手续。第二三条、解除 合同公司对符合下列情况之一的员工，届时可按有关规定解除劳 动合同：1、在试用期内发现

6、不符合录用条件的；2、不适应或不能完成本职工作的，经培训后仍不能胜任 的;3、因公司的经营条件发生变化以致人员多余的；4、员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期后仍不能从事 原工作的。第二四条、辞退公司对符合下列情况之一的员工，可 按规定予以辞退：1、不服从公司正常工作分配或不服从转岗安排的；2、偷窃或贪污公、私财物，有具体事、证者；3、屡次违纪，经处分、教育仍不能改正的；4、一年三次严重过失处分的；5、严重违反劳动合同，有损公司形象，造成严重后果的。 第二五条、除名公司对符合下列情况之一的，可予以除名：1、连续旷工五天的；2、全年累积旷工三天的；3、触犯国家法律的。第二七条、本制度中就招聘事宜

7、未详细说明的内容与操作流程，可参照 招聘制度的相关内容执行。第四章工作时间及假期第二八 条、工作时间根据国家劳动法的相关规定，为了保障员工的正常 作息，公司实行五天工作制，周一至周五为正常工作时间。根据 国家有关法规的精神，结合公司从事销售业务的实际，要求各职 能部门保证公司业务运作的需要，周六实行部门值班制，视实际 工作需要安排人员值班。值班人员将根据公司薪酬管理制度 的相关规定计发加班工资。营销人员的工作时间根据具体销售工 作计划安排，不参照本条款执行。除休息时间外，一周的工作时间为40小时，具体上班时间为 早上9： 00至下午5： 30,午休时间为12： 00至12： 30。员工应 自觉

8、遵守公司规定的上、下班时间，不迟到、不早退。第二九 条、病、事假1、因故无法正常上班的员工，应提前壹天书面向上级主管提 出请假申请，突发状况的应于当日9： 00前电话通知直接主管， 事后补单；未按规定办理请假手续者，均视为旷工；2、连续请假或调休一天至三天者，需经部门总监批准后方 可请假或调休；3、连续请假或调休三天以上者，需经总裁办批准后方可请 假或调休；4、迟到半小时以内者按迟到处理；迟到超过半小时者按半 天旷工处理；11： 30以后签到者以全天旷工处理；每月累计迟到 达两次者不予处罚，累计达三次者，每次罚款20无，累计60 元；累计过四次者以旷工一天处理、五次者以旷工两天处理，以 此类推

9、；5、请病假须出具医生证明，按请假天数相应扣除50%工资；6、请事假按请假天数，按请假天数相应扣除100%工资。第 三条、对旷工者，除扣发当日工资外，并加罚一日工资，因旷工而 影响公司正常工作者，视情节严重，给予必要的经济处罚。第三 一条、加班在不影响员工身体健康的条件下，必要时公司有权要求 员工超时工作，在此情况下，公司将按中华人民共和国劳动 法规定支付加班工资，即延长工作时间的，支付150%工资报 酬，双休日安排员工工作的，支付200%工资报酬；法定休息日安 排员工工作的，支付300%工资报酬，加班以小时为计算单位。加 班前需向直接主管递交加班申请单，经批示后转行政人事部备 案，方可计为加

10、班。第三二条、法定节假日1、元旦一天；2、农历新年：春节三天；3、劳动节：三天；4、国庆节：三天；5、国家另有规定的按国家规定执行。第三三条、员工申请休假，必须书面申请于七日前交直属上司，按公司 规定办理批准手续，若因特殊情况而不能事先申请的，事后应立 即补办手续，无申请、事后又不补办手续的，作为缺勤处理。第 三四条、休假的种类有婚假、产假、丧假。第三五条、带薪公假有婚假、产假、丧假等。第五章工资第三六条、工资发放岗位固定工资于每月10日发放，岗位浮动工资、营销人员销 售计提奖金于每月20日发放。工资结构、工资水平具体内容参看 公司薪酬管理制度和绩效考核制度中的相关内容执行。 第三七条、工资的

11、扣发规定相关部门提供员工当月的考勤、报表上报、 晨会出勤等考核结果，按相关规定计入员工当月的工资。第六章 奖惩第三八条、表彰公司对符合下列条件之一的员工予以表彰奖励，并计入 个人档案中：1、业务和工作业绩良好，对公司做出显著贡献者；2、维护公司重大利益，避免重大损失，表现突出者；3、为国家和社会做出特殊贡献，对维护公司声誉有特别成绩 者；4、创造发明、拾金不昧、助人为乐、热心服务，受到公众好 评者；5、连续勤恳工作五年以上，考绩优良者。表彰形式分为全员 通知表彰、颁发荣誉证书、颁发奖励基金三种形式。第三九条、 处罚对过失员工的处罚，根据过失程度分为以下五种：1、批评；2、通报批评：发出警告书，

12、对过失进行记载；3、经济处罚；4、降职降薪；5、引咎辞职、劝退、除名，此时劳动合同自行终第四条、 辞退、解除合同，参看本规则第二五条、二六条、二七条。第七 章教育和培训第四一条、公司为提高员工的业务知识和技能，提 高员工素质和工作效率，制定培训管理制度，对员工进行必 要的在职培训。第四二条、视业务需要，选择管理人员和业务骨 干至相关的培训机构接受专业培训。第四三条、鼓励员工不断钻 研本职技能，调动员工工作积极性，公司定期组织必要的培训， 以指导员工不断上进。第四四条、关于培训的详细内容可参照 培训管理制度中的内容和流程操作。第八章 月工作规划及 总结第四五条、每月3日前各个分公司行政应对上月人

13、力资源情 况做出总结，包括岗位设置、人员总数、人员构成、各个岗位工 作内容、人员流动率、人员薪资结构等，制作分公司人力资源 状况月报表，对上月人力资源状况做出评估，上报总部人事 部。报表附后。总部由人事部人事专员做出汇总总结。第四六 条、每月5日前各分公司应根据本月工作计划，结合实际人力资 源状况，确定人员需求、招聘计划、培训需求上报总部人事部审 批备案。总部人事部根据分公司本月人力资源规划监督其具体执 行情况。具体操作权限及程序如下：每月月初，各分公司行政向 分公司各部门发出岗位需求调查表和培训需求调查表。 各部门根据其工作饱和度和人力资源分布情况如实填写并上报分 公司行政人事，分公司行政人

14、事汇总整理之后制作分公司人力 资源规划月报表。并及时上报分公司总经理、主管总监、行政 人事总监审核、总裁办批准、总部人事部备案，报表附后。1、分公司人力资源规划经批准之后，各分公司必须严格按规 划内容执行，如有计划外人员变动情况，总部人事部根据其实际 报备情况，有权不予批准。2、总部人事部会根据各分公司的培训需求和意向，协调相 关部门制定、组织并实施培训计划。第九章劳动争议第四七条、 公司如有劳动争议发生，应相互协商解决，协商不成的，公司与 员工均有权向各级有关部门就劳动争议问题提出申诉。第章附则 第四八条、本规则的最终解释权为行政人事部。第四九条、本规 则自公布之日起立即生效实施。通信设备有

15、限公司人事管理实施细则为规范总公司各部门、 各分公司人员入职、试用、转正、晋升、离职、辞退等人事操 作，特制订本实施。一、人员录用及流程经招聘考核，拟定录用的人员，总部人 事专员及各分公司行政应及时将其个人资料、录用理由、岗位级 别及薪资标准遵循入职流程通过0A及时上报，总部人力资源部以 总部申批同意时间作为新入职员工计发工资的依据。新入职员工 应提交以下材料备查、备案。身份证、学历证书、职称证件、学 位证等原件及复印件，分公司行政人事在核查以上资料后，请新 入职员工填写员工登记表，并签订保密协议及担保书。建立 员工档案，制作胸卡，发放工作所需的办公用品。1、分公司员工入职报批流程：分公司行政

16、人事提报I分公 司负责人审批f抄送分管总监！ 报总公司行政人事部总监审 批I报总裁办审批区域经理级别以上J转行政人事部总监处J总公司人事专员 备案（信息中心开通OA I分公司行政人事申报流程结束并备案2、总部员工入职报批流程总部各部门主管提报!报主管总监 审批！报总公司行政人事部总监审批J报总裁办审批部门主管级别以上人员（转行政人事部总监处J总公司人事 专员备案I信息中心开通0A丨入职流程报备结束二、员工试用期管理1、员工新入职后，公司会根据岗位及能力表现，自录用之日 起确定3个月的试用期限并签订试用期协议。2、试用期内，总部各部门负责人或分公司总经理应指定新员 工的直接上级（或资深员工）帮助

17、新员工尽快熟悉工作环境，明 确工作职责，提升业务能力。应经常与新员工沟通，了解新员工 的思想动态，进行业务指导，并将相关情况向员工直属上级及时 汇报3、试用期内，因业务成绩、工作态度等方面被判定不适合本 公司工作的，公司可以随时解除试用协议；在试用期内，因业务 成绩、工作态度等方面被公司高度认可的员工，公司可随时与其 办理转正手续并签订劳动合同；签订劳动合同时，将计入其连续 工龄。4、转正考核：新入职员工试用期结束前一周，应提交一份试 用期工作总结,内容包括：4、1试用期内工作绩效、工作能力、工作态度的自我评价；4、2对岗位工作的认识、下一步工作目标和计划；4、3对企业文化和所在团队的认识；4

18、、4意见和建议。5、新入职员工的直接上级应根据员工实际表现，从工作绩 效、工作能力、工作态度等方面对其进行综合评价，在员工转 正申请表上填写意见，并按试用期考核程序逐级审批。区域经 理级别以上要经过总裁办申批。和员工入职流程相同。分公司的 总经理、销售经理、市场主管转正批准之后，由行政人事部发文 正式任命，在全公司内部下达任命通知。分公司总经理以上级别 还应签订竞业禁止合同和肄业禁止合同。6、新员工试用期内，分公司及各部门应对其加强指导和监 督，如认为其工作表现非常优异、需提前转正者，或是明显不能 达到岗位职责的要求、需尽快辞退者，均需提前进行试用期考 核，根据考核结果向人事部申请办理提前转正

19、或辞退手续。员工 试用期最长不得超过三个月，如因个人原因超过三个月未能转正 者，公司将对该员工予以辞退。三、晋升1、职级晋升员工在单一岗位上的等级提升，称为职级晋升。1、1普通员工职级晋升审批流程如下：由其直接主管提名，分公司行政提报，分公司总经理审核， 主管总监审核，总部人力资源部批准，总部人力资源部及分公司 行政备案。1、2区域经理以上级别职级晋升审批流程如下：由分公司总 经理提名，分公司行政提报，主管总监审核，总部人力资源部审 核，总裁办批准。总部人力资源部及分公司行政备案。1、3季度考核为SE或CE级别，且工作业绩极为出色，可申 请职级晋升，由其直接主管填写意见，并由员工书写述职材料，

20、 通过0A到分公司行政人事处报备。总部人事部根据员工述职报 告，与员工做电话访谈，通过对员工上、下级同事访谈并结合历 史绩效考核成绩，提报人事部意见。1、4当月20日之前报备的职级晋升按整月来计算工资、绩 效。20日之后报备的职级晋升下个月按晋升后的工资标准计算工 资、绩效。2、职务晋升员工在同一系列或相关系列岗位上的行政职务提 升，称为职务晋升。2、1根据公司组织发展的需要，各类员工的职务晋升将视实 际情况不定期进行。公司各类员工职务晋升应满足如下条件：2、1、1在现有岗位工作期间，工作绩效、工作能力和工作态 度优秀，绩效考核成绩CE级别以上。2、1、2符合晋升职位岗位说明书的任职资格，已全

21、部完 成所需管理和技能培训；2、1、3忠诚于公司的事业发展目标，对企业文化有强烈的认 同感，具有良好的职业素养；2、1、4具有出色的业务执行能力，为团队绩效达成和业务流 程改善做出过重要贡献；2、1、5具有强烈的进取心，和优秀的学习成长能力、创新拓 展能力；2、1、6具有成熟的工作风格和行为模式，能领导团队、培育 下属。以上第 1、2条是可以直接判定的基本条件，第 3、4、5、6、条需要提名人或侯选人列举具体事例说明。3、晋升通道公司各类员工的职务晋升通道如下：3、1客户主任可晋升为区域主管；3、2区域主管可晋升为区域经理；3、3区域经理可晋升为销售经理；3、4销售经理可晋升为分公司副总经理；

22、3、5分公司副总经理可晋升为分公司总经理；3、6分公司总经理可晋升为营销中管理心总监助理；3、7营销管理中心总监助理可晋升为营销管理中心副总监；3、8营销管理中心副总监可晋升为营销管理中心总监；3、9内勤人员助理级别可晋升为专员级别；3、10内勤人员专员级别可晋升为部门副主管级别；3、11部门副主管级别可晋升为部门主管级别；3、12部门主管可晋升为部门副经理；3、13部门副经理可晋升为部门经理；3、14部门经理可晋升为部门副总监；3、15部门副总监可晋升为部门总监。3、16越级晋升具体可参照营销管理中心、财务部、商品部、 行政人事部等相关部门的岗位职责。4、考核审批程序各级员工的职务晋升审批程

23、序如下：4、1普通员工应由其主管领导提名，由分公司行政提报，分 公司总经理审核，主管总监审核，总部人力资源部批准，分公司 行政及总部人力资源部备案。总部人员应由其直接主管提名，部 门总监审核，行政人事总监核准，总裁办批准，总部人力资源部 备案；4、2区域经理级别以上需分公司总经理提名，分公司行政提 报，主管总监审核，总部人力资源部审核，总裁办批准，分公司 行政及总部人力资源部备案；4、3晋升审批程序中需由被提名人提交述职材料，各级考核 者填写晋升审批表。述职材料应包括：4、3、1原工作岗位各项职能的履行、完成情况；4、3、2对新职位的职能、责任、权利的认识；4、3、3就任新职位后的工作目标与工

24、作计划；4、3、4个人职业发展规划。晋升审批表要求所有晋升审 批者（特别是被提名人的直接上级）针对晋升条件进行逐项考 核，并出具客观、公正的评价意见。总公司各部门主管、分公司 总经理必须对述职报告的真实性、客观性负责。提名人对提名且 被任命的人员，6个月内负推荐责任。行政人事部会根据员工述职 报告对此人上下级及本人进行访谈，调取历史绩效数据，最终由 总部行政人事部审核、批准。为最大限度的降低管理风险，防止 人员流动或晋升而造成的工作脱节和损失，晋升提名者必须先培 养好第二梯队人员建设，以保证后续工作有效进行，不会出现脱 节。否则晋升提名将不予考虑。5、晋升试用制5、1为了降低管理风险，新晋升的

25、员工最好安排到已有岗位 上，而不是新设立的岗位。5、2为了保证组织的稳定性，保护员工的工作积极性，公司 各类员工晋升至新的岗位时，均需经过一个月的考察期。考察期 内，分公司及总部相关职能部门应对员工加强业务指导，使员工 明确理解新岗位的职责、权限和具体工作任务。员工的直接上级 要对新晋员工的工作过程和工作结果进行监控，出现问题应及时 反馈。5、3考察期满时，被考察者应提交工作总结,由直接主管做出评估意见，上报人力资源部备案。能够圆 满完成工作任务的员工方可继续任职，否则应停职并转岗。如无 严重过失，一般应调回晋升前的岗位，否则应降职。晋升考察可 参照转正考核程序进行。四、转岗1、因工作需要，或

26、员工自愿申请，经总部人力资源部、各部 门、各分公司相关负责人审核批准，公司员工可在公司内部进行 转岗。2、各类员工转岗审批程序为：2、1分公司普通员工转岗需由分公司行政提报，直接主管、 分公司总经理、主管总监、总部人力资源部依次批准；2、2区域经理以上级别转岗由分公司行政提报，分公司总经 理、主管总监、总部人力资源部、总裁办依次批准。3、总部员工转岗由部门主管提报，行政人事总监核准，总裁 办审批，总部人力资源部备案。4、转岗时需要注意的事项：4、1应在同一职务等级的岗位中进行；4、2转岗员工应符合新岗位的任职资格；4、3员工转岗后，其原岗位的工作有人接替，或对团队整体 绩效无负面影响；4、4员

27、工的工作资料和所涉及到的财物交接清楚。5、公司员工转岗需由各级负责人填写转岗审批表。五、离职1、离职类别1、1员工解除劳动合同：根据劳动法的有关规定，劳动合同 期未满，员工提出解除劳动合同的意向，双方协商一致后解除劳 动合同。此类情况也称之为辞职。公司对符合下列情况之一的员 X,届时可按有关规定解除劳动合同：1、1、1试用期内发现不符合录用条件的；1、1、2不适应或不能完成本职工作的，经培训后仍不能胜任 的；1、1、3因公司的经营条件发生变化以致人员多余的；1、1、4员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期后仍不能从 事原工作的。1、2公司解除劳动合同：根据劳动法的有关规定，劳动合同 期未满，公司

28、提出解除劳动合同的意向，双方协商一致后解除劳 动合同。此类情况中又分辞退、开除两种情况。如员工有严重违 反法律、法规及公司规章制度行为者，公司予以开除处理。公司 对符合下列情况之一的员工，可按规定予以辞退：1、2、1不服从公司正常工作分配或不服从转岗安排的；1、2、2偷窃或贪污公、私财物，有具体事、证者；1、2、3屡次违纪，经处分、教育仍不能改正的；1、2、4 一年三次严重过失处分的；1、2、5严重违反劳动合同，有损公司形象，造成严重后果 的。1、3双方协商解除劳动合同：根据劳动法的有关规定，劳动 合同期已满，公司与员工协商一致，不再续签劳动合同。2、离职申请2、1试用期间员工辞职，应提前七天

29、申请，并提交员工离 职申请单。区域经理以上级别应提前一个月提出书面申请，并 提交员工离职申请单分公司员工离职申批流程如下：分公司 行政人事上报行文/报分公司负责人审批抄送主管总监J报 总公司行政人事部总监审批J报总裁办审批I转行政人事部总监 处I总公司人事专员备案丨信息中心关闭0A （分公司行政人事申 报流程结束并备案总部员工离职申批流程：总部各部门主管提报 I报主管总监审批丨报总公司行政人事部总监审批J报总裁办审 批I转行政人事部总监处!总公司人事专员备案J信息中心关闭 0A丨离职流程报备结束2、2公司可根据公司规章制度及实际情况，提出对员工辞 退、开除的处理建议，并填写员工离职申请单。公司

30、辞退员 工、开除的处理程序同辞职审批程序，参照劳动法的有关规定处 理。2、3员工离职若属于公司淘汰用工的，总部各部门主管、分 公司行政提报时应注明辞退理由，并提供前三个月绩效考核成绩 及员工联系方式，总部人力资源部会向员工本人及周围同事做访 谈，并根据实际情况提出意见，最终审核、做出批复。3、离职手续员工离职申请经批准后，应到总部人事专员、分 公司行政处领取离职交接清单，按以下顺序办理离职交接手 续：3、1员工向直接上级进行工作档案、客户资料、办公设备、 办公用品、图书文件等事项的移交；3、2员工向总公司或分公司仓储负责人进行借领物品的移 交；3、3员工向分公司财务负责人或总部财务部相关负责人

31、进行 个人借款、欠款、支票等事项的移交；3、4总部人事专员、分公司行政为离职员工进行胸卡、劳动 合同、社会保险、内部股权等事项的交接和处理，并根据出勤和 考核情况，进行离职工资结算；3、5总部财务部、分公司财务负责人为离职员工发放离职工 资，需员工本人签收，或出具书面声明，委托他人签收；3、6总部人事专员、分公司行政变更相关人事记录，及时更 新花名册，将离职审批材料及员工资料等存入离职人员档案中备 查；3、7员工进行离职工作交接时，交接清单上应有监交人签 字，监交人应为其直接主管，区域经理以上级别进行工作交接 时，应由分公司总经理或销售经理作为监交人，分公司总经理离 职交接时，应由其主管总监作

32、为监交人；3、8员工离职时，总部人事专员、分公司行政应在公司内部 发布离职通知，通知相关内外接口单位，检查是否有未尽事宜， 并妥善处理；3、9离职人员的胸卡、制服等相关物品有遗失、缺漏等不能 按原物交接时，应在其工资中扣除成本费用。4、离职工资结算说明4、1员工在公司最后工作交接日为离职工资结算的截止时 间。4、2对于未按以上程序提前提出离职申请、办理离职手续， 未按规定交接好本职工作的，公司将酌情扣除其当月绩效，由于 拒不交接工作或有意隐瞒、拖延，而给公司带来负面影响，并带 来经济损失的，公司将追究其法律责任。六、加班管理细则1、公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作 任务，但对

33、于因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班 补贴或者（假日）加班费。2、加班申请及记录2、1工作日加班者，员工需在实际加班当天下午下班前，通过 0A把经过批准的加班申请交到行政人事部，分公司交给分公司行 政人事人员，收到加班申请表的人员需要准确记录签收时间，包 括日期和钟点。2、2周末加班、假日加班者，员工需在实际加班前的最后一 个工作日下午下班前，通过0A把经过批准的加班申请交到行政人 事部，分公司交给分公司行政人事人员，收到加班申请表的人员 需要准确记录签收时间，包括日期和钟点。3、严格执行：为了更好地培养全体员工良好的工作习惯， 加强工作计划性，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，

34、未 在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。4、加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需 要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，直属主管 需要对加班时间进行监控和评估。5、紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者（包括分公司员 工），相关主管人员要加以额外的说明，报隔级主管确认。6、加班打卡：无论是工作日、周末或是假日加班，员工均 应如实打卡，记录加班时间。7、加班工资计算7、1、经理级以上管理人员（不含经理级管理人员）不享受加班 补贴以及加班费。7、2、工作日工作加班按标准工资的150%付给加班补贴；周 六、日加班按标准工资的200%付给加班补贴；国家法定节假日

35、加 班按标准工资的300%付给加班补贴；7、3、加班补贴结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资 一起发放。七、其他事项1、本实施细则经公司工作会议讨论通过后，报总裁办批准， 予以发布实施，由行政人事部负责解释，修改亦同。2、本实施细则正式颁布之日起试行。通信设备有限公司薪酬管理制度第一章 总则第一条、本制 度中所指薪酬，是指定期发放的工资、福利及季度、年终奖金。 第二条、薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持 续发展的基本原则。第三条、制定本制度的目的在于使员工能够 与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益 与长期收益进行有效结合。第四条、薪酬分配的依据是：贡献、

36、能力、态度和责任。第五条、工资分为岗位基本工资、岗位固定 工资、岗位浮动工资和工龄工资四个部分。其中岗位基本工资是 根据岗位职责和技能确定，考虑员工所在岗位的价值，占工资总 额的40%；岗位固定工资是根据不同职位类别特点，在其岗位基本 工资的基础上给予岗位的业务费用额度，占工资总额的30%；岗位 浮动工资是根据绩效考评结果和业绩水平来确定，占工资总额的 30%；工龄工资是根据员工进公司工作时间的长短来确定，考虑员 工对公司的长期贡献。第六条、公司根据当期经济效益及可持续 发展状况决定工资分配水平。第七条、适用对象：本制度适用于 公司全体员工。第二章 工资体系第八条、与公司整体经营业绩 相关的管

37、理人员、技术人员工资制和与营销业绩相关的营销人员 工资制构成员工工资体系。第九条、实行管理人员工资制的员 工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评 估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员、一般管理人 员和技术人员。其中，高层管理人员包括：总裁办、总监级管理 人员，中层管理人员包括总公司总监助理、部门经理、主管，分 公司经理和部门经理、主管等，一般管理人员包括行政人事部、 财务部、商品部、销售管理中心下属的战略合作部、市场部、渠 道管理部等职能部门的工作人员；技术人员主要是信息中心成 员，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易做出 评价，其贡献与其所拥有的技能相关。

38、第条、实行营销人员工资 制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与销售量密切相关。这 部分员工主要是营销管理中心工作在销售一线的员工。第一条、 髙管人员和部分中层管理人员实行年薪制。其他人员实行岗位职 能工资制。第三章 岗位工资结构第二条、员工的工资结构为： 岗位基本工资+岗位固定工资+岗位浮动工资+工龄工资。第三 条、岗位工资根据工作的岗位职责和岗位所需具备的技能来确 定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。具体工资等级见附表。 岗位工资在其工资等级内根据考核情况予以认定和调整工资档 次，达到本级最高档次后不再上涨。第四条、工龄工资根据员工 实际在本公司参加工作的时间来确定，为公司服务每满一年即增

39、加工龄工资100元，满三年后不再继续增加工龄工资；工龄将作 为员工晋级的主要考量依据之一。第五条、各区域在制定员工薪 资级别时应根据当地经济发展及消费水平而定。第六条、所有人 员的岗位基本工资、岗位固定工资、岗位浮动工资、工龄工资均 按月发放。浮动工资根据绩效考核结果计算得出。对不同的人 员，浮动工资的比率和发放的方式有所不同。第四章 高层管理 人员工资第六条、总裁办成员（除总裁办秘书外）、总监级管理 人员实行年薪制。年薪总额由董事会确定。第七条、高管人员的 岗位工资二岗位工资*100%第八条、高管人员的年终浮动工资二年薪 剩余*年终考评分数,年终考评分数由年终考核得分确定。第五 章中层管理人

40、员工资第九条、中层管理人员实行岗位工资制。 具体的岗位工资列表详见附表。第二条、中层管理人员的岗位固 定工资二岗位工资*70%第二一条、中层管理人员的浮动工资为月度 浮动工资，季度调整发放：其中季度内的前两个月足额发放月度 浮动工资，在季度的第三个月发放的浮动工资中，依据个人季度 考核成绩计入调整并发放。第二二条、以销售管理为工作重点，与营销工作关系密切的 分公司管理人员在享受岗位工资的基础上，享受月度销售提成奖 励，进行季度调整发放。销售提成奖励总额二单台计提基数*月度 实现销售量*月度销售任务完成率。“单台计提基数”由总监办公会议讨论，报总裁办批准实 施，所得到的季度销售提成奖金由营销管理

41、中心根据各人的月度 完成情况，季度内的前两个月足额发放提成奖励，在季度的第三 个月，就该季度内的平均完成率调整发放。第六章 一般管理人 员及技术人员工资制第二三条、一般管理人员及技术人员实行岗 位职能工资制。具体的岗位工资列表详见附表。第二四条、一般 管理人员的岗位固定工资二岗位工资*70%； 般管理人员的岗位浮 动工资为季度浮动工资：季度浮动工资二岗位工资*3*个人季度考 核系数*30%其中季度考核系数由对一般管理人员及技术人员的季 度考核来决定，所得到的浮动工资在完成季度考核后按月平均兑 现。第七章营销人员工资制第二五条、营销人员的岗位工资 由公司内部评定的营销人员资格等级确定。具体的资格工资等级 与岗位工资的对应表见附表。第二六条、营销人员的岗位固定工 资二岗位工资*70%营销人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资二岗位工资*3*个人季度考核系数*30%其中季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，