自考《人力资源战略与规划》模拟试题(7-9)

1、WORD格式IPMA人力资源战略与规划A、政治/法律因素B、经济因素C、社会文化因素D、技术因素模拟试题(七至九章)8、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观答案是加粗字体的选项环境对企业人力资源管理的影响。人口数量和人第七章人力资源现状分析口变化、收入分配、教育和培训、对工作和休闲1、人力资源现状分析主要指O的偏好、地理分布、社会文化和价值观等，即()A、人力资源环境分析B、人力资源存量分析A、政治/法律因素B、经济因素C、社会C、人力资源管理工作分析IX以上都是文化因素D、技术因素2、一个国家或一定区域的政治、经济、文化、9、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观法律、技术等社会环

2、境和自然地理环境，同时也环境对企业人力资源管理的影响。新发现和新发包括同行业内的竞争合作环境属于()展、政府对科研的拨款和促进、技术转化的速度，A、内部环境B、市场环境C、外部环境即()D、自然环境A、政治/法律因素B、经济因素C、社会3、人力资源现状分析的核心是()文化因素以技术因素A、子系统分析B、确定分析范围C、综10、SWOT分析是一种针对企业的优势、劣势、合分析D、得出分析结果机会和威胁进行的分析、S、W分别指企业内部4、常用的重要分析方法是()环境的()，6 T分别指企业外部的()A、抽样问卷分析法B、案例分析法C、比较A、优势和劣势、机会和威胁B、机会分析法D、结构分析法和威胁、

3、优势和劣势5、抽样问卷分析法的关键是(),要尽量避免B、优势和威胁、机会和劣势D、机会含糊、容易产生歧义或两难的用词，提问要准确，和劣势、优势和威胁假设要具体明细，表格要简练。11、外部宏观环境不包括()A、策划一份有效方案B、设计一份有效问卷A、政治法律环境B、经济环境C、科学C、制作一套标准方案D、设计出关健问题技术环境以组织环境6、为避免专家个人分析法和专家会议分析法的12、中央和地方的法规和有关规定，其中与经济不足之处，在人力资源现状分析过程中经常使用法律法规的关系更为密切是指()专家调查法，即()A、市场因素B、法律因素C、政治因素A、德尔菲法B、小组讨论法C、专家分队自然因素析法D

4、、系统分析法13、一般来说，经济()时，不容易招聘到合格7、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观的工人；经济()时，适用的求职者却很多。 环境对企业人力资源管理的影响。经济周期、消A、衰退、繁荣B、复苏、衰退C、繁荣、 费投资、失业、通货膨胀、利率、就业等属于（）衰退D、萧条、衰退专业资料整理WORD格式14、企业经营过程中所面临的各种外部经济条A、供求态势B、需求分布C、需求变动件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费D、市场变动者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄21、（）的频繁性大致可分为平稳型（如家具）、等宏观因素。是指（）渐变型（如服装）、速变型（如计算机）等三种A、经

5、济环境B、政治法律环境C、组织类型。环境D、自然环境A、供求态势B、需求分布C、需求变动15、劳动力市场的变化导致了企业内部劳动力的D、市场变动动态变化。人才资源中存在的两个“5%”现象值22、企业人力资源存量分析包括对企业的外部和得警惕，一个是人才资源占人力资源总量的（）内部人力资源状况的分析。企业内部的人力资源左右；第二个是高层次人才约占人才资源总量的存量进行分析，有助于了解自身的人力资源的数O ,且高级人才中的国际化人才更高。量、质量、结构是否与企业的发展战略相吻合，A、5.2%、5.796B、5.5%、5. 7%C、5.2%、这是企业制定人力资源战略和规划的（）o5.8%以5.7%、5

6、.5%A、基础工作B、重要工作C、关键工作16、一个国家和地区的民族特征、文化传统、价汰综合工作值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习23、人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分惯等情况是指（）人口数量，其单位是“个”或者“人”，而劳动A、经济环境B、政治法律环境G社会力人口，是指O文化环境D、自然环境A、具有满16周岁的人口 B、具有劳动17、社会文化的影响主要反映在人们的（）方面能力的人口A、基本信仰和行为B、基本信仰和素质C、C、所有人口 D、成年和中基本素质和行为D、基本原则和行为年人口18、除了宏观环境外，对企业影响最直接、作用24、影响人力资源数量的因素主要是（）最大的外部环境

7、就是企业所处的（）A、人力资源总量及其再生产状况B、A、微观环境B、产业环境C、经济环境人口的年龄构成D、社会文化环境C、人口迁移IX19、随着社会经济和科学技术的发展，产业结构以上都是演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业为25、人力资源的（）是指人力资源具有的体质、主向以（）产业为主演变。智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人A、资金密集型和技术密集型B、资金口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是专业资料整理WORD格式密集型区别不同的人力资源个体或总体的()C、资金密集型和知识密集型D、技术A、质量、关键B、数量、关键C、质量、密集型基础D、质量、标准20、产业的市场状况不包括

8、()26、人力资源的质量主要受()的影响。专业资料整理A、先天因素B、营养因素C、教育方面33、将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排的因素D、以上都是歹U，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表27、教育是人类传授知识、经验的一种社会活动，内。即()是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过A、工作抽样法B、绩效分析系统法C、程。这是赋予人力资源一定质量的一种()的方管理幅度法D、线性责任图法式34、企业中的人力资源问题主要表现在两个方A、最重耍、最直接B、最基础、最宜接C、面，一是人才的短缺，二是()最重要、最根本D、最基础、最简单A、人力的过剩和浪费B、人才的浪费C、28、人力资源结构是指

9、一个国家或一个地区的人人力成本过高D、技能性人缺乏力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年35、企业的()是指企业成员所具有的对企业生龄、性别、质量、地区、城乡等方面。()是决产力有直接和显著影响的、相对稳定的品质特性 定人力资源结构及其变动的最基本因素。A、人力资源素质B、人力资源规划C、A、市场B、社会a人口 D、人力人力资源分析D、人力资源战略素质29、人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，36、人力资源的素质分析包括好几方面，其中错人力资源的质量结构主要就在于()方面，这体误的是()现在劳动力人口，特别是经济活动人口的受教育A、人力资源的思想觉悟和企业的群体文化程度上。乂B、员工的知

10、识技能水平A、智力B、体力C、知识D、技能C、员工的心理健康分析30、运用统计学的概率原理，以随机抽样的形式，D、员工的学历层次利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际37、马斯洛得出的()，是指能充分利用和开发做的工作占规定时间的百分比，再以百分比测量自己的天资、能力、潜能等，这样的人几乎竭尽人员的利用效率。即()所能，使自己趋于完美。A、工作抽样法B、绩效分析系统法C、A、自我实现B、自我价值C、自我安全管理幅度法D、线性责任图法感D、自我目标31、记录作业人员在一两个月期间内，每人每日38、人力资源管理工作分析是指()工作的名称、工作时间和工作量。即()A、对现在人力资源管理工作内容的分

11、析B、A、工作抽样法B、绩效分析系统法C、对从事人力资源管理的工作人员的素质分析管理幅度法D、线性责任图法C、对人力资源管理工作的评价D、32、()指一位管理人员能够有效管理的下属人以上都是数。°39、现代企业对人力资源部门工作的要求和期待A、工作抽样法B、绩效分析系统法C、都达到了空前的水平，不仅行使行政管理职能，管理幅度法D、线性责任图法而且要成为企业经营管理的战略合作伙伴。对人力资源管理工作从内容上不包括()A、战略性人力资源管理B、变革和转型管理A、不好、好B、好、不好C、好、好D、C、提供人力资源管理服务以合作伙伴管理不好、不好40、人力资源部门是变革的()46、工作成绩主

12、要是人员培训、组织机构和人力A、发现者B、倡导者C、推动者以资源来源，工作问题是()以上都是A、收入分配、人力资源发展战略和人力资源素41、包括为了与经营战略和组织调整相适应，成质B、收入分配、人力资源发展战略产人力资源项目组，具体执行人力资源管理的变C、收入多少、人力资源发展战略和人力资源素革调整和相关的人力资源调配。即()质D、收入分配、人力资源素质A、成立人力资源项目组B、人力资源配置重组47、在工作地点测量工作人员做某项工作或某一C、知识管理D、组织发展操作单元所需的时间是指()42、人力资源部门能够构建和实施有效的人力资A、工作抽样法B、绩效分析系统法G源()动作研究法D、线性责任图

13、法A、管理制度B、管理过程、管理实践C、48、企业变化预测模型主要用于企业组织结构发管理过程D、管理制度、管理过程、管理实践生变化时的预测，这些预测方法不包括()43、如员工满意度调查、员工谈话、员工大会、A、替换模型B、马尔可夫模型C、相关因员工信箱、座谈会、总裁见面会等，即()素回归模型以模拟模型A、员工服务B、员工激励C、员工沟通第八章人力资源需求预测D、健康与安全44、人力资源管理工作经常会涉及企业的核心机1、人力资源需求预测的出发点、人力资源需求密、重大人事调整、组织结构设计或个人档案管预测的基础是()理等企业关键信息，尤其在当今市场经济条件A、定性要素B、定量要素C、时间要素下，趋

14、利行为日盛的今天，相关人员的道德素养、D、概率要素职业操守和诚信水平更是尤为重要。即()2、人力资源预测的()是指用具体的数据来描A、道德素质B、专业知识C、能力构成述企业人力资源发展的规模、速度和结构等多方D、个性特征面的特性。45、选择能够反映工作业绩的关键因素，将这些A、定量要素B、定性要素C、时间要素因素挑选出来后，依据其对工作的影响程度确定D、概率要素权数，然后对这些因素进行评分(如2分表示工3、企业人力资源首先要提出()作状况最好，1分表示较好，0分表示一般，-建、预测任务B、确定预测任务承担者C、分表示较差，-2分表示最差)。最后进行加权预测对象初步调查D、选择预测方法计算总分，

15、如果分值为负值，表示工作状况(),4、德尔菲预测法是在专家会议预测法基础上发正值表示工作情况超过一般水平，分值越高，工展起来的。德尔菲预测法采用匿名答卷或书信多作情况越O次往返征求O的方法。A、专家意见B、专家会议法C、定量方A、认识人力资源发展的变化和人力资源发展与法D、客观方法企业发展之间的联系5、在缺乏历史数据资料时，或制约因素错综复B、认识人力资源发展的规律和人力资源发展与杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此企业发展之间的联系时就只能采用O预测法。C、认识人力资源发展的规律和人力资源发展与A、德尔菲B、流程图法C、经验预测组织发展之间的关系汰马尔科夫模型D、认识人力资源发展的变化

16、和人力资源发展与6、通过各种约束条件来确定未来人力资源的最组织发展之间的关系优需求的预测模型是()12、企业人力资源需求预测过程的顺序以下排列A、最优化预测模型B、模拟模型C、马正确的是()尔科夫模型D、简单预测模型提出预测任务；确定预测任务承担者；预7、即将进入新行业，但对新行业人力资源需求测对象的初步调查；选择预测方法；收集预并不十分明确的企业采用的人力资源需求预测测数据；建立预测模型；实施预测；评价方法是()预测报告。A、类推预测法B、形态分析预测法C、A、B、流程图预测法D、基数叠加预测法C、D、8、数学模型主要分成静态模型和动态模型。在13、从预测模型的分类来看，可以将用于企业人人力

17、资源预测中使用时序模型、回归模型和计量力资源预测的模型分成简单预测模型和()模型的是属于()A、企业变化预测模型B、最优化模型C、模A、动态模型B静态模型C、模拟模型拟模型D以上都是汰马尔科夫模型14、进行人力资源需求预测方法中最为复杂的一9、主要生产函数模型，如线性生产函数模型、种方法是()指数生产函数模型和列昂捷夫投入产出模型等A、模拟模型B、预测模型C、预测任务是()D、预测承担者A、时序模型B、回归模型C、计量模型15、预测的设计者和操作者是人力资源预测成败D、模拟模型的关键因素是指O10、()是企业人力资源规划中的一个重要环节，A、模拟模型B、预测模型C、预测任务包含对企业人力资源环

18、境的了解、预测企业未来D、预测承担者人力资源需求、预测企业未来人力资源供给、企16、形态分析预测法是使用()表格对人力资源业人力资源供需平衡分析等内容。进行预测分析的方法。A、企业人力资源预测B、企业人力资源分析A、二维矩阵B、三维矩阵C、四维矩阵C、人力资源规划D、企业人力资源管理D、多维矩阵11、企业人力资源的预测目的是为了 ()17、例如：某电子企业2004年年底有工程技术21、德尔菲预测法所函询的专家人数一般不得少人员819人，预计到2010年，有这样一些因素于()人，而且函询返回率不得低于(),否则会对该工程技术人员队伍发展产生影响：招聘预测结论就缺乏广泛性和代表性。外界各类人员，将

19、使工程技术人员队伍增加A、50、60%B、40、60%C> 50、50%D、40%；企业自己培养的中专以上的员工，将使60、60%工程技术人员队伍增加25%；离退休和长期病22、德尔菲预测调查方法一般最多进行()轮就假等因素，将使工程技术人员队伍减少26%；要结束。辞职和辞退等因素，将使工程技术人员队伍减少A、 3B、 4C、 5D、 612%；提拔到行政领导岗位，将使工程技术人23、调查表所设计的内容要求成为一个系统，内员队伍减少5.5%；人员调动使工程技术人员容紧凑、扣住调查目标，问题数量要适中，使专队伍减少8%。这样，2010年该企业的工程技术家经过思考以后能在两三小时内完成问卷。

20、即()人员队伍人数将发展到OA、系统性B、明确性C、连续性D、A、930 人 B、931 人 C、940 人 D、差异性928人24、通常采用的处理方法有中位数法、比重数据18、某电子企业的经营战略规划确定，为了在市处理法、选择评价法和评分排队法。其中最常采场竞争中获得优势，要求从2000年到2010年间，用的方法是()企业每年开发出新产品总数为220个，按照新产A、中位数法B、比重数据处理法C、选品开发与技术人员1:4.1的比例，则需要产品开择评价法D、评分排队法发技术人员O人左右；再根据2000年到201025、一般先考虑使用静态模型，在静态模型无法年产品设计师与产品技术人员1:5的比例推

21、算，解决问题的情况下，才考虑动态模型或仿真模需要产品设计师O人左右。型。模型确立后，首先要对模型进行统计检验以A、903、180B、902、185C、902、180D、确定模型的可用性。即()904、182A、背景分析B、分析人力资源发展规律C19、被认为是一种科学、有效的预测方法是()建立预测模型D、预测模型运行和预测结果分A、德尔菲预测法B、定量预测法C、定析性预测法D、综合预测法26、相关图分析是一种简单有效的相关分析方20、例如：某电子企业在进入家电信息化产业时法。该方法将企业人力资源预测对象和一组相关所需要的人力资源专业比例是本次德尔菲法预因素的每对数据标注在()坐标图上测的目标，即

22、()A、平面直角B、平面斜线C、平面左上A、确定人力资源预测的内容和目标B、组成预角D、平面右上角测工作小组C、设计调查表D、组织专业组27、在人力资源预测中，最常用的模型是()A、线性回归预测模型B、时间序列预测模型C、一元线性回归预测模型D、多元线性回归模型28、如果企业人力资源预测对象与某一变量的直D、对招聘、选拔、培训和员工发展需要做出预线相关趋势成立，就可以建立预测人力资源的O测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格A、线性回归预测模型B、时间序列预测模型a的补给一元线性回归预测模型D、多元线性回归模型3、以下不属于企业人力资源外部进行预测时，29、()是集万能的表格计算、丰富的图形自

23、动要考虑的影响因素是O化、数据分析、科学决策和科学计划于一身，是A、家庭理念以及生活的富有程度B、科学人力资源分析预测过程中强有力的辅助工具。技术的发展因素A、MicrosoftExcelB> MicrosoftWordC 地域因素 D、人口C、 MicrosoftPowerPointD> Reader发展趋势因素30、在Excel中，一共提供了 9个函数用于建立4、以下不属于影响人力资源供给的全国性因素回归模型和回归预测，其中()个函数用于一元是()线性回归分析，()个函数用于多元回归分析。A、科学技术的发展B、预期经济增长C、A、3、6B、5、4C、4、5D、7、2预期失业率D

24、、全国范围内的劳动力市场状况第九章人力资源供给预测5、企业能否获取充沛人力资源补充的关键原因1、企业人力资源供给预测与人力资源需求预测是()的差别是()A、企业自身对人力资源的吸引力A、需求预测一般情况下只对企业的人力资源需B、企业所在地区的人力资源状况求进行预测，而供给预测则需要从企业外部与内C、企业所在地区对人力资源的吸引程度部两个方面预测企业人力资源的供给情况D、企业的文化建设，薪酬体系、发展前景以及B、企业人力资源需求预测和供给预测是一致的企业与员工个人发展目标的统一等C、企业人力资源需求预测和供给预测是解决企6、员工基本能力情况调查表不包括()业人员短缺方面是不相同的A、员工的政治面

25、貌B、培训背景C、工D、两者没什么区别作经历D、主管的能力评价2、以下不是企业人力资源的供给预测的作用的7、人力资源供需状况分析首先要对()是()A、企业工作岗位归类B、每个岗位中A、对企业的长期规划进到关键性作用不同层次人员的分布B、利用企业人力资源供给预测可以检查现有员C、分类的核实D、企业的总体工替补企业空缺岗位的能力部门的分析C、明确指出哪些岗位上的员工被晋升、退休或8、现状核查法是一种()的人力资源供给预测 者被辞退，邪些岗位的辞职率、开除率和缺勤率技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而引 高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题起的对企业人力资源需求的变化，它只适用于小 型静态

26、组织短期内的人力资源供给预测。A、静态B、动态C、由静态到动态的过14、以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘优程D、由动态到静态的过程点的是（）9、企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的A、使原有企业内部人员丧失积极性，说招聘是O 一种“崇洋媚外”的做法A、内部候选人B、内部技术B、外部招聘的人员具有“外来优势”岗位C、外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间C、内部工作经验丰富的员工D、内部劳动的紧张关系技能强的员工D、外部招聘能够为企业带来新鲜空气10、在企业人力资源微观集成预测中，主要对人15、以下不是影响人力资源供给的地域性因素的力资源的专业、层次和（）进行分析，以确定企是O业人力资源现

27、状。A、企业所在地区的人力资源现状B、企A、总量数据资料B、总体情况C、员工业所在地区对人力资源的吸引程度的绩效表现D、员工的心理素质C、企业自身的吸引程度D、预11、应用企业人力资源微观集成法进行企业人力期失业率资源供给分析时，首先要解决的问题不包括16、通常是由国家进行指令性的计划安排，其数（）量和素质较容易预测的是（）A、岗位的工作环境B、岗位规范设置A、复退转业军人B、城镇失业人员C、C、岗位人员数设置D、岗位中的技术职业技术学校毕业生D、大中专院校毕业生等级和学位要求17、对于那些主要使用基本能力档案来制订管理12、企业人力资源失衡的内部调整方法有（）人员接替计划的企业，员工基本能力档案可以只A、延长工作时间包括（）B、减少企业的业务流程A、员工B、管理人员C、部门主任D、C、减轻工作量部门经理D、根据市场情况再作调整，等到市场人才供求18、企业需要对各部