HR如何预见未来

1、HR如何预见未来人力和资源的区别是前者是苹果，后者是苹果树种子。一个苹果最多 卖一个苹果的价，而一颗种子能结出多少果子就不可估量了。曾经读到一首经过很多HR人转发的所谓“ HF自嘲诗”内容分 了三大章节，几乎涵盖了所有HR部门那点事儿，节选部分印象深刻 的分享各位：这是一个奇妙的部门；这是一群奇妙的人。他们上得厅堂下得厨房；偶尔还坐在主席台上。他们有时高瞻远瞩、与老板畅谈战略规划；他们有时面红耳赤，只为争半个月补偿金。他们加着班计算加班、休着假统计休假；他们自己拿着温饱+1的工资，却帮公司设计股权计划。他们安抚员工的话经常自己都不信；他们时常要替无法无天的制度正名。他们要给说错话的总监经理擦屁

2、股；他们要为一锅粥的工作安排找理论依据。自从读后便每逢行业聚会就拿出来环座 调研”一番，竟然100% 这种矛盾的实质就是现在和未来人力资源管理所基于的社会和心理 基础的根本性差异。都能找到不止一处共鸣点，大家都从里面读出两个字来矛盾”现在是管人力，未来是管资源人力不等于资源，管人力的方式和管资源的方式是不同的，从 人力到资源有一个变化的过程，是否会发生变化取决于方式对不对。现在的HR通常会郁闷而困惑地活在对高潜力人才的强烈需求 和铁打的人力成本控制线之间，随处可见出价不合无缘合作或一方暂 时勉强让步，某天革命尚未成功，同志却已曲终人散的情景。某公司 的一个项目组进驻客户企业提供服务，项目运行了

3、近一年只亏不赚， 一查原因原来一面是HR被逼着招有经验、素质好的人员，一面是所 有通过面试但待遇要求超过限制的候选人都被否决， 于是就形成了项 目基层人员抱着 给多少干多少”的心态像推磨一样流动，项目主管和 经理怀揣 我自己都没被激励，还得想办法激励属下”的尴尬勉强支撑 局面。营运总裁指责副总裁无能、畐I总裁指责 HR招不到人，HR多 次争取提薪招聘无果，暗自叫苦 人力和资源的区别是， 前者是苹果，后者是苹果树种子。一个 苹果最多卖一个苹果的价，而一颗种子能结出多少果子就不可估量 了。价格的博弈就是 谁更需要谁”的较量，在人力和资本的较量中， 人力永远是弱势，讨价还价可以在固定成本基础上堆积出

4、低发展潜力 的密集劳动力完成任务，但每前进一步或任何的改善都可能需要付出 巨大的更替成本和训练时间。最后我们会发现：通过重复更替低价值 人力和一开始就引进较高成本的优质人力资源， 在达到同样目标上所 消耗的成本是一样甚至更高的。劳动合同法、工资支付条例和社会保险法越来越完善的政府干预体系令靠钻法律空子和打政策擦边球积累经验 值的H R日子越来越难过，时下流行的节约人力成本的 技术”将不被 未来的HR看重，也不可能在这上面有多少作为，未来衡量 HR价值 的标准不是他们能把一个苹果榨出多少汁水， 而是能否估算出哪个苹 果里的种子可以种出多少果子。现在是后勤支持的主力，未来是市场营销的主力现在在几乎

5、所有的公司里，每个营销人员都精心向客户讲述公 司在规模、硬件设施或IT技术上的故事，而人力资源部通常在生意 合同签订之后才被营运部门赶着进入新的工作阶段的， 所以长期以来 H R都被列为服务部门，连HR自己都给自己贴上了 替人做嫁衣” 的标签。然而，在社会认知进入2.0时代的今天和可能3.0、4.0的明 天，大众认识一个企业的渠道和方式越来越不同以往。 客户所在的领 域可能与我们自己的领域完全不同，即使是和我们有接口的那个部门 的决策人士也不一定会通过专业媒体或小众口碑找到我们，想做大生意的最好途径就是让所有观众都可以入场并关注我们，通过大众媒体 作秀和制造大众化口味的事件是不错的主意。 现在

6、全世界都在关心就 业和人口心理问题，在生意的前期和中期，在这些地方制造亮点比卖 弄技术实力更靠谱，也更容易一些，谁不想与一家既有实力又有影响 力的公司合作呀？而HR就在此处大有可为，某公司的 H R部门每 次都把招聘会现场变成路演的秀场，80%的准备时间花在现场看板、 易拉宝、纪念品、视频和动画宣传片的设计上，他们总是比其他公司 多购买几个展位，除了可以获得更多展示空间外，也营造出与现场应 聘者更宽松的对话环境，丰富的展示手段和训练有素的现场表现令这 家小公司经常在人气上盖过同场的其他公司， 而在招聘会有所斩获的 关键就是能够聚拢人气。这家公司的HR还精于附带宣传，他们刻意设计大量的员工文化

7、活动，尤其是户外的形式，每次外出培训或旅游HR都要专门设计贴 在车身上的标志性宣传品；每次培训都设计电影海报式的宣传画贴到 公司办公楼的显眼位置，培训师们很为此得意，突出震撼的画面和展 示得恰到好处的公司L O G O和名称经常令那些地方成为一道吸引 眼球的景观，而且不用花一分广告费。这家公司的HR负责人是业界有名的活动能手，经常出入于各高 校的就业、创业讲座现场或有文字、身影现身媒体，幸运的是CEO也鼓励人力资源部和市场部一样组织社会资源，策划主题活动，形成集聚效应，愿意在此投入金钱和专门的人力。 他们的企业文化人员的 入职条件是和市场宣传及美工人员接近的，这样不仅赢得了专业的设 计效果，而

8、且可以相互分享人力资源，使两个部门都无形中增加50% 的设计能力。拥有如此市场观念的HR部门给公司带来的直接结果就是经常 有人来公司毛遂自荐，说是某次在街上或社会活动中看到了这家公 司，觉得很有个性、特色和人文精神，希望能来这里工作 实践证明，这些人都不是一般的求职者，他们都有丰富的经验和独特的才能， 他们甚至愿意为了加入公司而降低自己原来对薪酬的要求，只是为了那种喜欢的感觉。未来的H R不能只会坐在后宫算加班费，他们的行为能够而且 必须值得关注，他们具有艺术家的天赋、商人的精明、销售人员的执 着和敏锐以及演说家的风米，客户极有可能就在观众当中。 现在是专职，未来是兼职人力资源管理是少数同时存

9、在于几乎所有行业和机构内的职 能，因为超过两个人的地方就有管理。据不完全统计，98%有过换公司经验的HR认为：人力资源工作在不同的行业和机构里归根结底是 没有什么区别的，只是侧重点有所不同而已。这一特点决定了对HR从业人员来说，不存在行业萎缩型失业 的风险，唯一可担心的就是在现在的公司里是否能获得足够成就感和 满足感，个人的职业和人生理想是否真的可以通过现有的工作状态实 现。国内的法律体现是为最弱势的劳动者所设的，特点是竭尽全力 把人与公司绑定，让本文第一部分所说的苹果能够尽量卖出种子的价 钱。卖一样的价钱对苹果而言是好事，对种子而言就是浪费，甚至是 灾难，因为如果不需要以劳动关系为名和某一家公司绑定， 有实力的 HR人才就有机会获得多个收入来源和经验积累，而大量企业也将因 此有机会以更理性的成本共享最好的 HR服务。一些外资的人力资源机构已经在试水短期高级专业人才派