国有企业的管理人员培训问题研究(完 )

1、 夜大学本科毕业论文（设计）夜大学本科毕业论文（设计）题目（中文）： 国有企业的治理人员培训研究 （英文）state-owned enterprise management personnel training research 学 院 年级专业 学生姓名 学 号 指导教师 完完 成成 日日 期期 i / 22上海上海师师范大学夜大学本科范大学夜大学本科毕业论毕业论文（文（设计设计） ）诚诚信声明信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计），题目国有企业的治理人员培训研究是本人在指导教师的指导下，进行研究工作所取得的成果。对本文的研究做出重要奉献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。除此之外

2、，本论文（设计）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。本人完全意识到本声明应承担的法律责任。 作者签名： 日期： 年 月 日ii / 22上海上海师师范大学夜大学（范大学夜大学（ ）届）届本本 科科 毕毕 业业 论论 文（文（设设 计计） ）选选 题题 登登 记记 表表学生姓名 学号 专业 学 院 指导教师姓名/职称 题 目国有企业的治理人员培训研究本选题的意义及国内外进展简况：随着我国加入世贸组织，以及企业重组和各项改革的深化，目前企业间的竞争已由产业技术含量和治理水平的竞争演化成了企业人才的竞争,企业中层治理人员成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续进展的首

3、要资源。治理人才在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用是不可替代性的。治理人才是企业的骨干力量，格外是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。我国国有企业治理人员的培训流于形式，往往具有功利目的，培训成了走过场，导致重视度不够，但是外国的企业，格外是治理层对人才培训非常重视，他们认为提供培训，即为员工个人提供价值提升的平台，又能提高企业工作效率。以此为契机，本选题为国有企业的治理人员培训提供合理化的建议。研究内容：本文通过对国有企业治理人员培训的概念和类型入手，解读对国有企业治理人员培训的理论基础和进展趋势，分析国有企业治理人员培训的环境和现状，提出国有企业治理人员培训体系的构

4、建。iii / 22研究方法、手段及步骤：定题以后，本文提出问题、分析问题、解决问题的思路，通过文献研究方法，全面地、正确地了解掌握所要研究问题。主要参考文献：1保罗郎格朗终身教育引论【m】北京：中国对外翻译出版公司，19952彭剑锋人力资源治理概论【m】上海：复旦大学出版社，2003：2252353王鲁捷企业培训绩效评估方法研究【j】中国培训.2003.(6)：34354梁美华开展与员工职业进展有关的培训【j】人力资源开发.2003.(12)：23-245杨洪常，丁秀玲等中国企业培训治理现状研究综述【j】科学治理研究.2004.(1)-103107 6钱振波人力资源治理：理论、政策、实践【m

5、】北京：清华大学出版社.20047雷蒙德a诺伊(美)雇员培训与开发【m】徐芳译北京：中国人民大学出版社.20018李志，江婷.我国企业治理人员培训现状研究【j】.重庆工学院学报.2006（3）.9张莺，李文安，吴洪奎，姜维.企业中层治理人员培训的思考【j】.石油化工治理干部学院学报.2006(1).10李春苗，林泽炎企业培训设计与治理【m】广州：广东经济出版社，200211项芳芳.基于胜任力模型的治理人员培训体系研究【d】.北京交通大学硕士学位论文200612 李涵蒙非公有制企业治理人员培训问题与对策研究【d】大连理工大学硕士论文2008iv / 22时间进度：学生 （签名） 年 月 日指导教

6、师意见： 指导教师 （签名） 年 月 日专业负责人意见： 专业负责人 （签名） 年 月 日 注：本表与毕业论文（设计）一起存档，保存期为四年。iv / 22上海上海师师范大学夜大学（范大学夜大学（ ）届）届本本 科科 毕毕 业业 论论 文（文（设设 计计）指）指 导导 记记 录录 表表学院：学院： 专业 指导教师 学生姓名 学号 毕业论文（设计）题目小班化教育环境下的课堂治理日期指导内容存在问题与进一步改进意见教师签名学生签名注：本表由指导教师根据毕业论文（设计）指导工作方案和实际指导情况填写，在指导工作完成后交学院存档，保存期四年v / 22摘要随着我国加入世贸组织，以及企业重组和各项改革的

7、深化，我们在国有企业迎来机制创新和进展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。大量的外资企业和合资企业进展迅速，再加上民营企业的壮大增加，占据资源优势的国有企业也面临着强大的挑战和冲击。目前企业间的竞争已由产业技术含量和治理水平的竞争演化成了企业人才的竞争,企业中层治理人员成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续进展的首要资源。治理人才是指忠诚于企业,能把个人事业的进展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用是具有较强的不可替代性的人。治理人才是企业的骨干力量，格外是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。本文通过对国有企业治理人员培训的概念和

8、类型入手，解读对国有企业治理人员培训的理论基础和进展趋势，分析国有企业治理人员培训的环境和现状，提出国有企业治理人员培训体系的构建。关键词：国有企业 治理人员 培训vi / 22abstractwith chinas accession to the wto, as well as the enterprise restructuring and the deepening of reform, our state-owned enterprises have the mechanism innovation and development at the same time, also in

9、the more competitive environment. a large number of foreign-funded enterprises and joint venture enterprises develop rapidly, coupled with the expansion of the private enterprise to enhance, occupy the resource advantages of state-owned enterprises are also facing great challenge and impact. at pres

10、ent, the competition among the enterprises is composed of industry technology and management level of enterprise competition evolved into the competition of talents, the enterprise middle manager became the international, domestic market competition, achieve the strategic goal of the enterprise and

11、the sustainable development of the primary resources. management personnel is loyal to the enterprise, can the individual career development and achieve the goal of the organization is unified, in the enterprise the overall operation of the key role is a strong irreplaceability. management personnel

12、 is the backbone of business, especially in the fierce competition in the market, the competition among enterprises has been transformed into a talent competition. based on the state-owned enterprise management personnel training concept and type proceed with, analysis of state-owned enterprise mana

13、gement personnel training, theoretical foundation and development trends, analysis of state-owned enterprise management personnel training environment and current situation, put forward state-owned enterprise management training system construction.keywords: state-owned enterprise, managers，trainvii

14、 / 22目录上海师范大学本科毕业论文（设计）诚信声明 i上海师范大学本科毕业论文（设计）选题登记表ii上海师范大学本科毕业论文（设计）指导记录表中文摘要及关键词 英文摘要及关键词 正文 11.国有企业治理人员培训的概念和类型.11.1 培训的定义和内涵.11.2 培训内容的分类.11.2.1 知识类.21.2.2 技能类.21.2.3 思想道德类.22.国有企业治理人员培训的理论基础和进展趋势.22.1 理论基础.22.1.1 强化理论.22.1.2 社会学习理论.32.1.3 需要理论.32.2 治理人员培训的进展趋势.42.2.1 虚拟性培训.4viii / 222.2.2 培训功能外包

15、.43.国有企业治理人员培训的环境和现状分析.43.1 环境分析.43.1.1 企业外部环境分析.43.1.2 企业内部环境分析.53.2 现状分析.63.2.1 培训中存在的误区.63.2.2 培训体系的不完善.74.国有企业治理人员培训体系的构建.74.1 转变观念，提高认识.84.2 创建良好的企业培训文化.84.3 建立健全培训制度.94.4 创新培训方式和培训方法.94.4.1 创新培训方式.94.4.2 培训方法.101 / 221.国有企国有企业业治理人治理人员员培培训训的概念和的概念和类类型型1.1 培训的定义和内涵国有企业的治理人员包括战略治理者、营销治理者、生产治理者、财务

16、治理者、物流治理者、人力资源治理者、安全治理者、公共关系治理者等，根据不同治理人员的岗位不同，可以根据不同治理人对能力和素养的格外需求，企业可以因地制宜的组织治理人员进行培训学习，针对性的提高相关知识、技能以及素养修养。治理人员的培训指的是：当今随着知识、技能的更新速度加快，治理人员需要不断的学习进步，学习新的治理知识和先进的治理技能，在知识、技能、态度层面上不断提高，挖掘治理人员的工作潜能，使其在工作中游刃有余，不断在治理岗位上做出成绩，增加企业需要的业绩，在市场经济环境下提高企业的竞争能力。培训有有如下内涵：一是企业培训是一种教育投资活动，有打算、有组织进行培训不仅可以提高员工对岗位的中意

17、度，同时能够提高生产效率，并养成治理人员良好的素养涵养。这种投资是投资小受益大的活动，根据国外权威资料统计，在培训投资中投资 1 美元。可以收益 50 美元，投入产出比为 1:50。二是企业对治理人员投资是企业可持续进展的需要。对员工的培训是一种陆续教育，使员工不断完善自己的知识结构和能力结构，加大对中层治理人员的培训更能制造企业的生命力。国外百年企业都是人才的生产线和孵化器。企业不断的进展革新，新的技术开发，都需要人才。11.2 国有企业治理人员培训的内容根据培训对象的分类，可以将培训分为：新进员工的培训、平常员工的培训、治理人员的培训以及核心员工的培训。本文主要从治理人员的培训进行探讨，治

18、理人员作为企业的领航1王可飞企业管理人员培训工作存在的问题和对策【j】 企业导报2010（5）.2 / 22者在企业的变革和创新中起着不可替代的作用，良好的治理人员队伍决定着企业良好的进展方向。治理人员的培训方法包含很多形式，主要有专家演讲学习班、大学治理学习班等其他脱产训练方式。治理人员的培训涉及到的培训内容，引起学者的广泛谈论，大部分学者认为培训内容主要包括：知识类，技能类以及思想道德类。11.2.1 知识类主要包括：一是国家的方针政策；有关国家经济体制改革的法律法规；现实凸显问题以及解决途径。二是有关企业进展和治理方面的业务知识；完成季度和年度任务的政策措施。三是x 的方针政策，国家的经

19、济环境，把握国家的政策倾斜侧重；有关的财务会计人力资源治理，计算灵活活运用等专业技能。1.2.2 技能类譬如战略治理者需要的战略治理和决策技能、营销治理者需要的信息沟通目标治理技能、生产治理者需要时间治理、解决问题技能、人力资源治理者需要多元化治理、团队建设技能、安全治理者需要的组织进展、企业再造技能、公共关系治理者需要的人际关系、谈判技巧、公共演讲技能。1.2.3 思想道德类良好的道德素养可以营造和谐的企业文化，良好的企业文化可以提高员工对企业的忠诚度，道德素养的培训起到凝聚、约束、导向、激励协调的作用。2.国有企国有企业业治理人治理人员员培培训训的理的理论论基基础础和和进进展展趋势趋势2.

20、1 理论基础2.1.1 强化理论强化理论通过强调人们过去行为导致的结果来主动采取某些措施或者幸免某些行为。2强1李志，江婷.我国企业管理人员培训现状研究【j】.重庆工学院学报.2006（3）.3 / 22化理论包括正强化和负强化。对于正强化是积极的强化，通过过去行为的正面结果，积极实施有利行为，负强化就是消极的强化，利用过去行为的消极结果，使对造成这种结果的行为有清醒的认识从而进行有意的幸免。从培训中看，强化理论通过让学习者获得知识，改变他们与工作相关的技艺、能力以及工作态度。培训者通过对正向成果和反向成果的比较，然后培训者要将这些成果与自己知识、技能的猎取及道德素养联络起来。通过参加培训项目

21、可让学习者获得很多好处。比如，可以拓宽自己的知识层面，获得以前不能掌握的技能，学到更有效的工作方法，可以提高在职升迁的机会等。行为调整就是一种主要以强化理论为基础的培训方法。比如，通过幻灯片的演示播放把安全行为和不安全行为清楚的展现在被培训者面前，培训者往往准确的记住不安全的行为，进而消除这些行为。12.1.2 社会学习理论社会学习理论是指人通过观察身边的典型模仿行为方式进而学习掌握。通过培训学习，新的技能和行为获得可以直接使用某种行为的和技能的成果获得，也可以通过观察某些有格外才能的人的行为来获得。在社会学习理论中，那些值得奖赏的行为或者技能存在于各个领域，这种行为也会再次发生，也认为那些被

22、强化或被奖赏的行为会再次发生，榜样者被奖励过的行为或技能不断地被强化。根据社会学习理论，自我效能是学习掌握技能的个人因素，很大程度上自我效能高的人在参加培训学习的过程中会主动消化吸取，通过自身经验和阅历把技能成果运用于实践之中，相反，自我效能低下的人，从心里层面会对培训内容抵触，或者排斥，从而把培训内容视为走过场，充耳不闻，达不到预想的效果，这种培训坚持不到最终可能会以失败而告终。多媒体培训是通过视听结合模式的培训方法，社会学习理论影响着多媒体培训项目的开发。22姜春梅国有企业管理人员培训体系研究d】 武汉科技大学硕士学位论文2009.1雷蒙德a诺伊(美)雇员培训与开发m】 徐芳译北京：中国人

23、民大学出版社.2001.2 同上.4 / 222.1.3 需要理论根据马斯洛的需要层次理论，人的进展需要包括五个层次，生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊敬的需要、自我实现的需要。1需要理论解释了人们对某一种学习成果的价值取向。需要可以体现一个人本能的需求，可以体现一个人的外在需求。人们在工作中力不从心，遇到瓶颈时，迫于压力的需求总会寻觅解决的方法，进而弥补存在的不足。在麦克莱伦的需求理论中，需求可通过学习来满足。需要理论说明人们在满足了最基本的生活需求后，便注重更高层次的需求，因此在培训过程中培训内容与受培训者的需要是基本一致的，如果培训内容陈旧，缺乏系统性，受培训者索然无味，终究放弃培训

24、。培训的目的是使受培训者承担更大的责任，承担更具挑战性的工作，需要理论同时说明这是个人自我价值的实现。2.2 治理人员培训的进展趋势2.2.1 虚拟性培训虚拟培训是治理人员培训的一种进展趋势。所谓虚拟培训是把企业内部的业务部门、治理人员以及全部雇员看成是内部顾客。培训人员要在培训之前明确培训与特定的目标、雇员和团队的紧密联络。2.2.2 培训功能外包一方面，随着企业外人力资源治理培训公司的专业化，可以解决企业内部培训人员知识陈旧，专业性不强的弊端。另一方面，随着知识和技能更新换代的加快，企业和专业人力资源治理的商业合作，把培训课程和内容托付专业公司，可以节省内部资源，企业可以提高工作效率，合理

25、优化配置资源，同时又能幸免服务人员治理成本的上升。23.国有企国有企业业治理人治理人员员培培训训的的环环境和境和现现状分析状分析1 http:/ 武汉科技大学硕士学位论文2009.5 / 223.1 治理人员培训的环境分析3.1.1 企业外部环境分析中国加入 wto 后，随着经济体制的不断改革进展，大量的外资企业和合资企业进展迅速，再加上民营企业的壮大增加，占据资源优势的国有企业也面临着强大的挑战和冲击，在强势的竞争中，抓不住培养人才的机遇，很可能会困难重重，乃至倒闭。（1）随着外企的不断涌入，大量新的技术、新的治理方法、新的人力资本不断冲击着传统国有企业的陈旧的理念和技术。面对这种挑战的同时

26、也会带来改革创新机遇，国有企业一定借鉴这些先进的治理模式，改变传统的人事治理制度，建立适合现代企业制度的现代人力资源治理制度，与国际接轨。另一方面，中国外国的培训咨询的机构挑起培训大梁唱了主角，更加注重能力出众，案例教学，故事，加游戏等新的有效的训练方法。新的培训方法，新的治理理念，给国有企业治理人员培训带来了新的机遇。（2）企业培训治理结构将更趋合理，企业培训治理部门的职能调整范围更加广泛。公司培训部门，除了培训任务的责任外，将成为一个重要的市场技术信息的传导部门。因此一定进行改革，治理培训部治理方法并与世界通行的标准方式接轨，培训与治理合一的企业培训治理机制得到迅速进展。3.1.2 企业内

27、部环境分析（1）激励治理人员的要求。随着市场经济的进展，格外是高校扩招以来，具有高等学历的员工数量不断的增加，整体素养也不断的提高，现在员工不仅仅是追求的是温饱，经济问题，而是更加注重进展空间，更加注重自身价值提升。打算经济条件下，工人阶级领导一切的环境下，国有企业实行就业终身制，实行接班制，这种严峻缺乏积极性的经济条件，导致国有企业一潭死水，效率低下。随着市场经济的建立，国企的不断改革，过去没有竞争压力的机制一去不复返了，国企员工只有不断的学习心得技能知识，提升自己的素养，不断的“镀金”，在企业中才是真正体现自身价值的方法。因此，不断的接受培训，是员工价值增值的捷径，不仅能掌6 / 22握实

28、践的技能，而且更能在未来的工作中升职加薪，一举两得。同时，作为国有企业，如何给员工提高培训接触更高层次平台，成为员工选择企业的首要条件，因此，良好的培训机制是吸引人才的必要条件。（2）建立现代企业制度的要求。对于公司化治理模式，国有企业还缺乏经验，需要国际化人才的运作。现代公司要求，形成了科学的企业治理系统，企业培训一定以此为基础，建立一个科学的现代企业培训制度。为了适应市场经济体制和现代企业制度的建立，需要一个新的匹配现代企业培训系统，持续创新培训治理，创建一个适合中国国情的现代企业治理制度，对国有企业一个紧迫的任务。这需要国有企业培训部门和治理人员一定有一个明确的教育和培训服务理念，变被动

29、为主动，不仅在操作上的因材施教实施不同的培训内容和形式，而且要使培训更现实的，实际的，直接的，有效，同时更具战略思维，超前的意识，从企业长期进展到员工未来的进展方向全盘考虑，对企业的生产和经营的提供优质的服务，并为企业今后的进展奠定人力资源基础。（3）提高企业竞争力的要求。在经济全球化的背景下下，国有企业面临的民营企业、外资企业以及合资企业日益激烈竞争，因此，对国有企业的治理方式以及经营方式要求越来越高。新技术、新工艺、新产品日新月异，需要更多更高层次的专业人才参加其中，这无形中会加大企业的人力资本投资，人力资源的消耗也会越来越快。但是人力资源的适当投资有利于企业的长期有效的进展。目前企业间的

30、竞争已由产业技术含量和治理水平的竞争演化成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续进展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的进展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,格外是在激烈的市场竞争中,国有企业要发挥人力资本优势，培养一个业务素养高、善于治理、协调、营销、公关的具有战略眼光和创新精神的治理层。11姜春梅国有企业管理人员培训体系研究【d】 武汉科技大学硕士学位论文2009.7 / 223.2 治理人员培训的问题分析3.2.1 治理人员培训中存在的误区(1)培训认识

31、的误区。一些人认为不需要培训。许多国有企业都是片面的，他们认为现在的中层治理人员的技术强硬，教育程度高，经验丰富，适应性强，治理人员只需专注执行高管人员的决策，参加培训学习完全是浪费时间。一些人认为无法培训。目前，许多国企认为还没有明确的标准界定治理人员的能力素养，因而对于中层治理人员的培训，很多企业迷茫，不知道应该如何培养培训。还有一些人认为培训是为人作嫁。随着市场竞争的加剧，人才的竞争日趋激烈，一些企业担忧培训，提高中层治理人员的技能后，将导致更多的人才流失。1（2）培训内容上的误区。国有企业决策者往往认为业务知识决定企业绩效，中层治理人员首先要成为业务能手，这种误会导致只注重业务知识，对

32、治理知识的缺乏。另一种是连续原来的培训套路，如照搬 mba 课程，忽略实践技能，严峻的实践脱离实际。（3）培训方法上的误区。很多企业的培训采取教师授课为主，学员听记为主的模式，缺乏台上老师与学员的互动，此种单调枯燥的培训方式，学员被动的接受，往往停留在表面很难学到深邃关键的知识技能，对于授课中所涉案例，学员也是被动参加。没有给学员提供一个提出问题，分析问题，解决问题的平台。（4）培训流程上的误区。首先，国有企业的高管人也就是决策者很少对中层治理人员培训需求进行调查调研，决策者往往凭一己之见或“培训潮流”成为培训内容的决定因素，培训打算缺乏连续性，从而导致培训内容缺乏针对性，培训效果无评估机制等

33、等。以上的种种误区，致使名师课程也起不到预想的效果。3.2.2 培训体系的不完善(1)对国有企业培训的重要性认识不足。打算经济体制对国有国有企业人员培训的影响很大，国有企业一直认为而且引为骄傲的是人力资源丰富，却很少去考察人力资源品位如何，很1张莺，李文安，吴洪奎，姜维.企业中层管理人员培训的思考【j】.石油化工管理干部学院学报.2006(1).8 / 22少有人关注如何去开发己有的多处于“原生”状态的人力资源。国企教育的落后和对知识及知识界的轻视，导致对知识和科技的轻视，国有企业资产评估不考虑人力资产，只知物质固定资产的折旧以及设备的更新改造，不知或不顾人力这种资产更需追加投资更新改造的特性

34、，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。（2）国有企业培训工作缺乏系统性和连续性。治理人员培训室人力资源开发项目的一项“系统工程”，一定具有系统的打算性。国企对治理人员的培训已形成了一种传统的固定模式，培训工作体现一种单一性，缺乏详细、周密的打算，没有将国有企业的进展战略、工作需求同治理人员培训建立起联络。在培训中的内容选择上只有政策、法规的内容，缺少治理理论、治理技能和治理方法的培训，没有把治理人员的培训同经营环境的改变和工作岗位的需求结合起来，不能为治理人员综合素养的提高提供系统有打算的培训保障。（3）国有企业培训工作的配置环境不完善。因为我国市

35、场经济还不完善，许多国有企业只从眼前利益出发，忽视对治理人员的职业培训。我国已加入，如不准时改变这一状况，国有企业将无法在竞争中获胜，无法实现可持续进展。结合我国国情应当适当加大政府对培训工作治理力度，但不是直接参加国有企业培训工作，而是通过法律手段和经济手段等宏观调控手段实现对国有企业培训工作的统筹引导。我国人力资源培训方面已有一些法律文件，如劳动法、教育法、职业教育法等。但这些法律却未得到很好的贯彻执行，在国有大型企业中用于人力资源培训的经费不到位并逐年递减的现象还很多。4.国有企国有企业业治理人治理人员员培培训训体系的构建体系的构建4.1 转变观念，提高认识国有企业应该纠正不需要培训治理

36、人员的培训误区，因为企业治理人员虽然有丰富的治理经验，较高的文化素养，过硬的业务知识。但是够有企业可持续进展还需要中坚治理力量的综合素养来决定。在现实生活中，有些企业高管认为中层治理人员的培训是纯属的浪费时间，9 / 22往往把培训的机会向基层治理人员转移，即使对中层治理人员进行交流，往往也是走过场，趋向形式化，不能起到真正的意义。外国大企业的成功培训案例充分说明，治理人员培训能够给企业带来很大的收益。美国通用集团前任董事长拉尔夫柯定纳曾讲过：当前和未来的社会，科学和技术的进展和社会关系的日益复杂，中层治理人员的培训和进展不仅是必要的，而且也加大了培训的可能性。美国通用集团通过改变独有的经营治

37、理方式使未来的生产能力提高 50。中层治理人员的技能提高会直接提高企业的生产能力提高，企业生产效率的提高，大大增加竞争力，为企业未来进展奠定坚实的基础。同时，现代化科学技术进展的需要不断强化企业治理人员的培训。当今社会，只有不断加大对企业治理人员的培训力度，追求知识技能的前沿才能适应现代新技术进展。14.2 创建良好的企业培训文化通过培训，使企业培训文化具有如下特征：1.人性化。培训文化的精髓，是提高全体员工的文化素养，重视完整的学习能力和学习价值，尊敬独立的人格。只有在一个人际关系全面平等信任的环境中，人们可以充分发挥自己的才华，潜力和制造力，并强调自我治理和自主创新。2.创新性。通过培训形

38、成创新、公开和诚实环境，并欢迎新的想法，新的挑战的特点，促进制造性思维的进展。爱因斯坦曾经说过：想象力比知识本身更重要，同意失败或犯错误，并将错误视为学习的良机。3.高效性。鼓舞学习的目的，最终是为了最大限度地提高效率，制造效益。通过建立有效的激励机制来激励员工学习，并在学习过程中建立完善的评估机制并给予学习结果的进行评价，学习活动意义也得到了加强。中层治理人员需要的自我实现和自我提高，培训文化恰巧努力建立一种培训理念和制度适应这种需求，并尽量满足培训人员的需求。为了治理人员良好的训练和培养，企业高度重视培训自然增加培训投资，制造培训条件和环境，从而使训练能有1李春苗，林泽炎企业培训设计与管理

39、m】 广州：广东经济出版社，2002 .10 / 22效持久。建立良好的培训文化的目的提升企业的核心竞争力和可持续进展能力。因此，我们一定倡导建设学习型企业的培训和规划，制定一个长期的目标，并引导员工通过终身学习来实现自我价值，并制造了丰富和有效的学习的机制。国有企业的整体素养提高，有必要建立一个培训文化，在激烈的竞争中保持持续的竞争力，树立一个模型的学习支持员工积极参加学习活动，譬如在内部营造读书俱乐部、读书沙龙等学习环境，进展培训人员的知识和利益共享。4.3 建立健全培训制度制度化的力量可以使企业治理人员培训规范化，法制化，企业没有找任何理由躲避训练。国有企业要做好培训工作一定有领导的支持

40、和参加训练比赛，重要的是培训活动本身成为一个有打算，有适当的培训方法、足够培训资金的完善系统。培训对企业的进展和治理员工的个人进展相结合，在时间和空间，最大限度地贴近企业治理和企业进展的实际需要，使治理人员在企业实际应用中运用培训成果，发挥自己的职业技能和就业市场价值。制度规范对企业培训的顺利实施有很大的帮助。国有企业建立科学的培训治理体系，培训打算，规定实施，评估，培训活动和培训使用的资金，通过建立培训体系培训的现状和目的，培训原则，创新培训内容和方法。4.4 创新培训方式和方法4.4.1 创新培训方式，进行多方式的组合（增加一些方式组合的表述）（1）自主培训。企业完全依靠自己的力量培训。企业进行培训需要培训课程的开发，组织教学，用自己的培训机构的条件，并评估培训效果，根据评估的情况下，调整和完善的培训工作。这种训练包括各种形式的培训课程，研讨会，讲座和其他组织。（2）合作培训。企业的人力资源治理部门与高校、社会培训机构联合共同分析培训需求，开发培训课程，实施培训打算。合作培训的好处，使用高校、社会培训机构信息优势、人力资源，科学和技术、基础设施优势，也有助于提高企业培训水平。11项芳芳.基于胜任力模型的管理人员培训体系研究【d】.北