某勘测设计研究院人力资源管理体系（精编版）

1、人力资源管理体系1 目录第一局部招聘制度 . 1第一章招聘需求 . 1第二章招聘政策 . 1第三章招聘程序 . 2第四章招聘工作评估 . 5第五章附 那么. 6附表1 招聘筛选表 . 7附表2 员工需求申报表 . 8附表3 求职申请表 . 9附表4 应聘人员面试评价表 . 10 附表5 试用员工考核表 . 11 附表6 内部人才信息表 . 12 附件1 导师制度与入职引导人制度. 13 附件2 招聘流程图 . 15 第二局部培训制度 . 16 第一章总那么 . 16 第二章职前教育管理方法 . 21 第三章岗位技能培训管理方法 . 25 第四章外派培训管理方法 . 27 第五章员工培训出勤管理

2、规定 . 29 附表1 方案外培训申请表 . 31 附表2 外派培训申请表 . 32 附表3 员工培训评价表 . 33 附表4 培训师评价表 . 34 附表5 培训工作评价表 . 35 第三局部薪酬制度 . 36 第一章总那么 . 36 第二章工资制度 . 37 第三章经营人员工资制度 . 43 第四章外聘人员工资制度 . 44 第五章其他. 45 第六章附那么 . 46 第四局部绩效考核管理制度 . 47 第一章总那么 . 47 第二章考核体系的组织结构 . 48 第三章考核方法 . 49 第四章月度考核 . 51 第五章年度考核 . 54 第六章申诉及其处理 . 55 2 第七章考核与淘汰

3、 . 58 第八章制度考核管理 . 58 第九章附那么 . 58 第五局部绩效考核实施细那么 . 59 第一章工资人工费总额管理制度. 59 第二章总院部门绩效考核实施细那么. 62 第三章分院公司绩效考核实施细那么. 79 第四章绩效考核与薪酬发放 . 108 第五章绩效考核与薪酬调整 . 113 第六章物业公司绩效考核实施细那么. 117 第七章房地产公司绩效考核实施细那么. 130 第八章宏达钻具公司绩效考核实施细那么. 143 第八章宏达钻具公司绩效考核实施细那么. 143 附表1 分布比例、奖励系数、档次对应表一. 164 附表2 分布比例、奖励系数、档次对应表二. 165 附表3

4、调档分数、档次对应表 . 165 附表4 工程调节系数表 . 165 附件1 个人月度创造价值计算公式. 166 1 第一局部招聘制度员工的招聘和录用是企业为了自身开展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。第一章招聘需求第一条缺员的补充因员工异动，按工作需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。第二条突发的人员需求因不可预料的业务、 工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或开拓新的业务领域等。第三条扩大编制因企业开展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。第四条储藏人才为了促进企业目标的实现， 而需储藏一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第二章招聘政策第五条招聘工作原那么1公

5、开平等竞争原那么：择优录取，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2考用一致原那么：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。3标准化原那么：按照招聘程序进行人员招聘，与聘用人员签订劳动合同，在薪酬、考核、培训等方面对新老员工同等对待。4内部优先原那么：职位空缺时，首先考虑内部员工，在内部没有适宜人选时，考虑外部招聘。第六条招聘方式2 员工招聘有内部招聘与外部招聘两种：1. 内部招聘：内部实行竞争上岗，使员工获得与个人职业生涯开展相一致的工作岗位。2. 外部招聘：可通过发布广告报刊、网站、电视等媒体、参加招聘会、举办专场招聘会、职业介绍所和同业推荐等形式来获取外部人才的方式。第七条外部招聘

6、的岗位主要是技术人员及管理人员，实行聘用制， 外部聘用人员要符合相应职务说明书中的任职要求。第八条每年新进毕业生的录用手续按照国家有关规定执行。程序可参照外部招聘程序进行。第九条人才竞争手段1事业吸引，委以重任，人尽其才；2提供更多、更系统的培训和学习时机；3薪酬与能力、经验和学历相匹配；4企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。对新进高学历毕业生包括本科及以上和年轻技术骨干实行导师制度；对所有新进员工实行入职引导人制度。 见附件 1 第三章招聘程序第十条人力资源需求申报1各用人部门或单位，在确认本部门或单位内无适宜人选后，填写?员工招聘申报表 ?报总院人力资源部门， 假

7、设是新岗位招聘， 那么需附上职务说明书或任职要求。2人力资源部门审核该职位的工作性质、等级及其所属部门或单位的人员编制方案等，提出采用内部招聘或外部招聘的建议。3 人力资源需求申报由各部门或单位在每年十二月中旬提交给总院人力资源部门；临时性的人力资源需求可及时申报。第十一条制定人力资源需求方案年初人力资源部门根据总院整体规划及人力资源需求情况编制年度人力资源需求方案，报院长办公会审批。1 制定人力资源需求方案的根本依据：未来组织结构的预测、 人员供求关系、3 现有人员的调配及培训等。2需求预测要综合考虑企业战略、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的企业规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需

8、求的变动。3供应预测要综合考虑内部人才和外部人才供应情况。人力资源部门建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效考核记录、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训记录、外语水平、具备的技能和资格证书等。进行内部人才供应预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供应无法满足需求的情况下进行外部供应预测，外部供应预测要根据总体经济状况、全国和地方人才市场状况、企业涉足行业的人才市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。第十二条制定招聘方案每次招聘前，根据审批的人力资源需求方案，制定相应的招聘方案。第十三条内部招聘程序1人力资源部门根据职务说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在总院

9、内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传到达每一位正式员工。2所有的正式员工都可向人力资源部门提出应聘申请。应聘员工应先向本部门或单位负责人提出应聘意愿，本部门或单位负责人同意后，向人力资源部门提交应聘申请。3人力资源部门根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部门组织用人部门或单位进行评审。4评审通过者由相应权限部门审批：中层干部由党政联席会议审批；技术人员和高级管理人员由院长办公会审批；除上述以外的员工由人力资源部门审批。5审批通过后，中聘者办理原部门或单位工作交接手续，到新部门或单位报到，正式上岗。第十四条外部招聘程序1 面试或报名：人力资源

10、部门在特定招聘场所组织面试；应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1 寸免冠照片到总院人力资源部门报名。应聘人员需填写 ?求职申请表 ?。2假设符合条件的报名人数缺乏，那么需削减招聘名额，复试人数一般应大于招聘名额。3甄选程序4 (1) 人力资源部门根据职务说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。(2) 由人力资源部门组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。(3) 人力资源部门通过与应聘人员面谈, 考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试

11、。(4) 由用人部门或单位负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。(5) 人力资源部门对确定人选的经历、 背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。(6) 人力资源部门组织对情况属实的应聘人员进行体格检查，体检不合格者取消录用资格。(7) 外部招聘的最终审批权限：中层干部由党政联席会议审批；技术人员和高级管理人员由院长办公会审批；除上述以外的员工由人力资源部门审批。(8) 审批通过后， 通知被录用人员前来报到， 并通知用人部门或单位接收。第十五条试用1试用的目的在于补救甄选中的偏差。2试用员工上岗前，须参加岗前培

12、训，合格后才能上岗。3试用期间，用人部门或单位负责人有义务对新进员工安排入职引导人，入职引导人负责帮助和引导新进员工尽快融入企业的工作和生活。4新进毕业生试用期为6 个月，其他新进人员试用期为3 个月，特殊人才经院长办公会批准可免于或缩短试用期。5试用期满后，用人部门或单位应严格对照?职务说明书 ?在?试用员工考核表?上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部门(1) 胜任现职，同意转正。(2) 不能胜任，予以辞退。(3) 无法判断，建议延长试用期最多延长3 个月 。6试用期间，新员工假设有严重违规行为或能力明显缺乏者，用人部门或单位应在 ?试用员工考核表?上陈述事实与理由报人力资源部门

13、审核后立即辞退。7凡需延长试用期限，用人部门或单位应详述原因，经人力资源部门审核后办理延期试用手续，补发下期?试用员工考核表 ?。8对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，用人部门或单位在?试用员工考核表 ?上详述考核意见并5 附上工作业绩材料，经人力资源部门审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：(1) 试用期满 1 个月以上；(2) 试用期间无迟到、早退、事假三天以上记录；(3) 工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。9员工试用期考勤规定：(1) 事假超过五天者应予试用期延长或辞退；(2) 病假达七天者应予试用期延长或辞退；(3) 有旷工记

14、录或每月迟到、早退达3 次者应予辞退。第十六条最终聘用1新进员工试用期满后， 由用人部门或单位负责人在?试用员工考核表 ?上详列考核意见应对照职务说明书 ， 报人力资源部门审核。 如确认其胜任现职，那么予正式聘用；如认为尚需延长试用期，那么酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，那么予以辞退。2对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后如有特例须由院长办公会批准，由人力资源部门组织与其签定聘用合同，并填写?员工履历表 ?。从正式聘用之日起，享受相应的正式员工待遇。第十七条破格录用特殊人才及薪酬特批程序1对于企业急需的特殊人才如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家 ，可不经过人力资源部门

15、的初试、面试和用人部门或单位的复试。由人力资源部门负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由院长办公会直接进行面试，并综合评定。2人力资源部门需不断跟踪勘察设计等企业涉足行业的人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在企业需要时，可以通过临时聘请来满足企业的业务开展需要。3对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职务说明书，与应聘者商定具体方法，经院长办公会批准后执行。4特殊人才经院长办公会批准可免于或缩短试用，由人力资源部门组织签定劳动合同，正式聘用。第四章招聘工作评估第十八条招聘活动结束后， 人力资源部门应调查求职者及新员工对招聘组织工6 作的意见、考核新员工

16、的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、 本钱和效果等指标，评估招聘活动的效果，作为招聘工作进一步改良的依据。第五章附 那么第十九条本制度由人力资源部门负责解释。第二十条本制度的拟定或修改由人力资源部门负责，报院长办公会批准后执行。第二十一条本制度自公布之日起实施。7 附表 1 招聘筛选表核对应聘者资料组织各种形式的笔试面试目的排除明显不合格者测评应聘者的根本知识、根本能力、根本素质考察应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合运用知识能力考察内容学历、职称、专业资格、工作背景、健康状况等智力、心理、根本知识、书面表达能力、综合分析能力等外形、求职动机、工作态度、岗位专业技能、岗位知识学习能力、口头表达能力

17、、沟通能力、应变能力、解决问题能力、团队合作精神、薪酬要求等筛选主体人力资源部门人力资源部门人力资源部门、用人部门或单位负责人、用人部门或单位8 附表 2 员工需求申报表申报时间：年月日申报单位或部门需求岗位人数需求原因 扩大编制 储藏人力 缺员补充 短期需要应具备的资格条件性别：男人；女人；男女不限人年龄：岁岁性格：学历：大专以下大专大学大学以上专业：或职称：工作经历：要求掌握的技能：其他：时间要求申请单位或部门负责人人力资源部门意见主管院长批准院长批准9 附表 3 求职申请表姓名性别年龄毕业院校专业学历应聘岗位原单位职称家庭住址联系家庭主要成员与本人关系姓名工作单位职 务联系学习经历工作经

18、历( 含兼职 ) 个人特长备注注: 申请人应如实填写此表，如需要可在“备注栏陈述表中填写未列事宜。10 附表 4 应聘人员面试评价表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形象仪表 着装职业、整洁 10 一般 7 随便懒散 4态度 大方得体 10 傲慢 7 拘谨 4语言 表达清晰 10 尚可 7 模糊不清 4精神面貌与健康状况 佳10 一般 7 差4直观印象分数小计：面试人：能力口头表达能力 优10 良8 可6 差4沟通能力 优10 良8 可6 差4应变能力 优10 良8 可6 差4备 注分数小计：面试人：其他求职动机010工作态度010薪酬要求010综合评价总分：面试人：备 注说明：本表采用百

19、分制，括号内为评分标准。应聘人员综合评价表个人背景分析笔试成绩面试评价聘用部门或单位负责人评价分数或评价11 附表 5 试用员工考核表所在部门姓名试用时间员工自我总结所在部门评价工作业绩态度积极性突出差理由：协作性突出差理由：责任性突出差理由：纪律性突出差理由：能力知识学习能力突出差理由：理解判断能力突出差理由：创新能力突出差理由：沟通协调能力突出差理由：结论：胜任现职，同意转正不能胜任，予以辞退理由：无法判断，建议延长试用期理由：评价人：聘用部门或单位负责人人力资源部门意见主管院长意见12 附表 6 内部人才信息表年月日注：1.本表存入内部人才信息库，每年进行一次重新统计，更新记录。2.滚动

20、保存过去三年的考核记录。员工编号姓名性别出生年月参加工作时间学历现任岗位任职时间内部资格水平职业兴趣工作经历教育经历外语水平技能、资格证书以往培训记录本年度绩效考核记录1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月10月11月12月年 度 人 事考核成绩年度考核总结果前三年考核记录2000 年2001年2002年13 附件 1 导师制度与入职引导人制度导师制度一、宗旨增强有培养价值的年轻员工对企业的归属感，提升企业文化的感召力， 使其尽快融入企业的工作和生活，为培养后续中坚力量打下坚实根底。二、细那么1.实施对象：新进高学历毕业生本科及以上、年轻技术骨干2.导师人选：由总院人力资源部门

21、确定导师人选；导师一般由院高层院长、副院长、总工、副总工及对企业做出过突出奉献或德高望重的人来担任。3.导师任期三年，并发给导师津贴，导师津贴每年400元/ 人。4.举行每年一届的导师见面会仪式。5.一般情况下，导师与学生每月至少面谈一次，假设在异地，那么以其他联系方式交流，每月至少一次。6.指导内容的范围可以不局限，涉及院史、企业文化、管理、专业技术、企业开展、个人职业开展、个人素养提升、兴趣爱好等方面。三、效果评估以一年为一个评估期， 将本制度实施对象的流失率、 工作绩效等指标与往年进行比照，评估效果，加以改良或调整。入职引导人制度一、宗旨增强新员工对企业的归属感， 提升企业文化对新员工的

22、感召力，使其尽快融入企业的工作和生活。二、细那么1.实施对象：所有的新进员工2.入职引导人人选：入职引导人由部门负责人指定；一般由对企业较为熟悉、对企业文化很认同、在同事中有一定威望的人担任，可以是新员工的直接上级，也可以是其同事。14 3.入职引导人对新员工的指导要关注细节，注重气氛的感染。4.指导范围可以不局限，涉及院史、企业文化、管理、专业技术、企业开展、个人职业开展、个人素养提升、兴趣爱好等方面。5.以试用期间作为指导期。6.设定引导人津贴， 每人 200元，使之成为员工鼓励的手段和荣誉的象征。三、效果评估以一年为一个评估期， 将新进员工的流失率、 工作绩效等指标与往年进行比照，评估效

23、果，加以改良或调整。15 附件 2 招聘流程图说明：用人部门或单位执行人力资源部门执行回绝否否是人力资源方案招聘申报审查现有人力资源配人才供求预测制定人力资源需求方案报院长办公会审批有无制定招聘方案体检制定外部招聘方案内部人才库甄选报到面试或报名初选、复试、面谈考察应聘者情况核实报院长办公会审批否制定内部招聘方案发布内部招聘公告应聘人提出应聘意愿本人提交应聘申请初步筛选评审招聘评估报院长办公会审批回绝所在部门负责人批准16 第二局部培训制度第一章总那么第一节培训制度的适用范围与培训的重要性第一条为提高员工素质，满足中国有色金属工业长沙勘察设计研究院( 以下简称：本院 ) 开展和员工开展的需要，

24、创立本院优秀员工队伍，特制定本制度。第二条本制度适用于本院全体员工。第二节培训的目标与方针第三条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力缺乏和态度不积极而产生的人力本钱的浪费控制在最小限度，使员工到达自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员。第四条本院的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进本院与个人的共同开展。第五条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。第三节 培训的原那么与内容第六条本院对员工的培训应该遵循系统性原那么、主动性原那么、三个面向原那么和多样性原那么。一系统性原那么：员工培训是一个全员性的、全

25、方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。二主动性原那么：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。三三个面向原那么：员工培训要基于本院经营战略的根底，面向企业、面向市场、面向开展。四多样性原那么：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。第七条培训的内容一员工知识培训： 不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完本钱职工作所必需的根本知识和迎接挑战所需的新知识。17 二员工技能培训：不断实施岗位职责的培训，提高员工的技术能力、营销能力和专业技能，使员工掌握并不断提高完本钱职工作所必备的技能。三企业文化、制度等的培训。第四节 培训的组织和管理第八条人力资源部门负责

26、培训活动的方案、实施和控制。根本程序如下：一培训需求分析；二设立培训目标；三设计培训工程；四培训实施和评价。第九条其他各部门负责协助人力资源部门进行培训的实施、评价，同时在本院整体培训方案下组织好本部门内部的培训。第十条建立培训档案。一建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。二建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。第五节 受训者的权利与义务第十一条在对本职工作不产生重大影响的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者本院内部举办的各类

27、培训。第十二条经批准进行培训的员工有权利享受本院为受训员工提供的各项待遇。第十三条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，到达培训要求的效果。第十四条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第十五条员工自我培训一般只能利用业余时间，对占用工作时间 15 天以下的自费培训须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部门批准后，可做公假处理。第十六条参加本院组织的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在本院至少效劳完规定的年限。如要离开，须按培训结束后合同规定效劳年限直线递减的原那么，对本院支付的培训费用进行赔偿。第十七条员工脱

28、产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，那么须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且18 要保证培训结束后至少有3 年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者除外。第十八条培训时间在 15 天以上或由单位支付培训费用的外派培训和员工自我培训，员工须与本院签订培训协议；在协议规定的期限内， 员工取得的培训证书须由本院人力资源部门保管。第六节 培训形式与方法第十九条本院的培训性质包括本院内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训。第二十条职前教育：凡本院新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解本院的企业现状、开展历程、开展愿景、

29、企业文化、经营理念、管理标准等方面内容。职前教育由人力资源部门负责统一组织、实施、评估。详见?职前教育管理方法 ?。第二十一条岗位技能培训：根据本院的开展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部门协同各其他部门共同进行规划与执行， 由各部门提出年度岗位技能培训方案，报人力资源部门，再将其汇总呈报院长核准后由人力资源部门根据需求统筹安排实施。详见?岗位技能培训管理方法 ?。第二十二条部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、 灵活实用的培训。 部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部门汇报培训情况。第二十三条外派培训

30、：培训地点在本院以外的短期培训。详见?外派培训管理方法?。第二十四条员工自我培训：由员工个人出资参加的各类业余教育培训，均属员工自我培训。 本院鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加与本职工作相关的各种业余教育培训活动。 员工在接受业余培训期间， 各级管理人员可在不影响工作的前提下， 尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第二十五条本院的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班一报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲。报告的质量取决于培训师的水平， 所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问， 活泼课堂

31、气氛， 增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训， 可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息， 让员工迅速了解和掌握新技术和新方法。二讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。 采用此种方式时， 培训师要注意控制好讨论的方向和19 讨论的气氛， 不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。 此种方法适用于学员能力的进一步提高， 有利于本院员工解决技术工作中的疑难问题，提高解决实际问题的能力。三研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。第七节 培训需求分析与方案制定第二十六条本

32、院人力资源部门每年10 月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请， 上报给部门负责人。 部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训方案， 上报人力资源部门。 本院人力资源部门根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行本院下一年度培训需求分析，作为制定培训方案的根底。培训方案制定流程第二十七条人力资源部门依培训需求分析并结合本院下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施方案， 然后呈报院长审核。 具体实施方案应包括以下方面的内容：（一） 培训方法、进程确实定（二） 参加培训人员名单（三） 培训教材、器材确实定发放调查问卷本院各部门人力资源

33、部院长填写表格制定部门方案执行制定本院培训方案审批审批合格合格否是否是20 （四） 培训时间、地点确实定（五） 培训组织者、培训师确实定（六） 各项费用开支的使用方案第二十八条年度培训方案以本院文件的形式下发到各部门。第二十九条人力资源部门应根据培训方案制定培训课程表，并于年初下发各部门。第三十条方案外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训方案上报人力资源部门备案。第三十一条方案外的外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门负责人和院长审核批准后交至人力资源部门备案。第三十二条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训方案，报人力资源部门备案。注：各类表格见附表第八节 培训的实施和反

34、响第三十三条人力资源部门负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施。第三十四条培训实施过程原那么上依据人力资源部门制定的年度培训方案进行。如需要调整，调整人/ 部门向人力资源部门提出申请，上报院长审批。第三十五条培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第三十六条培训期间人力资源部门监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。第三十七条采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。第三十八条培训期间人力资源部门负责整个

35、过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。所有培训记录将作为员工岗位轮换，升迁等的重要依据。第九节 培训的评估第三十九条培训从三个层面进行评估：反响层、行为层、结果层。第四十条对反响层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的工程进行评估。反响层主要是通过以下几方面来评估的：一受训人员喜欢该工程吗？二对培训人员和设施有什么意见？21 三课程有用吗？四他们有什么建议？第四十一条行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核（一） 培训后受训人员的行为有无不同？（二） 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第四十二条结

36、果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司经营取得更好的业绩，可以通过公司的一些具体指标来考核：（一） 生产率（二） 技术人员流动率（三） 工程产品合格率第四十三条每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反响层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第四十四条培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原那么。第四十五条评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。培训过程中所有记录和数据由人力资源部门统一收集、整理、存档。第四十六条对培训工程的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进行评估：受训者、培训师、

37、培训管理人员。培训工程、受训者和培训者的评估表见附表第十节 培训的费用第四十七条本院的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。本院的培训投入要严格按照培训方案做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第四十八条培训人员参加单位或部门指定的培训，如培训不合格，计入人事考核并影响个人收入。培训费用不予报销。第四十九条培训师的费用按聘用时签定的合同执行。第五十条参加培训的人员的交通费、食宿费，本院按照规定的标准报销。第二章职前教育管理方法第一节 适用范围22 本方法适用于 xxxxxxxxx 以下简称

38、本院全体新员工。第二节 目的与内容第五十一条每位新员工均须参加本院举办的新员工培训，接受本院系统化的通识训练和部门根本技能训练， 从而对本院运作有整体的观感， 适应本院文化和价值观，了解本部门职责， 工作程序及工作方法， 尽快适应工作环境以提高工作绩效。第五十二条培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第三节 考前须知第五十三条员工职前教育是该名员工的部门负责人及本院人力资源部门的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第五十四条凡本院正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。第五十五条参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按?员工培训出

39、勤管理规定 ?执行。并在试用期内补修请假之课程，否那么，不得转为正式员工。第五十六条未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练如岗位技能培训。第五十七条人力资源部门为每位经过培训的新员工开具培训证明，证明其培训结果。第四节 通识训练第五十八条通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如本院规章制度、开展战略、本院文化、本院理念、根本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为标准。第五十九条本院新员工通识训练由人力资源部门及各部门工作人员共同组织，人力资源部门负责实施。第六十条培训内容：本院企业文化；本院组织与历史沿革；本院工程作品简介；管理标准；根本礼仪；品质意识等。

40、第六十一条新员工通识训练不少于10 课时。第六十二条完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。第五节部门内工作引导23 第六十三条部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人和部门工作人员。第六十四条部门领导代表整个部门对新员工表示欢送及介绍新员工认识部门其他人员，不少于2 课时。第六十五条部门内的组织架构、部门职责、本院管理标准及福利待遇介绍，不少于 2 课时。第六十六条根本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定，不少于 6 课时。第六十七条工作程序与方法的讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于6课时。第六十八条介绍关键工作指标，不

41、少于2 课时。第七节职前教育的评估第六十九条通识训练后由人力资源部门对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。第七十条部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，那么该员工不予转正。第七十一条评估完毕后人力资源部门为每位受训员工开具培训证明。第七十二条新员工培训后人力资源部门应将培训记录归档。第八节 职前教育流程24 重新引导否人力资源部门员工所在部门本院部门新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练合格补强训练部门内工作引导合格部门交叉引导重新引导合格开具培训证明培训记录归档是是是否否是否需要交叉引导是否25 第三章岗位技能培训管

42、理方法第一节 适用范围中国有色金属工业长沙勘察设计研究院以下简称本院 参加过职前教育的所有员工。第二节 目的与内容第七十三条合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使本院的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。第七十四条岗位技能培训主要包括决策人员培训、执行人员培训和实施人员培训。第三节 决策人员的培训第七十五条决策人员是指对本院战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即：院长、副院长、总工程师、总经济师、总会计师。第七十六条培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业开展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领

43、导能力，以确保决策人正确地履行职责。第七十七条培训内容：对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等； 对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术开展的趋势、了解适合于本院开展的技术方向。第七十八条培训方式：一脱产培训班：高层管理人员参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班。二行业考察：有方案、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员到同行业企业考察。 行业考察要加强考察的研究性和目的性，了解先进勘察企业的技术研究方向和运作模式， 回来后认真总结， 加以借鉴， 在本院技术创新中加以运用。26 第四节

44、执行人员的培训第七十九条执行人员是指各级部门负责人。他们是企业经营方案、技术创新决策实施的组织者， 承当着具体指挥、 调配人力物力， 使决策得到落实和执行的职责。第八十条培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。第八十一条培训内容一管理根本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等。二业务知识与技能：所管理业务领域的知识与技能。三工作改良：工作分配、工作方法的改良、工作标准确实定。四对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的提高。五领导艺术：了解下级的方法、人事

45、问题处理、积极性的调动。第八十二条培训方式一在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力。二短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。三内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨本院的经营管理问题。第五节 实施人员的培训第八十三条实施人员定义：实施人员指按照本院的业务要求，实现本院的业务开展目标的基层人员，具体包括技术人员、营销人员和职能人员。第八十四条技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。第八十五条技术人员培

46、训内容：本工作岗位必须了解的理论、专业和实践知识；为掌握企业已选定的新的技术开展方向采用的新技术所必需知识、技能；为掌握已决定进行的攻关课题、研发工程所需知识、技能。第八十六条技术人员培训方式：一专题培训：专题培训主要包括三个方面的内容，新技术的应用、工程疑难问题的解决及经验交流。 当本院制定新的技术开展规划， 或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用。二脱产进修：由本院选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培27 养企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。第八十七条经营人员培训目的：提高经营人员的业务水平，培养通晓营销战略、

47、和销售技能的经营人员。第八十八条经营人员培训内容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识、实践知识及勘察等行业专业知识；营销管理技能；调研技能；销售技能等。第八十九条经营人员培训方式专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训。第九十条职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政人员、人力资源等部门的职能人员。第九十一条职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的效劳意识。第九十二条职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。第九十三条职能人员培训方式一专题培训： 定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应本院日常工作的需要。二参

48、加各种资格认证考试： 用于建设本院高素质、 高质量的职能人才队伍。三参加各种管理培训班， 培养全面型职能人员， 为管理岗位提供人才积累。第四章外派培训管理方法第一节 适用范围本方法适用于中国有色金属工业长沙勘察设计研究院以下简称本院 全体员工。第二节 目的第九十四条通过外派培训，使本院人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技能。第九十五条鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提高本院人员素质。第九十六条挽留优秀人才，厚植企业开展根基。第九十七条培育人才，使现有人员满足本院未来开展需求。28 第三节 组织筹划第九十八条外派培训方案：本院人力资源部门及各部门应于新年度开始前提出并经院长批准。 外派培训必

49、须严格按方案执行，如临时制定的外派工程， 申请人按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源部门长、院长审批后执行。第四节 培训的范围、形式和内容第九十九条外派培训范围：工程经理、监理工程师、注册岩土工程师、注册结构师、注册建筑师、财务人员、特种工种人员等专业培训、骨干培训和学历培训。第一百条外派培训的形式可为全脱产、半脱产及全业余。第一百零一条外派培训的内容包括政府法令规定、由政府单位主办的技职资格鉴定课程、 具特殊性的专业知识或技能课程；骨干选送到高等院校进修或进行专项培训；工作业绩突出者选送到高等院校攻读本科以上学历。第五节 外派培训人员的资格第一百零二条参加外派培训人员的个人人事关系应在

50、本院。第一百零三条根据具体外派工程的具体要求，制定关于学历、能力等方面的要求。第一百零四条应在本院效劳三年以上，年度考绩优秀，无重大过失者。第一百零五条参加外派培训人员应为有长期效劳于本院之意愿者。第六节 外派培训处理程序第一百零六条外派培训应依据年度培训方案执行。第一百零七条外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。第一百零八条凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由本院人力资源部门进行资格审查及依权限核准，并签订员工培训协议书。第一百零九条外派培训人员与本院签订培训协议书后，其人事关系归人力资源部门管理，工资待遇按合同执行。第一百一十条外派培训结束后，外派培训人员应于返本院七日

51、内将外派培训期间所填写的学习日志交本院人力资源部门；并向人力资源部门提交学习成果，否那么在一年内不考虑其参加各种专业学习的时机。外派学习提交的成果，可以是调查报告，可以是专题论文，也可以就学习课题的内容对专业人员举办讲座第一百一十一条外派培训人员的费用报销须在返本院七日内汇总填写明细，由人力资源部门、财务部审核登记后办理报销手续。29 第七节 出勤和工资第一百一十二条外派培训期间视为正常上班。第一百一十三条员工参加半脱产、全脱产培训期间的工资发放标准见第三局部薪酬制度第三十六条。假设脱产培训不合格那么不发放培训期间的月度奖金。第五章员工培训出勤管理规定第一节 适用范围本方法适用于中国有色金属工

52、业长沙勘察设计研究院以下简称本院 全体员工。第二节 目的第一百一十四条严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。第一百一十五条明确规定学员请假流程及更改上课班次方法。第一百一十六条明确学员培训记录的管理规定。第三节 组织筹划第一百一十七条员工培训出勤管理由本院人力资源部门负责。第一百一十八条员工培训记录资料的保存由本院人力资源部门负责保管，各部门工作人员协助提供记录。第四节 请假制度第一百一十九条学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并报上级主管核准后， 于开课前三天交至人力资源部门备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部门申明，并及时补办请假手续。第一百二十

53、条同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。 假设缺勤时数超过课程总时数1/3 者，需重新补修全部课程。第一百二十一条自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者， 一律需办理培训请假手续， 凡违反规定的人员， 旷课时数以旷职论处。第一百二十二条培训主办单位人力资源部门向旷课的学员发放培训旷课通知单。30 第一百二十三条学员请假核决权限如下请假时间4 学时以下4-8 学时8 学时以上批准人培训主管人力资源部门负责人院长第五节 统计培训记录第一百二十四条员工参加培训， 必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，

54、代签学员和被代签学员双方均以旷课论处。第一百二十五条培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录卡上，并由人力资源部门归入员工人事档案中保存。31 附表 1 方案外培训申请表方案外培训申请表申请部门部 门 负 责 人 签 名培 训 起 止 时 间呈报申请培训理由：申请培训内容：职前教育、岗位技能、外派培训的具体内容培训方式：培训目标：拟参加培训人员名单：审核意见：32 附表 2 外派培训申请表外派培训申请表申请人年龄职务性别学历培训工程名称培训工程起止时间部 门 负 责 人申请人目前工作任务：本人申请理由：培训工程要求：自我评价：直接上级意见：33 附表 3 员工培训评价表员工培

55、训评价表员工姓名培训师姓名培训工程培训方式考核工程培训前培训后知识点培训师评价：培训组织者评价：34 附表 4 培训师评价表培训师评价表培训师姓名培训工程培训方式学员姓名培训师主要职责：学员评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价教材是否适用于该工程教材难度适用性评价教材时效性组织者评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价教材是否适用于该工程教材难度适用性评价教材时效性35 附表 5 培训工作评价表培训工作评价表培训工程学员姓名培训方式培训师对老师的评价老

56、师敬业程度优好尚可劣讲授水平优好尚可劣讲授方式十分生动生动一般不生动联系实际联系密切有些联系无联系老师对学员要求非常严格严格不严格对教材的评价教材适用性适用根本适用不适用教材难度较难适中较简单教材逻辑性合理适中不合理对培训组织者的评价培训内容优好尚可劣培训方式优好尚可劣培训时间太长适合缺乏培训设施优好尚可劣培训收获较大一般较少无参加此次培训感到有哪些收获？获得适用的新知识可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术将帮助我改变我的工作态度帮助我印证了某些观念给我一个很好的时机，客观地观察我自己以及我的工作建议 :36 第三局部薪酬制度第一章总那么第一条薪酬释义薪酬是对员工为中国有色金属工业长沙勘察

57、设计研究院以下简称：本院所做出的奉献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、 员工的技能与经验以及工作表现 , 在以本院总体业绩为确定薪酬的主要因素的前提下, 关注阶段性的目标。第二条 范围本院全体员工。第三条 目的增强薪酬的鼓励性，以到达本院吸引人才、鼓励人才和留住人才的目的。第四条 原那么（一） 公平性原那么按劳计酬，以表达外部公平、 内部公平和个人公平， 在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及企业总体业绩为依据。（二） 本钱性原那么薪酬水平与整个本院的经营业绩紧密联系，将工资总额与年度内实际完成的总收入、实际利润的增长进行挂钩。（三） 鼓励性原那么薪酬以鼓励为导向， 通过对岗

58、位工资、 月度目标奖金和年度奖金的设置与调整，激发员工的工作积极性。第五条 薪酬结构本院薪酬结构为“ 3+3x 薪酬制，具体表示如下：31212112300xxxjii个人年度收入37 ? “3 ：根底工资，300 元/月；? j津贴：学历津贴或职称津贴，两者选较高的一项；? x1：岗位工资；? x2：月度奖金；? x3：年度奖金。第六条 薪酬体系根据员工的工作特点， 本院薪酬制度除专职经营人员和外聘人员外采取统一的薪酬体系，另外加设经营人员工资制度、外聘人员工资制度。第七条 职系层级一总院机关1.院领导：书记、院长、副院长、总工程师2.部门负责人：副总工程师1、党政部门负责人、职能部门负责人

59、3.部门员工：主管部门助理、普通职员二分院分公司1.分院分公司高层：分院院长经理、分院副院长副经理、分院分公司总工程师、副总工程师、技术审核人2.工程营销层：经营人员3.工程运作层：工程经理、技术人员、技术工人施工人员、钻探人员、平安员、质检员4.工程支持层：测量人员2、预算员、材料员、仓库保管员、维修人员、汽车司机、 特殊工种人员、 财务人员出纳3、事务、其他支持人员。第二章工资制度第八条 本院员工薪酬收入的结构一根底工资本院在岗正式员工的根底工资统一为每人300 元/月，属固定工资。二岗位工资注： 1对总院副总工程师的考核列入科技质量处内进行；2测绘工程工程的测量人员属工程运作层中的技术人

60、员，不包括在工程支持层的测量人员内；3分院的会计由总院委派，实施会计委派制。38 由员工的职系层级而确定的分档位浮动的工资单元，作为员工的岗位津贴，是员工收入中的相对固定局部。三月度奖金为让员工关心局部和阶段性目标的实现，根据员工的阶段工作业绩确定的工资单元，是年度奖金的计算根底。四年度奖金为让员工充分关心总体目标的实现， 根据员工及本院年度业绩确定的工资单元。五津贴由员工的职称、学历、技术等级等确定的工资单元，包括学历和职称津贴，是固定津贴；另外，还包括其他野外津贴、通讯补贴、餐费补贴等临时津贴。说明：学历和职称津贴个人只能享受其中最高的一项。其中：1. 专科学历 50 元/月，本科学历 2