关于企业人力资源数据和资料管理的实证研究

1、关于企业人力资源数据和资料管理的实证研究关于企业人力资源数据和资料管理的实证研究论文在快速剧烈的市场竞争中，专业人士更为重要。因此，人力资源数据和资料管理中的问题很快受到公司管理层的关注。人力资源数据资料管理过程中的许多问题，如招聘、培训、员工忠诚度等，已经逐渐影响到公司的进步和成长。如何处理人力资源数据和资料管理中存在的问题，已成为公司的当务之急。关键词:游戏；招聘；培训；员工。公司介绍人力资源信息和材料管理是一个软件工程的过程，包括职位描述、人力资源信息和材料方案、招聘、选拔、培训、绩效考核、鼓励和薪酬以及员工的进步。其中，招聘过程非常重要，关系到公司能否招聘到能够适应公司发展的优秀专业人

2、才。在招聘过程中，公司始终希望招聘到高素质的员工。由于高素质的员工经常接受优秀的培训，他们不仅可以帮忙公司节省一局部培训本钱，而且劳动生产率低，可以为公司带来越来越多的财富。此外，培训也是企业提高员工素质、获得优秀员工不可或缺的环节。培训员工的目的是让员工在未来越来越好地为公司效劳，进而发挥越来越重要的作用。对于员工来说，培训也能给他们带来越来越多的现金收入，比方工资和奖金，以及非现金收入，比方对名誉的尊重。由此可以看出，培训总是对员工和公司有益的。然而，公司对员工的培训会产生相对费用，员工在接受培训后可能会跳槽，这对公司弊大于利。则，公司如何才能招聘到高质量的专业人士呢？我们怎样才能阻止员工

3、，尤其是关键员工跳槽？笔者从博弈论的角度，探讨了公司人力资源数据和资料的管理，分析了公司如何招聘到高素质的员工，抑制员工流失，并给出了相关的倡议和政策。一、模型的建立1.模型的若。(1)公司所有者和员工总是理性的“经济人，即参与者会理性地追求自身利益最大化。(2)信息对称，即公司所有者和员工对各种决策和相关决策组合的支付信息始终是完整的和相互开题报告的。(3)该游戏是非静态游戏，包含各种子游戏，是多时间级游戏的组合过程。(4)公司和员工都是这个博弈的双方，若越多的员工接受公司的培训，员工的素质越高，他们就越能为公司发挥越来越重要的作用。2.模型的建立。(1)若公司从专业市场招聘员工，如果公司不

4、招聘员工，公司将因人力缺乏而遭受损失，无法实现生产方案，或者公司将补偿当前员工超额完成任务，这里称为s。(2)若公司招聘员工后，如果员工没有经过培训，则公司的收入将是Q(C)-C；这里，Q(C)代表公司未受过培训的员工的收入，C代表公司支付给受过培训的员工的工资水平。(3)若公司对员工进行培训，培训本钱为t(t>:0)，员工可以选择培训后转岗。如果员工不换工作，员工的收入将为P，若P是培训本钱T的线性函数，即P=C+KT(其中0P。这是公司不换工作时的时机本钱。(5)如果公司通过抑制员工的跳槽行为来对待员工的跳槽行为，则此时公司的收入将为Q(P)-P-T+R1，其中R1代表公司对员工跳槽

5、行为的惩办，此时员工的收入为W-R1。如果公司不制止员工的跳槽行为，而是招募新员工来代替跳槽，则公司的本钱就设定为R2，而公司此时的收入是Q(R2)-T-R2。具体的游戏模型(如下页图1所示)。二是公司在招聘过程中面临的问题和处理机制1.公司在招聘过程中存在的主要问题。由于招聘过程中双方的信息不对称，在招聘中不可防止的会出现作弊。求职者会通过隐瞒信息和欺骗来赢得招聘单位的青睐，然后获得相应的工作岗位。招聘过程中的道德危机一直是选择公司专业人员的难点。若游戏的双方是求职者和公司，公司有两个对策:雇佣和不雇佣；求职者在未来的工作中也有两种选择:称职和不称职；所以有一个游戏模型(见表1):表1求职者

6、和公司之间的非动态博弈从表1中，我们可以看到(录用，称职)和(未录用，不称职)都是成功的，而另外两个结果显示了招聘过程的失败。其中，(未被录用，胜任)意味着公司错误地拒绝了一个未来能够胜任的优秀专业人员。由于这个原因，公司需要花费越来越多的财力和物力来选择越来越多的候选人，而且本钱会增加；(就业，不称职)说明公司虚假招聘了一名未来不称职的求职者，这将增加额外费用，包括为该员工支付的各种费用和招聘新员工的选拔费用，并失去在专业岗位上获利的时机。虚假的拒绝和虚假的接受会给公司的正常运作带来危机。表1中的博弈模型是在完全信息条件下发展起来的，但实际上，公司和求职者之间的信息往往是不对称的。因此，我们

7、建立了一个不完全信息条件下的博弈模型(见表2)。表2若:(1)求职者可以选择两种对策:不作弊和作弊，而公司也有两种:信任和不信任。(2)如果求职者选择不作弊，而公司选择信任，则双方将各获得8个单位的利益；如果求职者选择欺骗，公司信任，公司将失去16个单位的利益，求职者将得到16个单位的利益；如果求职者选择欺骗，而公司不信任它，双方的利益是0；如果求职者选择不作弊，但公司不信任它，公司和求职者都将失去4个单位的好处。在表2中，(8，8)组合是效用最大化单元的组合，则总效用是16。当求职者选择不欺骗公司时，公司最好的对策是选择信任。然而，求职者会冀望公司采取信任对策，所以改变对策，选择欺骗行为。正

8、因为如此，16个单位求职者的好处比不作弊时的8个好处更突出；然而，只要公司预测求职者会采取欺骗行为，它也会采取相应的不信任对策。因为(8，8)不是均衡解，只有(0，0)是唯一的子博弈精炼纳什均衡解。在招聘过程中，公司老板和求职者的信息并不是完全对称的。2.处理问题的机制。由于信息不对称，招聘过程中总是存在时机主义行为和道德危机，因此有必要采取相应的措施来防止道德危机。一是为求职者建立诚信数据平台，查询公司专业人员的诚信信息和不诚信记录，可逐步推广，主要由中高级技术和管理人员推广。第二，理想的招聘是软件工程项目和科学决策，公司应积极运用职业辨认技术，科学地进行职业评价。我们应该采取差异化的薪酬，

9、增加试用期和实习期的差距，以防止危机。那些试图蒙混过关的求职者预计试用期很难使用，并将自愿放弃使用欺诈伎俩。第三，公司如何防止员工流失的危机1.发挥管控机制的作用。根据图1所示的博弈模型，只要q(R2)-t-R2>:Q(P)-P-T+R1，则公司就不必担忧员工的跳槽，因为这样公司就可以用换人来避免员工跳槽后的危机。此外，公司还可以利用增加员工跳槽的转换费用来控制员工的跳槽行为。已经若公司对跳槽员工的处分是R1，即员工的跳槽转换费，只要W-R1P，员工就会选择辞职。此时，虽然公司受到R1的处分，但公司损失越来越多。因此，公司可以利用管控机制有效控制员工的跳槽，留住优秀的专业人才，确保公司的

10、稳定和进步。2.运用鼓励机制。虽然管控机制在一定程度上可以防止员工的跳槽行为，但却很难留住员工的心和对公司的归属感。鼓励机制是留住优秀员工的一种切实可行的办法。用精神鼓励留住员工越来越现实，比方加薪、奖金和福利，还有一个进步的平台。若该员工的劳动合同立即到期，并且该员工有跳槽的经历。在这种情况下，公司的目标是留住专业人士，并需要提高员工的工资。若员工加薪后的收入为U；u需要适应u>:W-R1，当然，当公司Q(R2)-T-R2P-T+R1，否那么公司可以改变人，找到一个替代品。因此，公司提高员工工资以避免他们跳槽的条件是R2>:只有在这种情况下，员工才能不换工作，公司才能获得最大的利

11、润。结论通过以上分析，公司要想获得并留住优秀的专业人才，就需要做好人力资源数据和资料的管理，建立标准的专业管理流程，并从战略的角度关注人力资源教育和创新的建立。一方面，完善招聘流程，根据公司的专业要求和规划选择专业人员，标准合理的招聘程序。此外，公司利用“有相关经验和小费者优先录取并给予优厚待遇(这里，有相关经验和小费者指有培训经验者)等信号机制来辨认求职者，从而为公司节省了一些培训费用，同时也招聘到了优秀的专业人员。此外，公司还需要对招聘的员工进行软件工程培训，建立公平合理的绩效考核体系；工资和福利制度；改革人才需求体系；完善鼓励机制；克服培训、考核、晋升和晋升中的缺乏，增强员工对公司的归属

12、感。在目前的公司管理中，公司对员工的鼓励较多，管理和控制较少，因此公司需要严格完善管理和控制机制，限制转岗员工的就业，增加其转岗费用，减少损失。此外，公司还应建立相应的预警软件工程，避免专业人员跳槽，对关键岗位进行危机评估，分析员工跳槽给公司带来的危机。公司还需要建立相应的专业后备方案，重点培养对公司有强烈归属感的优秀年轻员工，并做好公司专业人员梯队建设，避免员工跳槽后公司短少相应的适宜人员接任。参考文献:【1】，金·。引用该论文王志平，王志平.中国集体经济，2008，(10)。【2】朱国成。跳槽:召集员工进行替代游戏J。人力资源数据和材料，2008，(7)。【3】李馨雨。引用该论文王志平，王志平，王志平.合作经济与技术，2008，(13)。【4】吴绪华陈姣珍。“高价跳槽背后的游戏J。人力资源数据和资料的创新与建立，2008，(2)。【5】张。博弈论与信息经济学M。上海:上海三联书店，上海人民出版社，1996。【6】谢。经济博弈论M。上海:复旦大学出版社，1996。【7】李国。公司如何留住关键员工J。人力资源数据和资料的创