第三章-人力资源规划自考教学提纲

1、第三章：人力资源规划第三章：人力资源规划(guhu)人力资源规划人力资源规划(guhu)概述概述 人力资源规划的内容人力资源规划的内容(nirng)与程与程序序人力资源规划的预测技术人力资源规划的预测技术 人力资源信息系统人力资源信息系统 4123弹性人力资源规划弹性人力资源规划 5第一页，共86页。导入案例导入案例(n l)我刚从我刚从X公司那里得到公司那里得到(d do)了一个大订单。了一个大订单。如果我们能在如果我们能在1年内交货年内交货，我们能盈利不少！，我们能盈利不少！销售总监销售总监人事总监人事总监“可是X公司对产品有特殊的要求，我们员工目前达不到这个水平。如果考虑再培训，交货期肯

2、定会超过1年。所以，如果在1年内交货，我们需要招聘这方面有经验的员工，这样人力成本会增加。我们需要重新评估盈利的水平。”第二页，共86页。【案例【案例(n l)分析】分析】销售销售(xioshu)经理经理签订签订(qindng)一个大一个大的订单的订单收益收益人力资源部经理人力资源部经理人员配人员配置不足置不足招聘招聘培训培训人力成本人力成本的提高的提高一年内一年内完成完成第三页，共86页。第一节：人力资源规划第一节：人力资源规划(guhu)概述概述v企业每天关注两个市场企业每天关注两个市场v消费市场消费市场 劳动力市场劳动力市场v人力资源管理恰好能够帮助寻找人力资源管理恰好能够帮助寻找(xn

3、zho)相相应的平衡点应的平衡点第四页，共86页。第一节：人力资源规划第一节：人力资源规划(guhu)概述概述一、人力资源规划的概念一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划的定义（一）人力资源规划的定义 1、从广义上，人力资源规划是、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境根据变化的环境对组织对组织(zzh)的人力资源需求进行分析，并为满的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动足这些需求而设计必要的活动”。等同于人力资源管理战略等同于人力资源管理战略是二级规划是二级规划 第五页，共86页。第一节：人力资源规划第一节：人力资源规划(guhu)概述概述 竞争战略竞争战略 人力资源规

4、划人力资源规划成本领先战略成本领先战略 - 技能型人才为主技能型人才为主差异化战略差异化战略 - 大量大量(dling)补充补充创意型人才创意型人才重点集中战略重点集中战略 - 需要执行型人才需要执行型人才 广义广义(gungy)的人力资源规划的人力资源规划第六页，共86页。第一节：人力资源规划第一节：人力资源规划(guhu)概述概述2、从狭义上，人力资源规划(guhu)是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要。第七页，共86页。分析目前人员

5、状分析目前人员状况况(zhungkung)，厘清当前人员，厘清当前人员存量存量根据公司总体发根据公司总体发展规划展规划(guhu)或者公司战略、或者公司战略、目标，预测人员目标，预测人员的需要与供给状的需要与供给状况况如果存在差距如果存在差距(chj)，则制定计划来弥补，则制定计划来弥补这种差距这种差距(chj)供给小供给小于需求于需求培训培训开发开发供给大于供给大于需求需求招聘招聘配置配置配置配置解聘解聘辞退辞退劳务劳务派遣派遣第一节：人力资源规划概述第一节：人力资源规划概述第八页，共86页。第一节：人力资源规划第一节：人力资源规划(guhu)概述概述二、人力资源规划狭义定义包含三个含义二、

6、人力资源规划狭义定义包含三个含义 1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。部环境。 2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。应。 3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足(mnz)个人利益。（双赢）个人利益。（双赢）看到什么(shn me)了？第九页，共86页。第一节：人力资源规划第一节：人力资源规划(guhu)概述概述三、人力资源规划的目标三、人力资源规划的目标 总体目标是尽可能有效总体目标是尽可能有效(yuxio)地配置人力资地配置人力资源，

7、为实现组织目标服务。源，为实现组织目标服务。第十页，共86页。第一节：人力资源规划第一节：人力资源规划(guhu)概述概述四、人力资源规划应解决的基本问题四、人力资源规划应解决的基本问题(wnt) 1、组织人力资源现状、数量、质量、结构、组织人力资源现状、数量、质量、结构 2、组织为实现战略目标对人力资源的要求、组织为实现战略目标对人力资源的要求 3、如何进行人力资源的预测、如何进行人力资源的预测 4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。差距。第十一页，共86页。第一节：人力资源规划第一节：人力资源规划(guhu)概述概述五、人力资源规划的作用主

8、要表现在（简答）五、人力资源规划的作用主要表现在（简答） 1、是组织战略规划的核心部分（选择）、是组织战略规划的核心部分（选择） 2、是组织适应动态发展需要的重要条件、是组织适应动态发展需要的重要条件(tiojin) 3、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 4、有助于控制人工成本、有助于控制人工成本 （人工成本中最大的支（人工成本中最大的支出是工资）出是工资） 5、有助于调动员工的积极性（职业生涯规划）、有助于调动员工的积极性（职业生涯规划）第十二页，共86页。一至三年一至三年三至五年三至五年五至十年五至十年(sh nin)(sh nin)或更长或更

9、长第二节：人力资源规划的内容与程序第二节：人力资源规划的内容与程序 比较抽象一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。一、人力资源规划的时间（选择）一、人力资源规划的时间（选择）第十三页，共86页。二、人力资源规划二、人力资源规划(guhu)的内容（选择）的内容（选择）岗位(gng wi)职务规划 人员(rnyun)配置规划 补充计划教育培训规划组织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与规范，包括：人力分配规划；晋升规划；调配规划；招聘规划；退休解聘规划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求培训对象、目的、内容、时间、地点

10、、教员等薪酬激励规划职业生涯规划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施规划项目规划项目主主 要要 内内 容容第二节：人力资源规划的内容与程序第二节：人力资源规划的内容与程序第十四页，共86页。第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序（一）岗位职务规划 案例：2005 年度某公司人力资源规划岗位职务规划 根据本公司2005年发展战略规划和具体经营目标，公司将划分为5个部门，其中行政副总监负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技

11、术总监负责开发部。具体职务设置与人员配置 如下： 决策(juc)部（5人）：总经理1 名、行政副总监1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。 财务部（3人）：财务部经理1 名、会计2名。 产品部（3人）：产品部经理1名、营销策划1名、公共关系1名。 人力资源部（5人）：经理1名、薪酬专员1名、劳动关系专员1名、招聘专员1名、培训开发专员1名。 销售部（7人）：经理1名、销售组长3名、销售代表3名。第十五页，共86页。助理助理 党委党委总裁副总裁总会计师董事会秘书高级助理党委副书记主任前台接待机要行政管理勤务档案管理文印驾驶员部长综合管理招聘培训部长1131121111111191111

12、1部长战略研究投资分析信息收集部长对外投资企业管理资产管理部长证券研究部长税务成本会计电算化及报表制作会计投资及往来款管理会计实物资产管理会计业务收入及统计会计现金出纳银行出纳部长财务审计工程审计11111111111111111122部长品牌管理文化策划编辑网络管理网络维护部长营销策划工程技术媒体公关销售管理部长外联项目管理技术管理建筑经济资产管理档案及资料管理部长合同管理法律文书诉讼111111111111若干 若干22111111企业文化建设部企业文化建设部法律事务部法律事务部三木集团股份有限公司定岗定编方案（三木集团股份有限公司定岗定编方案（64岗，岗，83人或更多）人或更多）公司管理

13、层公司管理层总裁办总裁办董事长企业发展部企业发展部房地产综合事务部房地产综合事务部房地产营销策划部房地产营销策划部经营审计资金部资金部资金筹措4审计监察部审计监察部人力资源部人力资源部投资管理部投资管理部证券部证券部财务部财务部2第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序第十六页，共86页。第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程的内容与程（二）人员配置规划（二）人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及及(yj)职务人员空缺等内容。具体包括职务人员空缺等内容。具体包括人力分配规

14、划：人力分配规划：晋升规划晋升规划调配规划调配规划招聘规划招聘规划退休解聘规划退休解聘规划第十七页，共86页。第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内的内容与程序容与程序第十八页，共86页。v实质是根据组织人员分布状况和层级结构，拟定人员提升政策，一般用晋升(jnshng)比率、平均年资、晋升(jnshng)时间等指标表示。v一方面，有计划的提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一项基本职能；另一方面，对员工而言，有计划的提升不仅意味着工资的增加，还意味着工作的挑战性、自我实现价值的增加。晋升某级别的年资1 2 3 4 5 6 7 8 累计晋升比例(bl) 0 0 1

15、0 30 70 75 75 75晋升比率 0 0 10 20 40 5 0 0 第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程的内容与程序序 接替晋升计划接替晋升计划第十九页，共86页。晋升职务总经理副总经理部门经理部门副经理晋升年资（年）108-106-95-8晋升率（%）70503020第二节：人力资源规划的内容第二节：人力资源规划的内容(nirng)与与程序程序第二十页，共86页。第二节：人力资源规划的内容第二节：人力资源规划的内容(nirng)与程序与程序v 泰航现有大约800名女性乘务员已满45岁，她们的法定退休(tuxi)年龄为60岁。这些乘务员如接受“解约计划”，

16、提前“退休(tuxi)”，可获得一笔高于月薪30倍的“解约金”。v v 泰航女性乘务员现平均年龄为35岁至38岁，而泰航的主要国际竞争对手、新加坡航空公司女性乘务员平均年龄据说为30岁。 解聘解聘(ji pn)计划计划第二十一页，共86页。第二节：人力资源规划的内容第二节：人力资源规划的内容(nirng)与程与程序序滨州医学院（烟台校区）2011年第一批补充人员计划（共33人）岗 位数量学历要求学位要求专业要求及条件相近专业名称研究方向要求口腔内科学教研室教师岗位1研究生博士口腔临床医学男性，年龄40岁以下 牙体牙髓病或牙周病口腔修复学教研室教师岗位1研究生博士口腔临床医学男性，年龄40岁以下

17、 修复学或正畸学药物化学教研室教师岗位1研究生博士药物化学专业、天然药物化学专业各化学合成、天然产物分离药剂学教研室教师岗位1研究生博士药剂学专业药物新剂型设计药物分析教研室教师岗位1研究生博士药物分析专业药物分析（三）人员补充（三）人员补充(bchng)规划规划第二十二页，共86页。第二节：人力资源规划的内容第二节：人力资源规划的内容(nirng)与程序与程序（四）教育（四）教育(jioy)培培训规划训规划第二十三页，共86页。汇丰汇丰20102010薪酬福利薪酬福利(fl)(fl)体系规划方案体系规划方案薪酬体系工资体系工资体系奖励体系福利体系激励体系股权体系岗位工资技能工资绩效工资基本工

18、资第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序（五）薪酬激励（五）薪酬激励(jl)规规划划第二十四页，共86页。付薪理念付薪理念(l nin)工资体系奖励体系福利体系股权体系激励体系保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效工龄，年龄，薪点对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略年度绩效第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序第二十五页，共86页。员员工工(yungng)(yungng)薪酬骨架薪酬骨架结构结构基本基本(jbn)(jbn)薪酬薪酬+ +岗岗位薪酬位薪酬+ +能力薪酬

19、能力薪酬+ +绩绩效薪酬效薪酬岗位薪资能力薪资绩效薪资442433541532631622721811比例比例(b(bl)l)适度适度变变化化根据出勤核算薪酬根据职级表易岗易薪根据薪级表随能力易薪根据绩效核算，上不封顶第二节：人力资源规划的内容与程序第二节：人力资源规划的内容与程序第二十六页，共86页。 科技研发人员发展规划 :采取多重职业发展路径, 满足条件的科技研发人员可以(ky)转化为营销人员如市场人员等或者向管理岗位晋升。 第二节：人力资源规划的内容第二节：人力资源规划的内容(nirng)与程序与程序（六）职业（六）职业(zhy)生涯规划生涯规划第二十七页，共86页。 案例案例(n l

20、)第二十八页，共86页。某公司(n s)2004年度人力资源管理规划 根据公司2004年发展计划和经营目标，经总经理授权，人力资源部协同各部门研讨制定(zhdng)了公司2004年度人力资源计划，重点是职位设置与人员配置调整、人员招聘、人事政策调整 ：一、公司职位设置与人员配置计划 在2004年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个部门发展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源部和财务部，并负责领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部和工程维修部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。各部门人员职位与人员配置暂拟定如下： 第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(

21、guhu)的内容与程序的内容与程序第二十九页，共86页。1.总经办：（总经办：（5人）人） 总经理总经理(jngl)1名、行政副总经理名、行政副总经理(jngl)1名、营销副总名、营销副总经理经理(jngl)1名、技术副总经理名、技术副总经理(jngl)1名、文秘名、文秘1名。名。2.行政部：（行政部：（14人）人）经理经理(jngl)1 名、行政部文员名、行政部文员2名、司机名、司机6名、总务主管名、总务主管1名、总务员工名、总务员工6名。名。3.财务部（财务部（4人）人）经理经理(jngl)1名、会计名、会计2名、出纳名、出纳1名。名。4.人力资源部（人力资源部（3人）人）经理经理(jng

22、l)1名、福利薪酬专员名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员名、招聘培训专员1名名。第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序第三十页，共86页。5.工程工程(gngchng)维修部（维修部（3人）人）经理经理1名、维修技工名、维修技工4名名6.销售一部（销售一部（19人）人）经理经理1名、销售组长名、销售组长3名、销售代表名、销售代表12人、销售文员人、销售文员3名。名。7.销售二部（销售二部（13人）人）经理经理1名、销售组长名、销售组长2名、销售代表名、销售代表8人、销售文员人、销售文员2名名。8.产品开发一部（产品开发一部（18人）人）经理经理1名、项目经

23、理名、项目经理4 名、项目工程名、项目工程(gngchng)师师8名名、项目技术助理、项目技术助理4名、绘图资料文员名、绘图资料文员1名。名。第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序第三十一页，共86页。9.产品开发二部（产品开发二部（13人）人）经理经理1名、项目经理名、项目经理2 名、项目工程师名、项目工程师6名、项目技术名、项目技术助理助理3名、绘图资料文员名、绘图资料文员1名。名。10.生产部（生产部（133人）人）经理经理1名、生产部副经理名、生产部副经理2名、值班长名、值班长2名、统计文员名、统计文员2名、半成品名、半成品(chngpn)仓库主管

24、仓库主管1名、成品名、成品(chngpn)仓库主仓库主管管1名、生产部员工名、生产部员工120人、半成品人、半成品(chngpn)仓库员工仓库员工2人人、成品、成品(chngpn)仓库员工仓库员工2名。名。 第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序第三十二页，共86页。二二 、人员招聘计划、人员招聘计划1、员工增补需求、员工增补需求根据根据2004年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到224人，公司至人，公司至2003年底在册员工数为年底在册员工数为180人，需增补人，需增补44人，人，具体增补职位和人数如下：具体增

25、补职位和人数如下：开发二部经理开发二部经理1名，项目组长名，项目组长3人，项目工程师人，项目工程师3名、项目名、项目技术助理技术助理3名、绘图名、绘图(hu t)资料文员资料文员1名、销售二部经理名、销售二部经理1名名、销售组长、销售组长2名、销售代表名、销售代表8人、销售文员人、销售文员2名、技术员工名、技术员工20人。人。第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序第三十三页，共86页。2、招聘方式、招聘方式开发二部经理：内部晋升和社会招聘。开发二部经理：内部晋升和社会招聘。项目工程师：项目工程师： 从项目技术助理晋升和社会招聘从项目技术助理晋升和社会招聘销

26、售二部经理：内部晋升和社会招聘。销售二部经理：内部晋升和社会招聘。项目技术助理：社会招聘和学校招聘。项目技术助理：社会招聘和学校招聘。销售组长：销售组长： 从销售代表晋升和社会招聘从销售代表晋升和社会招聘销售代表：销售代表： 社会招聘和学校招聘社会招聘和学校招聘绘图资料绘图资料(zlio)文员：社会招聘和学校招聘文员：社会招聘和学校招聘销售文员：销售文员： 社会招聘和学校招聘社会招聘和学校招聘技术员工：社会招聘技术员工：社会招聘第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序第三十四页，共86页。3、招聘策略、招聘策略社会招聘：社会招聘：在人才市场报上发布招聘广告在

27、人才市场报上发布招聘广告请海天人力资源公司（人才中介）推荐和猎头请海天人力资源公司（人才中介）推荐和猎头(li tu)参加人才交流洽谈会参加人才交流洽谈会在人才网站（在人才网站（）上发布招聘信息）上发布招聘信息在专业性刊物上发布招聘信息。在专业性刊物上发布招聘信息。学校招聘：主要通过应届生洽谈会招聘，准备在学校招聘：主要通过应届生洽谈会招聘，准备在2004年第一季年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告。度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告。公司内部员工推荐和晋升。公司内部员工推荐和晋升。初级技术员工等初级职位也可请市、区职业介绍所推荐。初级技术员工等初级职位也可请市、区职业介绍所推荐。第二节

28、：人力资源规划的内容第二节：人力资源规划的内容(nirng)与程序与程序第三十五页，共86页。4、招聘人事政策、招聘人事政策新进员工原则上试用三个月，试用合格后双方签订劳动合同新进员工原则上试用三个月，试用合格后双方签订劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。度执行。5、招聘风险预测、招聘风险预测在在2004年中高级人才招聘竞争比历年更激烈，开发部经理和年中高级人才招聘竞争比历年更激烈，开发部经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪

29、资福利水平属偏上水平，基本可以排除风险。福利水平属偏上水平，基本可以排除风险。对于优秀应届毕业生的招聘本企业对于优秀应届毕业生的招聘本企业(qy)将比较困难，因为明将比较困难，因为明年有数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人数增加。年有数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人数增加。高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，2004年公司请海天人年公司请海天人力资源公司以猎头方式来排除风险。力资源公司以猎头方式来排除风险。第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序第三十六页，共86页。三、人事政策调整三、人事政策调整1、 薪

30、资福利政策调整薪资福利政策调整 经公司总经理提议，董事会批准，经公司总经理提议，董事会批准，2004年年1月起增加员工工龄津贴月起增加员工工龄津贴，为公司连续服务每满一年增加，为公司连续服务每满一年增加20元一月工龄津贴。元一月工龄津贴。 经公司总经理提议，董事会批准，经公司总经理提议，董事会批准，2004年起公司完成半年度生产、年起公司完成半年度生产、销售、利润销售、利润(lrn)目标，组织员工春游、秋游各一次，费用为每人目标，组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200元至元至500元，视完成利润元，视完成利润(lrn)情况决定。情况决定。2、 招聘政策调整招聘政策调整 2004年起，公司内

31、部员工推荐中高级人才，经公司考核录用为正年起，公司内部员工推荐中高级人才，经公司考核录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工式员工，每成功一名，奖励推荐员工500元。招聘信息公司张榜公布元。招聘信息公司张榜公布。 第二节：人力资源规划的内容第二节：人力资源规划的内容(nirng)与程序与程序第三十七页，共86页。3、 考核政策调整考核政策调整 废除废除(fich)公司原制订的半年度和年终部门考核成绩公司原制订的半年度和年终部门考核成绩居未位员工须提前中止劳动关系的条例，调整为考核不合格居未位员工须提前中止劳动关系的条例，调整为考核不合格者提前中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映员者提前

32、中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映员工实际工作表现，激励创优秀部门争优秀员工。工实际工作表现，激励创优秀部门争优秀员工。建立部门主管对下属员工的书面评语，每季度一次，让建立部门主管对下属员工的书面评语，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发挥优点，克服缺点。增员工及时了解上级对自己的评价，发挥优点，克服缺点。增加相互沟通。加相互沟通。2004年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考评的可靠性和有效性。，提高考评的可靠性和有效性。第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序第三十八页，共86

33、页。4、 员工培训政策调整员工培训政策调整2004年起，新进公司员工的上岗培训，除了公司制度培训年起，新进公司员工的上岗培训，除了公司制度培训外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗。合格方可上岗。2004年起，公司为了激励员工在业余时间参加专业年起，公司为了激励员工在业余时间参加专业(zhuny)学习培训，经公司审核批准，凡愿意与公司签订服务年限的，公学习培训，经公司审核批准，凡愿意与公司签订服务年限的，公司予以报销部分或全部培训学费。司予以报销部分或全部培训学费。第二节：人力资源规划的内容第二节：人力资源规

34、划的内容(nirng)与程序与程序第三十九页，共86页。三、制定人力资源规划的原则（多选题）三、制定人力资源规划的原则（多选题）兼顾性（战略、环境的变化制定相应的规划）兼顾性（战略、环境的变化制定相应的规划）合法性（企业解雇员工需要理由）合法性（企业解雇员工需要理由）实效性（客观、准确地预测人力资源的需求）实效性（客观、准确地预测人力资源的需求）发展性（企业一旦发展性（企业一旦(ydn)有一天壮大，接班人？有一天壮大，接班人？国家领导人）国家领导人）第二节：人力资源规划第二节：人力资源规划(guhu)的内容与程序的内容与程序第四十页，共86页。案例案例(n l)分析分析企业解雇员工须有正当理由

35、企业解雇员工须有正当理由徐红飞徐红飞2006年到某建筑公司做电工，当时公司没和他签合同，只口头约定第一个月年到某建筑公司做电工，当时公司没和他签合同，只口头约定第一个月是试用期，工资是试用期，工资800元，试用期满合格后工资元，试用期满合格后工资1200元，安排吃住。元，安排吃住。2008年年劳动合同法颁布实施后，凡是用人单位不与劳动者签订劳动合同的要支付双劳动合同法颁布实施后，凡是用人单位不与劳动者签订劳动合同的要支付双倍工资，公司专门召开了全体大会要和所有员工签合同。起初徐红飞和工友们还倍工资，公司专门召开了全体大会要和所有员工签合同。起初徐红飞和工友们还挺高兴挺高兴(goxng)，可拿到

36、合同才发现，里面的关键内容如工资、福利、工作，可拿到合同才发现，里面的关键内容如工资、福利、工作地点、工作时间等都是空白，公司让他们签字后就收回。地点、工作时间等都是空白，公司让他们签字后就收回。2009年一天中午，徐红飞因不想在临近午饭时间清洗电机设备，与公司经理发生争年一天中午，徐红飞因不想在临近午饭时间清洗电机设备，与公司经理发生争吵，事后不久，他就接到了公司出具的处罚告知单：吵，事后不久，他就接到了公司出具的处罚告知单：“徐红飞因未服从公司徐红飞因未服从公司领导安排，双方发生争执，经公司研究决定，从即日起解除劳动关系。根据公司领导安排，双方发生争执，经公司研究决定，从即日起解除劳动关系

37、。根据公司规章制度，对其给予人民币规章制度，对其给予人民币600元的处罚。元的处罚。”因为一句话丢了工作，徐红飞想打因为一句话丢了工作，徐红飞想打官司出口气，又不知道怎么个打法。后在农民工法律援助律师的帮助下，他联系官司出口气，又不知道怎么个打法。后在农民工法律援助律师的帮助下，他联系了几个工友帮忙作证，申请劳动仲裁，要求确认与该公司自了几个工友帮忙作证，申请劳动仲裁，要求确认与该公司自2006年至年至2009年年期间存在劳动关系；撤销处罚并返还期间存在劳动关系；撤销处罚并返还600元罚款；支付违法解除劳动关系的双倍元罚款；支付违法解除劳动关系的双倍经济赔偿等事项。经济赔偿等事项。第四十一页，

38、共86页。预测人力资源需求；预测人力资源需求；预测人力资源供给预测人力资源供给(gngj)；制定人力资源供求政策；（制定人力资源供求政策；（供求状况）供求状况）制定人力资源的各项规划制定人力资源的各项规划 对组织的内外部对组织的内外部环境进行分析；环境进行分析；分析组织现有分析组织现有(xin yu)人力资人力资源状况源状况人力资源规划的人力资源规划的调整调整(tiozhng)和人力资源规划和人力资源规划的评估；主要是的评估；主要是对有效性进行评对有效性进行评估（选择）估（选择）第二节：人力资源规划的内容与程序第二节：人力资源规划的内容与程序分析阶段分析阶段制定阶段制定阶段评估阶段评估阶段四、

39、人力资源规划的流程（四、人力资源规划的流程（简答（三个阶段）、论述加包括内的内容简答（三个阶段）、论述加包括内的内容）第四十二页，共86页。人力资源规划的流程人力资源规划的流程(lichng)案例案例v 企业背景企业背景 v S S公司是一家由国有企业改制而来的民营公司，历经公司是一家由国有企业改制而来的民营公司，历经1010余年发展已经余年发展已经成为国内蓄电池行业举足轻重的一员，年销售收入在成为国内蓄电池行业举足轻重的一员，年销售收入在5 5亿元亿元1010亿元亿元之间。企业在面临经营规模向之间。企业在面临经营规模向1010亿元突破、经营业务多元化、下属企亿元突破、经营业务多元化、下属企业

40、异地化的巨大业异地化的巨大(jd)(jd)变革时，出现了如下问题：变革时，出现了如下问题： v 人手经常不足，人力资源部经常需要突击招聘；人手经常不足，人力资源部经常需要突击招聘； v 关键人才储备不足，很多岗位都发现需要岗位任职者到一个新岗位工关键人才储备不足，很多岗位都发现需要岗位任职者到一个新岗位工作时没有可替代者；作时没有可替代者； v 管理人员管理技能不足，但从外部引进又担心与企业文化不能融合；管理人员管理技能不足，但从外部引进又担心与企业文化不能融合； v 员工对自己的职业发展不明朗，很多人才尤其是年轻骨干渴望变革，员工对自己的职业发展不明朗，很多人才尤其是年轻骨干渴望变革，甚至离

41、职；甚至离职； v 人力资源管理能力较弱，不清楚应做哪些工作支撑公司发展，不能满人力资源管理能力较弱，不清楚应做哪些工作支撑公司发展，不能满足公司业务需求。足公司业务需求。 第四十三页，共86页。案例案例(n l)分析分析1、通过收集以上信息并针对企业内外部环境进行SWOT分析，提出了“保增长、扩规模、拓领域、求变革”十二字方针，并据此确定(qudng)人力资源工作的重点在于“引进、提升、培养和变革”。2、盘点人力资源现状能够让人力资源规划贴合企业经营实际，如下： 分层次、分序列盘点现存各类人员数量； 评估员工的胜任程度和绩效表现，从而发现技能差距；3、人力资源政策和制度要跟上，如招聘、人才培

42、养等。4、定期修正，滚动发展 第四十四页，共86页。第三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预测技术的预测技术一、人力资源需求预测的定义一、人力资源需求预测的定义人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划战略目标、发展规划(guhu)和工作任务，在综和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。源的数量、质量和时间进行估计的活动。第四十五页，共86页。第三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预测技术的预测技术（一）影响组织

43、人力资源需求的因素（多选题）（一）影响组织人力资源需求的因素（多选题） 1、组织外部环境因素（社会、经济和政治因素、组织外部环境因素（社会、经济和政治因素等，如工业革命人力资源需求的减少，产业等，如工业革命人力资源需求的减少，产业(chny)升级呢？）升级呢？） 2、组织内部因素、组织内部因素 组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素（选择）因素（选择） 3、人力资源自身因素、人力资源自身因素合同到期、不辞而别（无征兆离职）合同到期、不辞而别（无征兆离职）第四十六页，共86页。第三节：人力资源规划的预测第三节：人力资源规划的预测(yc)技术技

44、术（二）确定人力资源需求的程序（简答、多选）（二）确定人力资源需求的程序（简答、多选）三部分三部分 1、现实人力资源需求预测、现实人力资源需求预测 2、未来人力资源需求预测（根据工作量的增、未来人力资源需求预测（根据工作量的增长）长） 3、未来流失人力资源预测（退休人员、未来流失人力资源预测（退休人员(rnyun)、可能离职的）、可能离职的）第四十七页，共86页。第三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预的预测技术测技术计算机预测计算机预测(yc)法法德尔菲法德尔菲法经验经验(jngyn)判断法判断法散点分析法散点分析法比率分析法比率分析法回归预测法回归预测法趋势分析法趋势分析法

45、（三）人力资源需求的预测方法（三）人力资源需求的预测方法第四十八页，共86页。专家组专家组第一第一轮结轮结果果第二第二轮结轮结果果第三第三轮结轮结果果第四第四轮结轮结果果调查表调查表调查表调查表(反馈反馈1)调查表调查表(反馈反馈2)调查表调查表(反馈反馈3)预测预测结果结果协调人协调人原则原则: :1 1、背靠背、背靠背2 2、专家、专家(zhunji)(zhunji)数量至少数量至少3030个个3 3、详细资料给专家、详细资料给专家(zhunji)(zhunji)4 4、专家、专家(zhunji)(zhunji)支持和重视支持和重视第三节：人力资源规划的预测第三节：人力资源规划的预测(yc

46、)技术技术第四十九页，共86页。德尔菲法德尔菲法v又叫做专家评估法又叫做专家评估法 由美国兰德公司于由美国兰德公司于20世纪世纪50年代发明年代发明(fmng)，是一种定性预测技术，此方，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式。法一般采用问卷调查方式。v优点优点v预测结果准确，客观预测结果准确，客观v缺点缺点v时间周期比较长时间周期比较长v成本比较大成本比较大v要保证给专家信息的完全性和充分性要保证给专家信息的完全性和充分性第三节：人力资源规划的预测第三节：人力资源规划的预测(yc)技技术术第五十页，共86页。v经验判断法：是一种主观预测的方法，即管理人经验判断法：是一种主观预测的方法

47、，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠员凭借自己的经验。此方法完全依靠(yko)管管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。得到保证。经验经验(jngyn)判判断法断法第三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预的预测技术测技术第五十一页，共86页。v趋势预测趋势预测(yc)法：通过分析组织在过去若干年法：通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测中的雇佣趋势，以此来预测(yc)组织未来的人组织未来的人员需求。员需求。趋势趋势(qsh)分析法分析法第三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预测技的预测技术术

48、第五十二页，共86页。年度年度12345678人数人数450455465480485490510525Y435.357+10.476XY10435.357+10.47610540.117541Ya+bX趋势趋势(qsh)分析法分析法第三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预测技术的预测技术第五十三页，共86页。v回归预测法：是一种定量预测技术，通过找出与回归预测法：是一种定量预测技术，通过找出与人员需求关系密切的因素，并依据过去的相关资人员需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个料确定出它们之间的数量关系，建立一个(y )回归方程，然后再根据这些

49、因素的变化以及回归回归方程，然后再根据这些因素的变化以及回归方程来预测未来的人员需求。方程来预测未来的人员需求。v关键：找到与人员需求高度相关的变量关键：找到与人员需求高度相关的变量回归回归(hugu)预测法预测法第三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预测技术的预测技术第五十四页，共86页。年度年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 x=55 xy=30460人数人数Y500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 x=5 350 x 2=385回归回归(hugu)预测法：一元线性回预测法：一元线性回归归(hugu)某企业过去某企业过去

50、(guq)10(guq)10年人员数量表年人员数量表求得:a=465.98;b=12.55则未来(wili)第三年所需人数为Y=465.98+12.55(10+3)=630第三节：人力资源规划的预测技术第三节：人力资源规划的预测技术第五十五页，共86页。第三节：人力资源规划的预测第三节：人力资源规划的预测(yc)技术技术计算机预测计算机预测(yc)(yc)法法 计算机预测计算机预测(yc)(yc)法是组织人力资源需求预法是组织人力资源需求预测测(yc)(yc)技术中最复杂也是最精确的一种方法，技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统但目前还没有一种被大家公认的

51、通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测被广泛应用于人力资源需求预测(yc)(yc)中。中。该方法被认为是最复杂也最精确的一种方法。该方法被认为是最复杂也最精确的一种方法。 第五十六页，共86页。第三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预的预测技术测技术二、人力资源供给预测二、人力资源供给预测影响人力资源供给的因素可以分为两大类（选择题）影响人力资源供给的因素可以分为两大类（选择题）1、地区性因素（具体）、地区性因素（具体）人口密度、住房、交通、生活条件等因素人口密度、住房、交通、生活条件等因素 2、全国性因素（宏观）、全国性因素（宏观）人口的增长趋势、各学校的毕业生规模人口的增

52、长趋势、各学校的毕业生规模(gum)，中国的人口增长趋势及日本老龄化中国的人口增长趋势及日本老龄化第五十七页，共86页。第三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预的预测技术测技术v日本陷入严重老龄化日本陷入严重老龄化v日本是世界上平均寿命最长日本是世界上平均寿命最长的国家的国家(guji)，但与之，但与之相伴随的是日本社会严重的相伴随的是日本社会严重的老龄化现象。老龄化现象。v现状：老人宁愿进监狱现状：老人宁愿进监狱 v原因：老龄化原因：老龄化+经济压力经济压力v应对：推动高龄就业应对：推动高龄就业一名日本老人在东京街头独坐(d zu)，抓头发消磨时间。 第五十八页，共86页。第

53、三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预测技术的预测技术 组织人力资源供给来自(li z)两个方面 组织内部和组织外部。(选择题) 组织人力资源供给预测也包括两个方面 组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。第五十九页，共86页。第三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预测技术的预测技术（一）组织内部人力资源供给预测（一）组织内部人力资源供给预测在进行组织内部人力资源供给预测时，需要详细的在进行组织内部人力资源供给预测时，需要详细的评估组织内部现有人力资源状评估组织内部现有人力资源状 态和他们的运动态和他们的运动(yndng)模式，即离职率、调动率和升迁

54、率。模式，即离职率、调动率和升迁率。（选择）（选择）第六十页，共86页。第三节：人力资源规划的预测第三节：人力资源规划的预测(yc)技术技术（二）组织内部人力资源供给预测的内容包括（二）组织内部人力资源供给预测的内容包括1、预测组织内部人力资源状态、预测组织内部人力资源状态 2、关于组织内部人力资源运动模式的分、关于组织内部人力资源运动模式的分析析 3、人力资源内部供给预测的常用方法、人力资源内部供给预测的常用方法管理者继任模型管理者继任模型(mxng)是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法；法； 马尔科夫法（马尔科夫法（Markov） 组织内部人员

55、的转移是有规律的，且其转移组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则；概率有一定的规则； 档案资料分析档案资料分析第六十一页，共86页。v 岗位岗位(gng wi)层级层级v 最高最高v 最低最低2+3 412360273699036（23）（9）5（31）A现有人员B可提升人员AB外部招聘将提升到本层次将提升到上一层次退休+辞职（提升受阻）27/30管理者继任管理者继任(jrn)模型模型第三节：人力资源规划的预测第三节：人力资源规划的预测(yc)技术技术第六十二页，共86页。马尔科夫法马尔科夫法v是一种统计学中的定量动态预测方法是一种统计学中的定量动态预测方法v用来用来(yn l

56、i)预测等时间间隔点（一般为预测等时间间隔点（一般为1年）年）上各类人员分布状况上各类人员分布状况v基本思想：找出过去人员流动的比例，据此来预基本思想：找出过去人员流动的比例，据此来预测未来人员的供给情况测未来人员的供给情况第三节：人力资源规划第三节：人力资源规划(guhu)的预测的预测技术技术第六十三页，共86页。ABCD离职率合计A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2初期人数ABCD离职率合计A40364B8085616C1001075510D150309030预测供给44661059560第二年企业人员第二年企业人员(rnyun)分布分布31

57、0人员人员(rnyun)转移率转移率矩阵表矩阵表第六十四页，共86页。第三节：人力资源规划的预测第三节：人力资源规划的预测(yc)技术技术供给供给(gngj)小于需小于需求求内部内部(nib)调调整整供给大于供给大于需求需求内部内部招聘招聘外部外部招聘招聘裁员裁员重新安重新安置置三、人力资源的供求调节三、人力资源的供求调节 在完成对组织人员需 求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系。供求供求平衡平衡降低人降低人工成本工成本暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资第六十五页，共86页。第四节人力资源信息系统第四节人力资源信息系统 v 人力资源信息系统简称人力资源信息系统简称(jin

58、chng)（HRIS）v 是组织进行有关人及人的是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。存、分析和报告的过程。第六十六页，共86页。第四节人力资源信息系统第四节人力资源信息系统第六十七页，共86页。第四节人力资源信息系统第四节人力资源信息系统第六十八页，共86页。第四节人力资源信息系统第四节人力资源信息系统第六十九页，共86页。二、人力资源信息系统的步骤二、人力资源信息系统的步骤(bzhu)（简（简 答）答）第四节人力资源信息系统第四节人力资源信息系统第七十页，共86页。第四节人力资源信息系统第四节人力资源信息系统 二、人力资源信息系统的内容（简

59、答）二、人力资源信息系统的内容（简答） 1）分析组织战略、经营）分析组织战略、经营(jngyng)目标及常规目标及常规经营经营(jngyng)计划信息，确定计划信息，确定 人力资源规划的种类及总体框架。人力资源规划的种类及总体框架。 2）组织外部人力资源供求信息及这些信息的影）组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素。响因素。 3）组织内部现有的人力资源信息。）组织内部现有的人力资源信息。第七十一页，共86页。第四节人力资源信息系统第四节人力资源信息系统三、组织内部人力资源信息的内容（选择）三、组织内部人力资源信息的内容（选择） 1）工作）工作(gngzu)信息信息 2）员工信息）员工信息

60、第七十二页，共86页。工作信息职位头衔薪金范围目前空缺的数目替代的候选人所需的资格流动比率员工信息教育程度潜力评价职位职衔出勤情况薪水历史知识、技能绩效评分荣誉和奖励所受培训流动的可能性工作经验职业兴趣和目标发展需求所拥有的执照和证书第四节人力资源信息系统第四节人力资源信息系统第七十三页，共86页。第四节人力资源信息系统第四节人力资源信息系统第七十四页，共86页。第四节人力资源信息系统第四节人力资源信息系统四、组织外部人力资源信息的内容四、组织外部人力资源信息的内容 1、组织所在地区的经济、组织所在地区的经济(jngj)发展状况和其发展状况和其所处行业的各种信息；（物流行业）所处行业的各种信息