人力资源状况分析报告

1、人力资源状况分析报告(截至 2016 年 7 月)分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告：一、 公司人力资源的总体状况截至 2016 年 7 月 11 日，公司员工合计 64 人。其中，高层管理人员 6 人，占比 9%,中层人员(核心员工)19人，占比 30

2、%，基层普通人员 39 人，占比 61%。职务1、高层2、中层(核心员工)3、基层员工人数61445合计：64 人百分比9%30%61%合计：100%注：1、高层：总经理、总监 2、中层：经理，或核心员工 3、基层员工：专员或助理二、人员组织分布从人员的组织分布上看，64 人中福州总部 31 人，占比 48%(其中研发 14 人，占比 21%，不包含黄总监)；厦门运营中心 5 人，占比 8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28

3、0;人，占比 44%。职务总部高层总部产品部总部人力综合部总部财务部总部客服部总部研发厦门营运人数54332145百分比8%6%5%5%3%21%8%备注包括陈泽城陈总各大区办事处28合计：64 人44%100%从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比 21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的 44%逐步

4、提高至 50% 60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充 3-4 人，客服专员补充 1 人。三、年龄结构分析职务1、高层2、中层(核心员工)3、基层员工人数61939合计：64 人平均年龄43.3 岁32.2 岁26.8 岁平均年龄：29.9 岁注：1、高层：总经理、总监 2、中层：经理，部门负责人 3、基层员工：专员或助理

5、从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为 43.3 岁及 32.2 岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄 26.8 岁，以青年工作者为主。公司全员平均年龄：29.9 岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技 it 行业、互联网的企业战略定位相匹配。公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“老带新”，发挥各自的特长。年龄段25 岁以下2

6、5-29 岁30-39 岁40 及岁以上人数1815256合计：64 人百分比28%23%40%9%合计：100%从总体平均年龄上看，30 岁及以下年龄员工占比 51%，30 岁及以上年龄员工占比 49%，人员年龄结构相对合理（30 岁及以下员工占比应向 60%以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括 15 名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性，值得公

7、司重点关注与培养。在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：公司是高科技 it 行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验 1-2 年，或应届毕业生，即 90 后年轻员工为主；且能够适应驻外或经常性出差要求，个人无家庭干扰因素。四、司龄情况公司成立于 2012 年 4 月，最早从 2014 年 11 月起计算员工司龄。截至 2016 年 7 月员工最高司龄 20 个月

8、，即 1 年 8 个月。司龄12 个月以上3-12 个月3 个月以下人数192520百分比30%39%31%从司龄上看，需要关注的问题：公司目前在职员工司龄普遍较短，有 1/3 的员工处于试用期，70%员工的司龄在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作，如何留下优秀的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。五、性别结构公司员工现有 64 人，其中男性员工 50 人，占比 78

9、% ；女性员工 14 人，占比 22% ，女性员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。今后在部门员工配置中，将严格限制在男女比例及进行合理调整。女性员工比例不得高于现在 22% 的比重，之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。同时在招聘工作中，以招聘年轻男性员工优先；在如遇特殊情况需招录女性员工，原则上要求已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案，在征得审批同意后方可录用。六、学历结构分析职务高层中层基层员工人数61939硕士(双学

10、位)130本科41317大专1317大专以下005本科及以上占比83%84%44%高层队伍：6 人学历结构较合理，83% 学历在本科以上。建议：高层队伍的学历结构可以进一步提升，在不影响正常工作的前提下，公司可鼓励高层队伍进行学历提升。例如在职硕士、MBA等学历的攻读，以提升公司全局管理水平，带来最新管理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴政策。中层队伍：学历水平整体较高，本科及以上学历占比 84% 。基层队伍：学历水平整体较偏低，本科及以上学历占比只占 44% 。针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在不影响正常工作的前提下，

11、可适当鼓励基层员工进行进修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关，例如储备区域销售经理的岗位，必须是本科及以上学历。另外，目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到专业对口，最好是科班出生。例如，营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业；研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。七、人力资源工作中存在的问题及建议总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。但是由于受目前企业规模、历史（成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。人力资源管理与公司的发展战略

12、尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用，一定程度上影响和制约着公司未来的发展。公司现正处于高速发展阶段，人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下工作建议：1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。所以应根据 3-5 年公司发展的既定目标，规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、

13、各层级人员如何正确配置。、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜，占比由现在的 44%逐步提高 50%至 60%。、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来有发展。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，也能获得更大的人才梯队储备。依据员工能力大小，参照员工实际情况择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等，从多个角度体现员工的价值，让员工拥有事业成就感。2、关于招聘工作、目前紧要的空缺岗位，有 1、区域销售经理(储备)3-4 人，2、售后客服专员 1 人。缺编人员应

14、在在 7月底前招聘到位。(研发岗位 2 人已经招聘到位，正处于试用期)、招聘员工以 90 后年轻男性为主，30 岁以下员工比例向 60%以上发展，保持企业组织的年轻化；同时限制女性员工比例。(、部分招聘权下放，可由大区办事处提出申请，总部指定具体负责人开展当地招聘 例如，成都办事处已指定吴春洁负责在当地开展招聘)，总部人力综合部做好任职资格的审查工作。、针对目前招聘渠道单一局限（以网络招聘为主 )，在获取中高端人才资源上力量不足的现状，人力综(合部应不断拓展招聘渠道，例如周末参加福州当地现场招聘会，鼓励员

15、工内部推荐 被推荐人员如试用合格后，可对推荐人给予推荐奖励)，加入 hr 专业信息群等形式。、招聘严把学历关，做到专业与岗位匹配，提升公司整体学历层级。、负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升，目前公司面试以非结构化面试为主，人员专业选拔也应引入结构化面试。、注重招聘储备人才、后备人才的，避免出现“头痛医头，脚痛医脚”招聘方式，导致重要职位有空档对公司发展造成的不利影响。3、关于员工培训目前公司培训工作总体上较为薄弱，体现在：培训方式较少，主要通过入职培训及引导、员工自主学习(学习包)、导师带徒形式开展。没有定期开展专项培训及外部培训。在日常工作中，未能

16、做到关注员工思想动态。、同时对试用期员工如何进行考核，未形成一套科学评价标准及考核方案。建议由人力综合部牵头，其他部门配合，开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。以月为单位每部门至少组织一次专项培训；制定试用期员工考核标准及方案。应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时，应要求每周写一份学习总结，每半个月召开一次新员工座谈会。培养内部优秀讲师，对主持培训的的讲师可适当奖励。培训工作开展时应注重，不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上，更应该创造出员工之间相互学习、共同进步的氛围，打造学习型团队。4、关于薪酬福利工作的反馈有少数员工提到了住房公积金需求。5、关于企业文

17、化建设建议增加企业文化展示区域，表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。6、后勤宿舍管理：建议增加宿舍。目前公司承租有两套宿舍，目前只有1 个床位剩余，在今后随着公司快速发展，有住宿需要的员工将增多，建议在 2016 下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。7、信息化建议：未来公司人员规模达到百人以上时，建议届时引入 OA 系统，实现办公自动化、及无纸化办公。8、人力综合部 2016 年下半年重点工作：针对公司目前在职员工司龄普遍较短（70%员工的司龄在一年之内)，试用期员工多（31%处于试用期)的情况，重点做

18、好后备人才的选、用、育、留，及优胜劣汰工作。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015 年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为 100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容：1、对本单位的安全生产负直接领导责任