工作动机与激励概述

1、ORGANIZATIONAL BEHAVIOR组组 织织 行行 为为 学学 孙丽君孙丽君 主编主编第第5章章工作动机与激励工作动机与激励 2010 高教出版社高教出版社孙丽君制孙丽君制学习本章内容之后，你应该能够：学习本章内容之后，你应该能够：1.1.了解需要及其分类；了解需要及其分类；2.2.理解激励和激励过程；理解激励和激励过程；3.3.对比主要激励理论的基本观点；对比主要激励理论的基本观点；4.4.解释激励的整合模型；解释激励的整合模型；5.5.理解理解组织中的激励应用方案。组织中的激励应用方案。学学 习习 目目 标标引导案例引导案例: :格兰仕的激励格兰仕的激励案案 格兰仕是微波炉界的

2、格兰仕是微波炉界的“大白鲨大白鲨”，它凭借持，它凭借持续不断的价格战，大幅吃掉竞争对手的利润空间，续不断的价格战，大幅吃掉竞争对手的利润空间，提前结束了微波炉行业的战国时代。它在拼搏了提前结束了微波炉行业的战国时代。它在拼搏了3 3年夺下了中国第一的宝座之后，仅用年夺下了中国第一的宝座之后，仅用2 2年的时间又年的时间又拿下了全球第一的桂冠。拿下了全球第一的桂冠。 如今的格兰仕用实力和业绩成为了世界家电如今的格兰仕用实力和业绩成为了世界家电行业行业500500强中国入选企业第一名，中国家电出口的强中国入选企业第一名，中国家电出口的两强企业之一。两强企业之一。 格兰仕的激励体系焕发了广大员工的热

3、情和格兰仕的激励体系焕发了广大员工的热情和积极性，从而为自身的发展提供了澎湃的动力和积极性，从而为自身的发展提供了澎湃的动力和竞争的活力。竞争的活力。格兰仕的激励应用方案格兰仕的激励应用方案 格兰仕首先看重员工对企业的感情投入，认格兰仕首先看重员工对企业的感情投入，认为只有员工发自内心的认同企业的理念、对企业为只有员工发自内心的认同企业的理念、对企业有感情，才能自觉地迸发出热情、为企业着想。有感情，才能自觉地迸发出热情、为企业着想。因而他们加强对全体员工的文化培训，用群众的因而他们加强对全体员工的文化培训，用群众的语言和通俗的故事，将公司的理念和观点传达给语言和通俗的故事，将公司的理念和观点传

4、达给每位员工。每位员工。 为自己的长远、共同的利益而工作，成了格为自己的长远、共同的利益而工作，成了格兰仕人的共识。兰仕人的共识。格兰仕的激励应用方案格兰仕的激励应用方案 在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。同的员工，采取不同的激励方法和策略。 对待基层工作人员，他们更多地采用刚性的物质激励；对待基层工作人员，他们更多地采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。的长期激励。 基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组

5、的考核基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。 基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。对生产班组要考核每位工人的工作完成情况和考核结果。对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每位工人的完成生产等多

6、项指标的完成情况，同时记录着每位工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。工件数、加班时间、奖罚项目等。 根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方，以后需要在什么地方改进。多少，别人强在什么地方，以后需要在什么地方改进。格兰仕的激励应用方案格兰仕的激励应用方案 中高层管理层是企业的核心队伍，关系到企业的战略中高层管理层是企业的核心队伍，关系到企业的战略执行的效率和效果，他们往往也是企业在激励中予以重视执行的效率和效果，他们往往也是企业在激励中予以重视的对象。的对象。 格兰仕对这支骨干队伍高度重视，但没有一味地采用格兰仕对这

7、支骨干队伍高度重视，但没有一味地采用高薪的方式，因为他们认为金钱的激励作用是递减的，管高薪的方式，因为他们认为金钱的激励作用是递减的，管理者需要对企业有感情投入和职业道德，不能有短期套利理者需要对企业有感情投入和职业道德，不能有短期套利和从个人私利出发的心态。和从个人私利出发的心态。 所以，格兰仕对中高层管理者更强调用工作本身的意所以，格兰仕对中高层管理者更强调用工作本身的意义和挑战、未来发展空间、良好信任的工作氛围来激励他义和挑战、未来发展空间、良好信任的工作氛围来激励他们。们。 格兰仕的岗位设置相当精简，每个工作岗位的职责范格兰仕的岗位设置相当精简，每个工作岗位的职责范围很宽。这既给员工提

8、供了一个大的舞台，可以尽情发挥围很宽。这既给员工提供了一个大的舞台，可以尽情发挥自己的才干，同时也给了他们压力与责任。在格兰仕没有自己的才干，同时也给了他们压力与责任。在格兰仕没有人要求你加班，但是加班是很经常的、也是自觉的，因为人要求你加班，但是加班是很经常的、也是自觉的，因为公司要的不是工作时间和形式，而是工作的实效。公司要的不是工作时间和形式，而是工作的实效。格兰仕的激励应用方案格兰仕的激励应用方案 同时这也是公平的赛马机制，众多的管理者在同时这也是公平的赛马机制，众多的管理者在各自的岗位上，谁能更出色地完成工作，谁就能各自的岗位上，谁能更出色地完成工作，谁就能脱颖而出。格兰仕为员工描绘

9、了美好的发展远景，脱颖而出。格兰仕为员工描绘了美好的发展远景，这也意味着给有才能的人提供了足够的发展空间，这也意味着给有才能的人提供了足够的发展空间，这大大的激励着富有事业心、长远抱负的管理者这大大的激励着富有事业心、长远抱负的管理者们。们。 在平时，格兰仕对管理者们工作的业绩和表在平时，格兰仕对管理者们工作的业绩和表现进行考核，只发几千元的月度工资，而把激励现进行考核，只发几千元的月度工资，而把激励的重点放在财务年度上。他们将格兰仕的整体业的重点放在财务年度上。他们将格兰仕的整体业绩表现、盈利状况和管理者的薪酬结合起来，共绩表现、盈利状况和管理者的薪酬结合起来，共同参与剩余价值分配，从而形成

10、长期的利益共同同参与剩余价值分配，从而形成长期的利益共同体。他们采取年终奖、配送干股、参与资本股的体。他们采取年终奖、配送干股、参与资本股的方式，递进式地激励优秀的管理者，所有考核合方式，递进式地激励优秀的管理者，所有考核合格的管理者，都会有数量不等的年终奖。格的管理者，都会有数量不等的年终奖。格兰仕的激励应用方案格兰仕的激励应用方案 另外，公开评选优秀的管理者参与公司预留的奖励基另外，公开评选优秀的管理者参与公司预留的奖励基金分配。金分配。 这个奖励基金是按公司的盈利状况提取的。其中，最这个奖励基金是按公司的盈利状况提取的。其中，最优秀的几名管理者则配送次年的干股，不需要支付现金购优秀的几名

11、管理者则配送次年的干股，不需要支付现金购买公司股份，能够参与公司次年一定比例的分红；通过几买公司股份，能够参与公司次年一定比例的分红；通过几个年度考核，能提升到公司核心层的高层管理者，则可以个年度考核，能提升到公司核心层的高层管理者，则可以购买公司股权，成为公司正式的股东。购买公司股权，成为公司正式的股东。 目前已有目前已有5050多名中高层管理者拥有格兰仕的股份（资多名中高层管理者拥有格兰仕的股份（资本股），有本股），有7070多名管理者拥有干股，这构成了格兰仕各条多名管理者拥有干股，这构成了格兰仕各条战线上与公司利益高度一致的中坚力量。战线上与公司利益高度一致的中坚力量。 这样，通过激励，

12、不断培养、同化、遴选了格兰仕忠这样，通过激励，不断培养、同化、遴选了格兰仕忠诚度高、战斗力强的核心队伍，构成了格兰仕长远发展的诚度高、战斗力强的核心队伍，构成了格兰仕长远发展的原动力。原动力。讨论题：讨论题： 第一节第一节 需要与工作动机需要与工作动机一、需要的形成及其特征一、需要的形成及其特征 需要是个体对内外环境的客观需求在脑中的反需要是个体对内外环境的客观需求在脑中的反映。映。（一）需要的形成（一）需要的形成 需要的形成一般有两个条件：需要的形成一般有两个条件： 一是一是,没被满足的感觉，即没被满足的感觉，即缺乏感缺乏感； 二是二是,想追求满足，想追求满足，弥补不满足弥补不满足。（二）需

13、要的特征（二）需要的特征 （1）对象性。）对象性。 （2）紧张性。）紧张性。 （3）驱动性）驱动性. （4）层次性。）层次性。 （5）发展性。）发展性。工程师黄大佑工程师黄大佑避免受避免受伤害伤害需要需要冲动冲动有次序有次序求助求助忍耐力忍耐力归属感归属感侵犯侵犯自主自主助人助人权力权力知识知识成就成就显示显示二、需要、动机与行为二、需要、动机与行为 一般来说，当人一般来说，当人产生产生某种某种需要需要而而未得到满足未得到满足时，会产时，会产生一种生一种不安和紧张的心理状态，不安和紧张的心理状态，从而从而形成动机形成动机，并，并在动机在动机驱使下驱使下去去实施某种行为实施某种行为来来满足需要满

14、足需要。 如果如果达到了满足需要的目标达到了满足需要的目标，紧张的心理状态就会消，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足。这时，人除，需要得到满足。这时，人又会产生新的需要又会产生新的需要。 这是一个不断循环往复的过程。这是一个不断循环往复的过程。 需要、动机与行为之间密不可分需要、动机与行为之间密不可分: : 需需要是动机的源泉、基础和出发点；要是动机的源泉、基础和出发点； 动机是驱动人们去行动的直接动力和原因动机是驱动人们去行动的直接动力和原因. .心心理理紧紧张张未未满足满足之需求之需求动机动机目标导目标导向行动向行动目标目标行动行动积极行为积极行为消极行为消极行为目标目标达成达成满满足足

15、第二节第二节 激励理论激励理论 激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性 和创造性。和创造性。 激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意 愿，而这种努力以能够满足个体的某些愿，而这种努力以能够满足个体的某些 需要为条件。需要为条件。一、激励的含义一、激励的含义激励的三个关键因素： 强度、方向和坚持性。激励理论的发展激励理论的发展科学管理科学管理工资奖励工资奖励 人群关系人群关系安全安全 需求层次需求层次 期望期望/效价效价 认知失调认知失调/交换交换自我感知自我感知/认识认识评价评价激励、保健因素激励、保健因素 绩

16、效、满足绩效、满足 ERGERG需求需求 期望模型期望模型 公平理论公平理论 目标设置理论目标设置理论 内容型内容型激励理论激励理论过程模式过程模式激励理论激励理论二、内容型激励理论二、内容型激励理论（一）需求层次理论（马斯洛）（一）需求层次理论（马斯洛） 生理、安全、社交、尊重、自强实现需求生理、安全、社交、尊重、自强实现需求（二）（二）ERG理论（艾尔德弗，理论（艾尔德弗，1969） 存在、相关、发展三种核心需求。存在、相关、发展三种核心需求。 满足满足- 循进与挫折循进与挫折- 回归模式回归模式（三）成就激励理论（麦克利兰，（三）成就激励理论（麦克利兰，1966） 成就、从属（关系、亲和

17、）、权力成就、从属（关系、亲和）、权力三需要理论。三需要理论。 学习需求模式，高度成就者学习需求模式，高度成就者（四）激励（四）激励-保健理论（赫兹伯格，保健理论（赫兹伯格，1966 ） 海尔精神激励措施：以海尔精神激励措施：以员工名字命名员工名字命名小发明小发明 “ “启明焊枪启明焊枪”、“云燕镜子云燕镜子”、“召银扳手召银扳手Abraham Maslow 19081970 需求层次理论需求层次理论（Hierarchy of Needs Theory ，Maslow)需求层次理论与需求层次理论与ERG理论的不同点理论的不同点（1 1）奥尔德弗经过大量调查证明，）奥尔德弗经过大量调查证明，E

18、E、R R、G G需要不完需要不完全是天生的；需要层次论中的需要包括天生需要。全是天生的；需要层次论中的需要包括天生需要。(2)(2)需要层次论建立在需要层次论建立在满足满足上升上升的基础上的基础上;ERG;ERG理理论不仅体现满足论不仅体现满足上升的理论，而且也提到了的上升的理论，而且也提到了的挫折挫折倒退倒退这一方面。这一方面。 挫折挫折倒退，即较高的需要得不到满足时，倒退，即较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。人们就会把欲望放在较低的需要上。（3 3）ERGERG理论认为，需要次序并不一定如此严格，理论认为，需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以

19、上的需要而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。 l图图中人物是中人物是谁谁? ?他們在做他們在做什么什么? ?l造造成成图图中現象的原因中現象的原因为为何何? ?l他他们们要什要什么么? ?l未未来会来会有怎有怎样样的的发发展展? ?他他们该们该怎怎么么办办? ?麦克莱兰需求理论麦克莱兰需求理论（David McClellands Theory of Needs）亲和）亲和）成就需要与工作绩效的关系研究成就需要与工作绩效的关系研究 在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。效的关系进行了十分有说服力的推断

20、。 首先，首先，高成就需要者喜欢高成就需要者喜欢能能独立负责、可以获得信息独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工反馈和中度冒险的工作环境，他们会从这种环境中获得高作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。度的激励。 麦克利兰发现，麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。 其次，在其次，在大型企业或其它组织中，高成就需要者并不大型企业或其它组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者一定就是一个优秀的管理者。原因是高成就需要者往往只。原因是高成就需要者

21、往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。工作。 再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密切再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。相关。 麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。那么他就很有可能成功。 最后，最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。需要。如果

22、某项工作要求高成就需要者，那么，如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过管理者可以通过直接选拔直接选拔的方式找到一名高成就的方式找到一名高成就需要者，或者需要者，或者通过培训通过培训的方式培养自己原有的下的方式培养自己原有的下属属。 什么能够激励你什么能够激励你1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。1 2 3 452、我喜欢竞争和获胜。、我喜欢竞争和获胜。 1 2 3 4 53、我常常发现自己和周围的人谈论与工作有关的事情。、我常常发现自己和周围的人谈论与工作有关的事情。 1 2 3 4 54、我喜欢有难度的挑战。、我喜欢有难度的挑战

23、。 1 2 3 4 55、我喜欢承担责任。、我喜欢承担责任。 1 2 3 4 56、我想让其他人喜欢我。、我想让其他人喜欢我。 1 2 3 4 57、我想知道在我完成任务时是如何进步的。、我想知道在我完成任务时是如何进步的。 1 2 3 4 58、我能够面对与我意见不一致的人。、我能够面对与我意见不一致的人。 1 2 3 4 59、我乐意和同事建立亲密的关系。、我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 510、我喜欢设置并实现比较现实的目标。、我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2 3 4 5 11、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3

24、4 5 12、我喜欢属于一个群体或组织。、我喜欢属于一个群体或组织。 1 2 3 4 513、我喜欢完成一项困难任务后的满足感、我喜欢完成一项困难任务后的满足感. 1 2 3 4 514、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。工作。 1 2 3 4 5 15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5计算需求强度的方法计算需求强度的方法 成就成就 权力权力 关系关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分总分 总分总分 总分总分 最高分数，则是你的主导

25、需求。2007夜大学生主导需求研究夜大学生主导需求研究性别分组统计性别分组统计Group Statistics1219.83333.785941.092914518.48893.07203.457951217.91672.93748.847984316.46512.85648.435611218.33333.11400.898934418.77273.10186.46762性 别男女男女男女成 就 需 求权 力 需 求关 系 需 求NMeanStd. Deviation Std. Error Mean班级分组统计班级分组统计Group Statistics3018.43332.26949.41

26、4353019.13333.90166.712343016.23332.50080.456582817.42863.09634.585153018.56672.32947.425302918.93103.65407.67854班 级2007人 力 2班2007人 力 2班2007人 力 2班2007人 力 2班2007人 力 2班2007人 力 2班成 就 需 求权 力 需 求关 系 需 求NMeanStd. DeviationStd. Error Mean2007夜大夜大不同性别学生不同性别学生主导需求水平主导需求水平独立样本独立样本T检验检验 Independent Samples Tes

27、t.076.783 1.28255.2051.344441.04858-.756963.445851.135 15.086.2741.344441.18497 -1.180023.86891.019.891 1.54753.1281.45155 .93813-.430113.333211.523 17.257.1461.45155 .95332-.557503.46060.024.877-.43554.666-.439391.01099 -2.466301.58752-.434 17.432.670-.439391.01329 -2.573211.69443Equal variances as

28、sumedEqual variances not assumedEqual variances assumedEqual variances not assumedEqual variances assumedEqual variances not assumed成 就 需 求权 力 需 求关 系 需 求FSig.Levenes Test for Equalityof VariancestdfSig. (2-tailed)MeanDifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper95% Confidence Intervalof the Differencet

29、-test for Equality of Means不同性质企业员工主导需求水平不同性质企业员工主导需求水平独立样本独立样本T T检验检验 Independent Samples Test8.247.006 -.84958.399 -.70000.82409-2.34959.94959-.84946.608.400 -.70000.82409-2.35822.95822.939.337-1.62256.110 -1.19524.73674-2.67112.28064-1.61051.955.113 -1.19524.74221-2.68462.294146.826.011 -.45857.6

30、48 -.36437.79500-1.95634 1.22760-.45547.277.651 -.36437.80081-1.97515 1.24641Equal variances assumedEqual variances not assumedEqual variances assumedEqual variances not assumedEqual variances assumedEqual variances not assumed成 就 需 求权 力 需 求关 系 需 求FSig.Levenes Test for Equalityof Variancestdf Sig. (

31、2-tailed)MeanDifferenceStd. ErrorDifference LowerUpper95% Confidence Intervalof the Differencet-test for Equality of MeansMultiple Comparisons-.480951.02467.641-2.53441.5725.933331.16935.428-1.41013.2768.480951.02467.641-1.57252.53441.414291.02467.173-.63923.4678-.933331.16935.428-3.27681.4101-1.414

32、291.02467.173-3.4678.6392-.61481.93745.515-2.49511.2655-.466671.08179.668-2.63651.7031.61481.93745.515-1.26552.4951.14815.95874.878-1.77482.0711.466671.08179.668-1.70312.6365-.14815.95874.878-2.07111.7748-1.45714.95243.132-3.3667.4524-2.171431.10615.055-4.3891.04631.45714.95243.132-.45243.3667-.7142

33、9.97433.467-2.66771.23912.171431.10615.055-.04634.3891.71429.97433.467-1.23912.6677(J) 企 业 性 质民 企外 企国 企外 企国 企民 企民 企外 企国 企外 企国 企民 企民 企外 企国 企外 企国 企民 企(I) 企 业 性 质国 企民 企外 企国 企民 企外 企国 企民 企外 企LSDLSDLSDDependent Variable成 就 需 求权 力 需 求关 系 需 求MeanDifference (I-J) Std. ErrorSig.Lower Bound Upper Bound95% Conf

34、idence Interval赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 （ Herzbergs Two-Factor Theory ，1950s）What Would Herzberg Say? What Would Maslow Say? 三、过程型激励理论三、过程型激励理论（一）期望理论（弗鲁姆（一）期望理论（弗鲁姆 ，19641964） （二）公平理论（亚当斯（二）公平理论（亚当斯 ，19651965） （三）目标设置理论（洛克（三）目标设置理论（洛克 ，19671967） 步骤步骤2：保证员工接受目标：保证员工接受目标。步骤步骤1：设置适宜的目标。：设置适宜的目标。步骤步骤3：为员工提

35、供支持与回馈：为员工提供支持与回馈基于目标设置理论的基于目标设置理论的激励三步骤激励三步骤 目标设置理论的基本观点：目标设置理论的基本观点：把目标看作一种把目标看作一种激励因素激励因素。 因为，它可以让人们对目前的绩效与期望达到的目标进因为，它可以让人们对目前的绩效与期望达到的目标进行比较。行比较。 人们一般会认为，如果他们目前的水平还达不到目标的人们一般会认为，如果他们目前的水平还达不到目标的要求，他们就不会感到满足。但，只要他们相信，通过努要求，他们就不会感到满足。但，只要他们相信，通过努力是可以达到目标的，他们就会努力工作并实现目标。制力是可以达到目标的，他们就会努力工作并实现目标。制定

36、了目标能够提高自己的绩效水平，因为目标可以使所期定了目标能够提高自己的绩效水平，因为目标可以使所期望的绩效类型和水平变得更加明确。望的绩效类型和水平变得更加明确。 洛克和莱瑟姆设计了一种个体目标设置与绩效的复杂模型洛克和莱瑟姆设计了一种个体目标设置与绩效的复杂模型期望理论期望理论（Expectancy TheoryExpectancy Theory） 期望理论，又称作期望理论，又称作“效价效价- -手段手段- -期望理论期望理论”。维克托维克托弗弗鲁姆（鲁姆（Victor HVroom）于）于1964年在年在工作与激励工作与激励中提中提出出 。基本观点：基本观点： 人之所以能够从事某项工作并达

37、成目标，是因为这些人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工工作和组织目标作和组织目标会帮助他们会帮助他们达成自己的目标、满足自己达成自己的目标、满足自己某方面某方面的需要。的需要。 某一活动对某人的某一活动对某人的激励力量激励力量取决于他所能得到取决于他所能得到结果的全结果的全部预期价值部预期价值乘以他认为达成该结果的乘以他认为达成该结果的期望概率期望概率。 用公式可表示为：用公式可表示为：M=VM=VE E 其中，其中，M M表示激励力量，是指调动一个人的积极性，激发表示激励力量，是指调动一个人的积极性，激发出的人的潜力强度。出的人的潜力强度。公平理论（公平理论（John Stace

38、y Adams，1965 ） 公平理论，又称社会比较理论。是亚当斯公平理论，又称社会比较理论。是亚当斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）在）在工人关于工资不公平的内心冲工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系突同其生产率的关系（19621962，与罗森合写），与罗森合写），工资不公平对工作质量的影响工资不公平对工作质量的影响（19641964，与雅各，与雅各布森合写）、布森合写）、社会交换中的不公平社会交换中的不公平（19651965）等）等著作中，提出来的一种激励理论。著作中，提出来的一种激励理论。 基本观点：基本观点： 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅当一个人做出了成绩

39、并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的酬的相对量相对量。因此，他要。因此，他要进行种种比较进行种种比较来确定自己来确定自己所获报酬是否合理，所获报酬是否合理，比较的结果比较的结果将直接影响今后工将直接影响今后工作的积极性。作的积极性。 横向比较横向比较 即他要将自己获得的即他要将自己获得的“报偿报偿”（包括金钱、工（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入投入”（包（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的其

40、它无形损耗等）的比值比值与组织内其与组织内其他人他人作社会比作社会比较。较。 只有相等时，他才认为公平。只有相等时，他才认为公平。 如下式所示。如下式所示。 0pIpOcIc 其中：其中： 0p自己对个人所获报酬的感觉自己对个人所获报酬的感觉 Oc自己对他人所获报酬的感觉自己对他人所获报酬的感觉 Ip自己对个人所作投入的感觉自己对个人所作投入的感觉 Ic自己对他人所作投入的感觉自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： (1)Op(1)OpIpIpOcOcIcIc 在这种情况下，他可能要求在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或增

41、加自己的收入或减小自己今后的努力程度减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋，以便使左方增大，趋于相等；于相等； 第二种办法是，他可能第二种办法是，他可能要求组织减少比较对要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方以便使右方减小，趋于相等。减小，趋于相等。 此外，他还可能此外，他还可能另外找人另外找人作为比较对象，以便作为比较对象，以便达到心理上的平衡。达到心理上的平衡。 (2(2）O Op p/ /I Ip pO Oc c/I/Ic c 在这种情况下，他可能要求在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作或在

42、开始时自动多做些工作。但久而久之，他会。但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是，产量便又会回实应当得到那么高的待遇，于是，产量便又会回到过去的水平。到过去的水平。 纵向比较纵向比较 人们也经常做人们也经常做纵向比较纵向比较，即把自己，即把自己目前目前投入的投入的努力与努力与目前目前所获得报偿的比值，同自己所获得报偿的比值，同自己过去过去投入投入的努力与的努力与过去过去所获报偿的比值进行比较。所获报偿的比值进行比较。 只有相等时，他才认为公平。只有相等时，他才认为公平。 如下式所示。如下式所示。 0pIp=

43、0hIh 其中：其中： 0p自己对自己对现在现在所获报酬的感觉所获报酬的感觉 0h自己对自己对过去过去所获报酬的感觉所获报酬的感觉 Ip自己对个人自己对个人现在现在投入的感觉投入的感觉 Ih 自己对个人自己对个人过去过去投入的感觉投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：情况： (1) Op/IpOhIh 出现这种情况时，人会有不公平的感出现这种情况时，人会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。觉，这可能导致工作积极性下降。 (2）Op/Ip0hIh 出现这种情况时，人不会因此产生不出现这种情况时，人不会因此产生不公平公平 的感觉，但也不会觉

44、得自己多拿了报的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动偿，从而主动 多做些工作。多做些工作。 调查和试验的结果表明，调查和试验的结果表明，不公平感的产不公平感的产生，绝大多数生，绝大多数是由于经过比较是由于经过比较认为自己目认为自己目前的报酬过低前的报酬过低而产生的；而产生的；但在少数情况下，但在少数情况下，也会由于经过比较认为也会由于经过比较认为自己的报酬过高自己的报酬过高而而产生。产生。公平的复杂性：公平感的差异？公平的复杂性：公平感的差异？ 公平理论提出的基本观点是客观存在公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题。的，但公平本身却是一个相当复杂的问题。主要

45、由于下面主要由于下面几个原因几个原因： 第一，它与个人的第一，它与个人的主观判断主观判断有关。上有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。投入估计过高，对别人的投人估计过低。 第二，它与个人所持的第二，它与个人所持的公平标准公平标准有关。有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。需要率、平均率的。第三，它与第三，它与绩效的评定绩效的评定有关。有关。 但，如何评定绩效？但，如何评定绩效？ 以工作以工作成果的数量和质量？成果的数量和质量？按工作中的按工作中的努力努力程度和付出的劳动量程度和付出的劳动量？