企业人力资源规划与劳动关系管理38

1、企业人力资源规划与劳动关系管理（doc 38 页）咅部门：XXX时间：XXX制作人：XXX整理范文，仅供参考，勿作商业用途第一部分企业人力资源规划影 响和制约组织结构的 因素有以下六个方面1）信息沟通2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业 化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员 比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术

2、来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。3）经营战略。结构服从经营战略 ，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规 模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散 而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率； 而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构4）管理体制5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长6 ）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。二、企业组织机构的设置（一）组织结构的种类、特点及适用

3、范围1、直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问 题及时，管理效率比较高。缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。2、直线职能制直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋

4、、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。特点：厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的 权力，并对此承担全部责任。职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领 导关系。优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。3、事业部制事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演 变而成的现代企业组织结构。事业部制

5、结构遵循“集中决 策,分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经 营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独 立的经营单位，分别组成事业部。各事业部可根据需要设 置相应的职能部门。优点：权力下放，有利于管理高层人员从日常行政事务中摆脱出来，集中精力考虑重大战略问题。各事业部主管拥有很大的自主权，有助于增强其责任 感，发挥主动性和创造性，提高企业经营适应能力。各事业部集中从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺点： 容易造成机构重叠，管理人员膨胀；各事业部独立性强

6、，考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用范围：规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业4、矩阵制矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的 项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道命令系 统。优点：将企业横向、纵向进行了很好的联合；能在不增加人员的前提下，将不同部门专业人员集中起来；较好地解决了组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛 盾；实现了企业综合管理与专业管理的结合缺点：组织关系比较复杂5、分公司与子公司的区别子公司：受集团或母公司控制，但在法律上独立的法人 企业。特点：有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产， 可以以自己名义从事业务和民事诉讼活动。分公司

7、：母公司的分支机构或附属机构。特点：在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企 业。没有自己的独立名称和董事会，资产是母公司资产的 一部分；在资不抵债情况下，母公司对其债务负责。（二）部门结构设计：1、部门结构的模式 5种：直线制、直线职能制、事业部 制、模拟分权制、矩阵制结构。与组织结构相比少了子公 司、分公司多了模拟分权制。2、部门结构设计原则共有三种：1 ）以工作和任务为中心来设计部门结构。设计结果是直 线制、直线职能制、矩阵结构。即广义的职能制组织结构 模式。最大的特点是具有明确性和高度稳定性。适用于企 业规模小。2）以成果为中心来设计部门结构，事业部制和模拟分权 结构。事业部制适用于

8、大型企业。3）以关系为中心。只出现在特别巨大的企业或项目中。 如某些跨国公司。（三）组织机构调整。组织结构分析：组织结构现状分析、组织决策分析、组织 关系分析。组织结构分析主要有三方面：（1 ）随着内外环境变 化，从而导致企业经营战略和目标改变，需要增加，加 强，取消职能（2）那些是决定企业经营的关键性职能，置 于中心位置（3）分析各种职能的性质和类别：成果性，支 援性，附属性，高层领导工作。在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：1）决策影响的时间。影响时间短放给下层或某个具体部门。2）决策对职能的影响面。只涉及某一项职能，由最低层次决 策；涉及多项职能由较高层决策。 3）决策者

9、所需具备的能 力。复杂和战略性决策由较高层次来做。 4）决策的性质。常 规性、重复性决策可由较低层次去决定，“例外性”、非程序 性决策则由较高层次来决定。三、企业人员计划的制定：首先要进行岗位分析也就是工 作分析。（一）岗位分析的主要内容： 1、岗位名称的分析 2、岗位 任务的分析 3、岗位职责的分析 4、岗位关系的分析 5、岗 位劳动强度和劳动环境的分析 6、岗位对员工知识、技能、 经验、体格、体力等必备条件的分析。 岗 位 设 置 的 基 本 原 则 ： “因事设岗”是岗位设置的基本原则。具体设置岗位时还 应该注意考虑以下几个方面：1、岗位设置的数目符合最低数量的原则2、所有岗位有效配合，

10、保证组织的总目标、总任务的实现3、每个岗位发挥积极效应，与其他相关岗位之间的相互关 系是否协调4、所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原 则。一） 岗位工作设计的改进：1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 1）工作扩大化，包括横向扩大工作和纵向扩大工作。2）工作丰富化2、工作满负荷。低负荷影响成本下降，造成人力、 物力、财力的浪费；超负荷，高效率不会长久，影响员工 的心理健康，给设备带来不必要的损害。3、劳动环境的优化。四、劳动组织相关知识1 、 劳动定员 的定义：劳动定员是在一定时期内 和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规 定的限额，或者说是企业用人的数量

11、与质量的界限。劳动定员的原则： 1）定员必须以保证实现企业生产经营目 标为依据。 2）定员必须以经精简、高效、节约为目标。3）各类人员的比例关系要协调。 4）要做到人尽其才，人 事相宜。 5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环 境。2、 劳动定额的定义：劳动定额是在一定的生产技术和组织 条件下，为劳动者生产一定量的合格产品或完成一定量的 工作预先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基 本的表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定 额。二者成反比关系。3、劳动定额的种类： 1）现行定额 2）计划定额 3）不变定 额 4 ）设计定额4、劳动定员定额标准的分类。 1）按其使用范围可分为

12、全国 通用标准、行业通用标准和企业标准2）按其综合程度，分为单项标准和综合标准。5、定额标准的 形式 一般分为：单位用工标准和服务比例标 准。单位用工标准是定员标准的主要形式；服务比例标准 是指服务人员与服务对象的比例标准。四、 企业人员供给、需求、供需平衡分析 （一）人力资源供给预测的两种方法：1、人力资源信息库1）技能清单适合于一般员 2）管理能力清单适合 管理人员 包括：a、管理幅度范围b、管理的总预算c、下 属的职责d、管理对象的类型 e、受到的管理培训f、当前 的管理业绩2 、管理人员接替模型。企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分： 因各部门实际发展需要而必须增加的人员 （ 1

13、）自然流失（ 2）内部流动（ 3）跳槽 企业外部人力资源供给的主要渠道有：大中专院校应 届毕业生，复员转业军人，技职校毕业生，失业人员，其 他组织在职人员，流动人员。其中不容易预测的是城镇失 业和流动人员。（二）人力资源需求预测五种方法： 1、集体预测法（也称 德尔菲预测技术）：匿名，要求不精确 2、回归分析法 3、劳动定额法4、转换比率法公式：计划期末需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务 量X（ 1+生产率的增长率）看书上的例题。5、计算机模拟法（三）人力资源供求平衡分析一一人力资源供求平衡是企 业人力资源规划的目的。1、 解决企业人力资源供不应求的方法有6种：1）

14、相对富 余的人调往空缺职位 2）培训或晋升，补充高技术人员短缺，内部无法满足时拟定外部招聘计划。3）采取应急措施，延长工时适当加报酬。4）提高劳动生率，机器代替人。5）聘用非全日制临时工 6）聘用全日制临时工2、解决企业人力资源供大于求（过剩）的方法有 7种：1）永久辞退2）合并精简3）提前退休4）提高人员素质制 定轮训计划5）开办第三产业6）减少工作时间随之降低工 资水平7）多人分担一人或少数人完成的工作，降低工资水 平。五、企业人力资源管理制度与费用预算。了解人力资源管理制度规范的类型1、企业基本制度。它是企业的“宪法”，是企业制度规范 中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业 性质的基本制度。2、管理制度。是对企业管理各基本方面规定活动框架，