个人与组织的双赢

1、个人与组织的双赢越来越多的组织已经认识到， 人力资源是组织获取效益的 核心，是关系组织生死存亡的战略性手段。而在人力资源开发与管理过程中，如何实现员工个人职业生涯规划与组织职业生涯管 理相结合，以达到员工个人和组织的双向发展这一目标，既是理论界的一个热点和难点问题， 也开始成为组织管理层最为关注的 问题。职业生涯规划与职业生涯管理的概念关系职业生涯是指一个人一生的工作经历， 特别是职业、职位的 变迁及工作理想的实现过程。 从概念角度分析，个人职业生涯规 划，又称为个人职业计划或职业生涯的自我设计，主要是指一个人在进行自我剖析、全面客观地认知主、客观因素与环境的基础 上进行自我定位，自行设定未来

2、职业发展目标， 选择实现既定目 标的职业道路，制定相应的教育、培训、工作开发等行动计划， 并采取各种积极的行动去达到职业生涯目标的过程。职业生涯管理一般被定义为从组织角度出发的职业生涯规 划和职业生涯发展。组织职业生涯规划主要是指由组织与员工从 双方的需要出发，共同制定的组织成员的职业生涯发展目标与发 展路径的活动；职业生涯发展则是指职业生涯规划在组织成员职 业生涯过程中的展开和实施， 它表现为个人价值、个人目标和工 作理想的实现。从组织职业生涯管理和职业生涯规划的定义中可以看出：职业生涯管理是组织帮助员工制定的职业发展规划，它强调个人利益与组织利益的和谐发展， 是通过个人发展与组织发 展的有

3、机匹配，来实现双方发展目标的一种管理活动。它已经从概念上体现了组织与个人利益的可结合性、组织职业生涯管理和个人职业生涯规划与发展的统一性。个人职业生涯规划活动对于组织的依赖性从实践角度分析，员工个人的职业生涯发展不能置身于组织 发展之外。从过程上看，个人职业生涯规划一般包括自我评估、 实际检测、目标设定和行动方案四个方面的内容。而这几方面的职业规划过程都离不开个人对于组织的依赖：自我评估要求设计者从个人、组织、社会等多方获取各种有用信息来正确评估和确 定自己的职业兴趣、价值观、职业目标及行为方向；实际检测要 求员工从组织有关部门获得与自己的职业生涯规划有关的信息， 了解组织如何评价其技能、知识

4、及工作态度、人际关系等方面的 情况，了解潜在的晋升机会，以适应组织的职业发展计划；目标 设定要求员工在组织中形成长期和短期职业生涯目标；行动规划则要求员工为实现职业生涯目标而在组织中制订、调整并采取相应具体的措施和行动。总之，整个职业生涯规划过程要求个人把 自己置于组织群体之中进行相互比较，而不是孤立的自我测评， 这样才能明确自己的长处与短处，才能利用人员素质测评的结 果，拟定有效的职业发展计划， 并及时调整自己的职业发展方向 和发展计划。通过对员工个人职业生涯规划过程的分析可以看出：组织在个人职业生涯规划中起着不可估量的作用，组织为个人职业生涯规划的制定提供了大量的信息和资料， 为员工个人的

5、职业发展提 供了机会和发展空间，个人职业生涯规划离不开组织的帮助和扶 持；同时，个人职业生涯规划又必须考虑到组织的利益和发展目 标。如果个人忽视组织的发展战略，或是个人职业规划和职业发 展目标与组织的发展战略相矛盾，那么，组织将可能会停止为其提供职业生涯发展的各种条件与机会，从而导致个人职业生涯发 展受挫。因此，员工个人职业生涯规划必须与组织的发展战略相 结合，在保证实现个人职业生涯发展目标的同时，有利于组织的发展和组织战略目标的实现。组织职业生涯管理活动对于员工个体的依赖性组织的发展和各项管理活动同样也有赖于员工个人的职业 生涯发展。尤其是在现代市场竞争中，组织的生存、发展和核心 竞争力都主

6、要来源于员工的知识水平、技术水平、管理水平和职 业素质等。因此组织的人力资源管理工作、 尤其是组织的职业生 涯管理工作的有效性在很大程度上依赖于组织中每一个员工个 体的职业生涯规划和职业生涯发展的有效性。然而，目前大多数组织还没有认识到这一点，仍然认为：员 工个人的职业生涯规划与发展只是员工个人的事情，与组织的职业生涯管理活动没有多大关系。 因而造成目前我国多数组织在为 员工进行职业路径设计时，不能充分考虑员工个人的职业意愿、兴趣爱好、个性特征、职业能力、家庭环境等众多因素；不能针 对员工的职业生涯发展阶段进行有区别的指导和管理；不能为员工提供和开发多元的职业发展路径； 不能解决职业“中期危机

7、” 问题；忽视针对员工进行职业素质、职业技能的培训和教育等有 计划的职业生涯开发活动等等。这些误区和问题致使员工个人的才能无法得到体现，员工的工作积极性无法提高、工作绩效下降、个人职业生涯发展难以实 现；同时也造成了组织效率和效益的低下，组织人才的流失，组 织竞争力的下降等，从而最终影响组织的发展。因此，组织必须 认识到：员工个人的职业生涯规划和职业生涯发展决不只是员工 个人的事情，而是关乎组织生存和发展的必要条件和动力源泉。 如果组织职业生涯管理忽略员工的个人因素，将使员工在职业发展中不可避免的出现职业路径选择失误、职业生涯危机等问题。这不仅会造成员工个人的损失和职业发展目标的难以实现，更主

8、要的是会影响整个组织的效益和组织的长期发展。我们通过以上从员工个人和组织两个基本角度对职业生涯规划和职业生涯管理的分析可以看出： 组织与员工在职业生涯发 展过程中存在着相互依存、相互作用、共同发展的关系。组织的 职业生涯管理必须做到与员工个体利益和个人职业发展的有效 结合；而员工个人的职业生涯规划又必须做到与组织利益的有效 结合。这样才能保证在实现个人职业发展目标的同时，又实现组织的发展战略。个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的有效结合与组织的其它管理工作相比， 组织职业生涯管理是以人的全 面发展、始终以人为实施对象的管理活动。 从以上的分析中也可 以看出：个人与组织的关系是相互依存、缺一不可

9、的，离开其中 的任何一方，另一方的利益都无从实现。因此，在职业生涯管理 活动中，必须坚持利益结合原则。组织应尊重员工个人意愿，始 终坚持共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划与职业生涯 发展的策略。一、组织在个人职业生涯规划与发展中应扮演的角色1、针对员工的职业生涯发展阶段进行有效的职业生涯管 理。员工在职业生涯各个阶段的任务、状态和行为是不同的，组织应根据各阶段的不同特点， 对处于不同阶段的员工进行：（1） 职业生涯早期阶段管理；（2）职业生涯中期阶段管理；（3） 职业生涯后期阶段管理。2、根据员工个体特点给予必要的职业生涯规划指导。职业指导是指组织协助个人选择职业、准备就业、安置就业，并

10、在职 业上获取成功的过程。组织要针对个体特征，因人而异，为员工提供必要的职业指导。（1） 了解员工个人职业意愿与要求。（2） 帮助员工正确认识、评估个人特质。（3）为员工安排适宜的职业岗位。3、在组织内为员工职业生涯路径疏通道路。组织要为员工的职业生涯发展提供必要条件、设置多条职业路径，为员工职业发展提供帮助，并疏通发展道路上的障碍因素。（1）与员工共同制定职业生涯规划；（2）为员工设置多条职业路径。（3） 帮助员工疏通职业通道障碍。4、对员工进行培训和开发，促进个人职业生涯发展。组织 应定期对员工进行基本知识、专业知识、基本技能、工作技巧、 管理知识和技能等多种综合素质的教育、培训和开发，引

11、导员工职业发展并开展职业发展教育活动，使员工可以不断提高自身的能力，从而不断改善和拓宽职业生涯发展路径。二、员工个人在组织职业生涯管理中应扮演的角色个人职业生涯发展，需要员工自身的积极努力， 不断进行自 我剖析、自我学习、自我开发和自我发展；还需要与组织的发展 战略相适应，与组织职业生涯管理工作相配合。1、了解自我特性，有效管理个人职业生涯。当个人的人性与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的离职率。所以， 个人在选择和规划自己的职业时， 应认真权衡自己的个性特点与 职业特点、职业环境，尽可能做到相互匹配，使自己的职业生涯 发展更为顺利和成功。个人还应根据职业生涯发展的不同过程， 设立多层次

12、、分阶段的职业生涯目标， 更有效管理好自己的职业 生涯，从而也能更好地配合组织的职业生涯管理工作。2、关注组织发展战略，有效规划职业生涯。在进行职业生 涯规划时，要做到个人目标与组织发展战略、 组织发展目标相结 合；同时，个人要对组织的人才资源供给状况、人才竞争的状况 进行分析，通过对这些信息的分析， 可以使个体认识到与自己竞 争相似职位的人员状况，自己与他人相比较优势在哪里， 不足在 哪里，如何才能在竞争中取得优势等， 从而制定有效的职业生涯 规划。3、不断学习，提高个人职业生涯发展水平。随着社会的变 革，组织对各种人才的需求也在不断发生变化。例如，随着信息 技术的发展和普及应用，组织对计算机