房地产公司薪酬方案80001

1、编R .版本：A/0贞他：第1页共8页房地产公司薪酬方案（试行版）编制 日期审核 日期批准 日期修订记录日期修订状态修订内容修订人审核人批准人编R .版本：A/0贞他：第2页共8页房地产公司薪酬方案目 录第一章总则 3第二章薪酬体系 3第三章薪酬组成 3第四章工资调整 6第五章工资特区 6第六章其他 6第十一章附则 7附件一2006年工资标准 8第8页共8页编R .版本：A/0贞他：第3页共8页第一章总则第一条适用范围本方案适用于房地产置业有限公司（以下简称公司）的全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

2、第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循职位价值为导向、业绩管理为杠杆、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条 依据薪酬分配的内部依据是：贡献、能力和责任。外部依据是塘沽区房地产公司薪酬整体水平。第五条薪酬理念公司薪酬集中体现了公司发展与员工个人价值实现的利益双赢关系，是以职位价值为基础、以业绩贡献为杠杆、以公司项目分红为主体的薪酬体系。第六条薪酬策略公司的整体薪酬应以公司的利润创造为依据，固定薪酬部分应高于市场平均水平，项目分红远远高于市场平均水平，整体收入在塘沽区同类企业极具吸引力和竞争力。第二章薪酬体系第一条 公司员工分成三个职务系列，分别为总经理系列、部门经理系列、和员工职务 系列第二条

3、公司正式入职员工以外的特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬组成第一条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资一一根据岗位工资标准每月固定发放；（二）绩效工资 一一根据月绩效工资基数和考核结果变动发放，在考核后发放；编R .版本：A/0贞他：第4页共8页（三）司龄工资 一一根据员工在公司的服务年限，每月固定发放；（四）年终奖金 一一根据公司整体经营计划完成情况和个人绩效考核结果变动发放，在计算年终奖金时可对公司项目的整体利润做预估。（五）项目分红 一一根据公司所开发项目最终核定的收益和个人绩效考核结果变动发放，（月工资、年终奖金、项目分红）;（六）其他奖励一一由公司根据情况发

4、放的其他奖励。解释：1、称“月岗位工资 +月绩效工资基数”为月工资标准2、员工的整体收入=汇（月岗位工资+司龄工资+绩效考核结果后的绩效工资）+年终奖金+ 项目分红+其他奖励第二条 岗位工资岗位工资按照职位评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。参见2006年工资标准第三条 绩效工资绩效工资与每考核期的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身 努力为公司实现的价值。绩效工资每考核期末计算，在考核后发放，并折合为每月绩效工资 发放。绩效工资与员工考核期内的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位 与技能水平上的绩效产出。各职务系列的绩效工资比例为：职务系列总

5、经理级部门经理级员工级月岗位工资/月绩效工资30/7040/6050/50考核系数定义如下:考核结果优秀（95-100）（注：含95）良好(85-95)(注:含85)合格(76-85)(注:含76)基本合格（70-76）（注：含70）待改进（70分以下）考核系数1.251.151.00.700.7编R .版本：A/0贞他：第5页共8页第四条 司龄工资司龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工司龄计算，自参与组 建公司起开始计算，每满一年每月增加对应司龄工资直至上限为止，自入职满一年起开始领 取司龄工资。总经理级部门经理级员工级司龄工资增加额800500300司龄工资上限3000

6、25002000第五条 年终奖金年终奖金可以认为是公司整体项目分红预先支付的一部分，根据公司开发项目的收益预 估核定发放总额，由总经理拟订各部门奖金总数？，由各部门经理进行部门内的二次分配， 2006年度发放项目预估分红的50%。部门奖金总数参考值=年终奖金总额*部门奖金系数=年终奖金总额*（三部门人员月 标准工资*年度绩效考核结果系数）/E （部门人员月标准工资*年度绩效考核结果系数）员工奖金参考值=部门奖金总额*员工奖金系数=年终奖金总额*（个人月工资标准*年 度绩效考核结果系数）/E （个人月工资标准*年度绩效考核结果系数）第六条 项目分红根据公司所开发项目最终核定的收益和个人绩效考核结

7、果变动发放，由总经理拟订各部 门项目分红总数，由各部门经理进行部门内的二次分配。项目分红的分配办法参见年终奖部 分。项目分红总数依照公司相关规定计算，如核定的项目分红总数小于已发放的薪酬总数 （所 有人员月薪酬总数+年终奖金总数）则不再发放项目分红。总经理级项目分红由董事长确定。第七条其他奖励由总经理根据公司经营状况和员工特殊贡献拟订其他奖励方案，经董事会审批后一次性发放，总经理2006拟订的其他奖励方案总数应控制在 12万。编R .版本：A/0贞他：第6页共8页第四章工资调整第一条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第二条公司工资整体调整形式是调整薪点，调整周期与调整幅度根据公司效益与

8、外部环境决定。第三条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（一）根据考核结果调整。连续二年内考核结果累计“A”，工资等级在本职务系列本职称系列内晋升一级。连续二年内考核结果为“ C”的员工工资等级下调一级。（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称 系列的工资等级，原则上采用最近就高的方法。第四条工资等级调整过程中，若等级已经达到相应岗位的最高档次，则工资等级不再变动。第五章工资特区第五条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，或 针对临聘、特聘人员，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人

9、才市场接轨，提高公 司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；第六章其他第六条试用期工资标准试用期间内员工月工资标准按照所对应薪酬标准的50%发放，特别人员可按照其他比例发放或采用转正后补齐的方式，由人力资源部提出意见，总经理审批后执行。第七条 加班费根据工作需要必须加班，优先考虑调休；不能安排调休者，不再特别发放加班费，在绩 效考核中体现。编R .版本：A/0贞他：第7页共8页第八条病事假期间工资发放标准经

10、公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。相关规定依照劳动法 有关条例，工资基数以双方劳动合同约定的工资为准。第九条对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一）一个月以内，考核系数按照 1计算；（二）三个月以内，考核系数按照 0.9计算；（三）三个月到六个月，考核系数按照 0.8计算；（四）六个月到一年，考核系数按照 0.7计算；（五）一年以上的，考核系数按照 0.5计算。第六章附则第十条本方案由综合管理部负责解释。对于本方案所未规定的事项，则按公司管理规定和其他有关规定予以实施。编R .版本：A/0贞他：第8页共8页附表2006年工资标准职位 系列级别对应职位评估结果 上限对应月薪酬标准总经 理级总经理5级130019500总经理4级120018000总经理3级110016500董事长1032、总经理1008总经理2级95014250总经理1级80012000部门 经理 级部门经理7级90013500开发部经理818部门经理6级85012750部门经理5级800120