房地产集团公司人力资源规划

1、房地产集团公司人力资源规划1 目的为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。2 适用范围公司高层领导、人力资源部门、各单位/部门主要负责人。3 基本概念人力资源规划是一种战略规划, 着眼于为未来的企业经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程，是企业整

2、体规划和财务预算的有机组成部分。人力资源规划的目标是为企业发展提供人力资源，具体而言是为集团公司战略目标的实现提供人力保障。人力规划需具体指出为实施本期计划所需配合的人力计划原则 与重点。可就下列各项加以简述：（ 1）在人事政策方面。（2）在人员招聘方面。（3）在人员培训方面。（4）在人员调配方面。4 人力规划时间4.1 人力规划可分短期、中期、长期三种，短期以一年为期，中 期则以三年为期，长期则以五年或五年以上为期。4.2 由人力资源管理中心制订人力规划编制要点。编制要点中， 应列明人力规划编制原则及各部门的编制方针。5 人力规划原则（ 1）一致性原则：必须符合集团公司战略发展构想；（ 2）

3、动态性原则：充分考虑内部、外部环境的变化；（ 3）开放性原则：立足现状，着眼未来，确保企业未来发展的人力资源保障；（ 4）共益性原则：使企业和员工共同发展；（ 5）重点性原则：基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务。6 人力规划的循环般来说，人力规划包括预测-计划-实施一评价四个步骤，并不停地循环着。7 人力资源规划流程和方法7.1 人力规划环境分析 （ 1）人力规划环境分析前应收集以下数据： 公司整体战略规划数据 企业组织结构数据 财务规划数据 市场营销规划数据 生产规划数据 新项目规划数据 各部门年度规划数据信息。（ 2）人力规划环境分析应包含以下内容：企业人力资源政策数据公司文化特征数

4、据公司行为模型特征数据 薪酬福利水平数据 培训开发水平数据 绩效考核数据 公司人力资源人事信息数据 公司人力资源部职能开发数据。（ 3）总体发展规划研究规划人员认真研究集团公司战略发展规划和本产业集团发展规划，根据集团和产业集团阶段性发展目标，各条线各公司/ 部门层层分解， 从质和量两个方面分析和预测人力资源需求状况：a. 市场发展规模、细分市场结构；b. 企业发展规模、管理层级、各单位编制、组织结构趋势。（ 4）人力资源状况调查通过调查以下几个方面，各单位应在规定时间内完成人力资源规划调查表。调查内容包括：员工工龄结构分析、年龄结构分析、学历结构分析、员工流动率、员工满意度、岗位空缺程度、合

5、同到期年限、招聘录用率、招聘到位率、退休人数以及当前人力成本等。（ 5）人力资源结构分析为预测未来所需人力，应先对单位现有人力结构予以分析与研究，并预估未来业务发展、组织变革、设备更新、技术改良、经济环境与就业市场的变化等，对人力的质与量可能发生的影响，以测定人力结构转变的趋向，采取必要的措施，以随机应变，并作为人力供需预测的依据。列表分析现有人力结构状况，并估测应有的转变。在此阶段人力中心规划人员需要完成人员现状分析表、 人员素质结构分析表、人员调配分析表、 岗位编制分析，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCELS据或其它电子数据库形式。人力结构是否合理与人力的有效运用有密切的关系。

6、人力结构可循下列途径予以转变：政策性的强制转变。质的改变（ 包括选择与培训） 。量的增减及分配。7.2 人力资源需求预测（ 1）人力资源需求预测内容包括：当前内部人力资源需求状况；未来可能发生的离职情况预测；未来集团人力资源需求特点；企业整体人力资源需求预测。各单位应于每年拟订人力规划的同时，对规划期内所需人力的增减予以说明，并估算编制增减人力数目及类别。（2）调查估算所需人力时，应考虑下列因素：因业务紧缩或扩展所需调整的人力a. 配合公司长期业务计划，加强电脑化、信息化、自动化、工作简化等相关措施的配合，以提升人力素质，不再增加用人数量为原则。b. 配合业务发展需要及技术发展、工作方法的转变

7、，对增减人力的质与量，作缜密的分析研究。c. 对未来组织的设置及变更（包括撤销、合并 ）， 设备增减、更新，作事前规划。d. 对于国家政策、法律法规以及工作方法的相对转变等应当详加分析研究，分析其与人力增减的关系，并衡量其每人劳动生产力是否持续提升因退休离职所需补充的人力：a.退休部分：从规划期开始，未来周期内退休的员工人数。马上 退休者应依据人事资料详实计算。申请退休者，可依据最近三年申请 退休人数的比率估计。b.离职部分：包括离职、免职、解雇、死亡等。其估算方法，用已往几年员工离职率的平均数估计。离职率的计算如下：年离职率=最近几年离职员工平均数年初员工人数与年终员工人数的平均数7.3 人

8、力供给预测（1）人力供给预测包括以下几个方面内容：分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识 水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。分析目前公司职工流动的情况及其原因， 预测将来职工流动的 态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。掌握公司职工提拔和内部调动的情况， 保证工作和职务的连续 性。分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变 动对职工供给的影响。掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部 （如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的

9、基本状况。( 2)影响职工供给的因素可以分为两大类：地区性因素。其中具体包括：a) 公司所在地和附近地区的人口密度；b) 其他公司对劳动力的需求状况；c) 公司当地的就业水平、就业观念；d) 公司当地的科技文化教育水平；e) 公司所在地对人们的吸引力；f) 公司本身对人们的吸引力；g) 公司当地临时工人的供给状况；h) 公司当地的住房、交通、生活条件。全国性因素。其中具体包括：a) 全国劳动人口的增长趋势；b) 全国对各类人员的需求程度；c) 各类学校的毕业生规模与结构；d) 国家就业法规、政策的影响。7.4 人力资源预测数据的类型要求表格数据趋势线数据(人力结构分析都应有趋势线分析)数据结构

10、图(人力结构分析都应有数据结构图)数据解释说明(所有数据都应有解释说明)7.5 人员招聘计划详见招聘管理标准7.6 人员培训计划详见培训管理标准7.7 人员调配计划通过对有关人员异动情况数据的分析，人力规划中应对人力的有效运用作出适当的计划，制定有效的人员运用政策，使在计划期内能对人力的效率有所改进。7.8 制定人力资源规划书（ 1）规划由人力资源管理中心牵头实施，在公司人力资源规划供需平衡决策工作之后，完成会议决策信息整理工作，并且制定XX年度人力资源规划书制定时间安排计划。各产业集团人力资源管理部门按要求分别先编制自身人力规划，报产业集团总经理审批后，报人力资源管理中心；（ 2）在集团战略

11、及各子公司发展计划下，集团及各子公司人力资源战略目标应当对应分解为总量目标、结构目标、素质目标、成本目标和体制目标等五个具体的任务指标；各人力规划编制部门对上述五个指标逐一分析，分析深度应当锁定在其下一级指标上；（ 3）分析人力资源预测，同时与同业先进企业进行比较，明确集团人力资源的优劣势；（ 4）根据集团的发展计划，制定上述五个指标的阶段性目标；7.9 5） 公司人力资源中心召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议内容：1）传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；2）描述公司人力资源总规划；3）商讨人力资源总规划，形成人力资源总规划（草案） ；4）商讨人力资源配备计划，形成人力资源配

12、备计划（草案）；5）商讨人力资源补充计划，形成人力资源补充计划（草案）；6）商讨人力资源使用计划，形成人力资源使用计划（草案）；7）商讨人力资源退休解聘计划，形成人力资源退休解聘计划（草案） ；8）商讨人力资源培训计划，形成人力资源培训计划（草案） ；9）商讨人力资源接班人计划，形成人力资源接班人计划（草案） ；10 ）商讨人力资源绩效管理计划，形成人力资源绩效管理计划（草案）；11 ）商讨人力资源薪酬福利计划，形成人力资源薪酬福利计划（草案）；12 ）商讨人力资源劳动关系计划，形成人力资源劳动关系计划（草案）；13 ） 评审公司人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；14）商讨公司人

13、力资源部职能水平改进计划，形成人力资源部职能水平改进计划（草案） ；15 ）分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。( 6)公司人力资源中心汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制XX年度人力资源规划书，由人力资源中心全体职员核对, 报经公司各职能部门负责人审议评定，交由战略企划中心审核通过，报请董事长批准。(7)公司人力资源中心负责组织实施XX年度人力资源规划书内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。7.9 人力规划书标准格式人力资源战略规划报告目录提纲目录前言1 人力资源规划概述1.1 什么是人力资源规划1.2 某集团人力资源规划的

14、目的1.3 某集团人力资源规划制定的依据1.4 某集团人力资源规划制定的原则1.5 人力资源规划的一般模式和流程2 某集团的人力资源现状分析2.1 某集团人力资源规划现状分析2.2 某集团现有人力资源盘点分析2.3 某集团人力资源管理体系现状分析3 某集团的战略调整方向1.1 某集团战略方向与总体定位1.2 某集团建筑产业战略布局与定位结构1.3 某集团房地产业战略布局与定位结构1.4 某集团多元化产业战略布局与定位结构1.5 某集团战略发展目标分解表4 某集团人力资源需求与供给预测4.1 某集团人力资源需求预测4.2 某集团人力资源供给预测4.3 某集团人力资源净需求量预测5 某集团关键岗位

15、员工规划1 某集团急需配置的三类人力资源1.1 战略升级中紧缺的板块人才1.2 组织调整中紧缺的功能人才1.3 运营模式升级中紧缺的运营人才2 某集团关键岗位员工规划2.1 中高级管理人才2.2 其他各类关键人才6 某集团人力资源规划目标及人力资源开发方向6.1 某集团人力资源规划目标6.2 某集团的人力资源开发方向6.2.2 外部招聘6.2.3 并购整合6.3 某集团人力资源管理理念6.4 某集团人力资源管控模式定位6.5 某集团人力资源核心管控职能划分6.6 未来某集团人力资源部门定位6.7 某集团人力资源运作机制结束语6.8 人力规划表单(1)人员现状分析表表一：学历分析单位硕 士 及

16、以 上本科大专高中(含中专)初中及以下分 公 司 总 人 数硕士 及以 上人 数占 比本科 占总 人数 比例4占总 人数 比例高中 占总 人数 比例初中及 以下占 总人数 比例专科 以上 占总 人数 比例集团本部房地产总承包公司表二：按工龄分析分公 司10年 以 上5年-10年3年-5年1年-3年1年以下分 公司 总 人 数10年以上 占总 人数 比例5年 -10年占 总人 数比 例3年-5年占总人数比例1年-3年占总人数比例1年以下占总人数比例三年 以上 占总 人数 比例集团本部房地产总承包公司,填表说明：以规划期内现有人数为准，助理人员不计入其中，以工代干人员不 计入其中表三：人员流失率排

17、名分公司当期平均人数专科以上流失人数专科以上 流失率专科以下流失人数专科以下流失率总人员流失率集团本部房地产总承包公司安装公司,人员流失率=规划期离职员工数期初员工人数与期末员工人数的平均数(2)人员素质结构分析表表四：人员素质结构分析人员类别现状评价公司要求解决办法人力资源管理人员财务管理人员项目人员策划人员工程技术管理人员公共关系人员销售人员,填写说明：此表为人员素质结构分析表，重点要分析目前各类管理人员的综 合素质与公司要求还存在哪些差距和不足，以及该采取何种方法来弥补此种差距 和不足，比如通过培训、轮岗、激励等手段实现提升。(3)人员调配分析表表五：人员调配分析人员类别晋升人数晋升比例

18、平行调动人数调动比例降职人数降职比例外聘人数外聘比例(4)岗位编制分析表六：岗位编制分析部门部门职责描述岗位名称岗位编制目前在岗人员缺口岗位一岗位二,（5）规划相关表格表七：分部门、分职类员工数量目标规划职类/职种人力中心财务管理中心房地产总承包,合计（人）职能总经理专业总监高级经理主管技术工程师专业技术人员助理工程师业务经理职员,合计（人）表八：xxx年xxx （公司/总部）人力聘任补充计划职位人员缺口供给来源补充方式人数到位所需时间招聘时间招 聘渠 道备注内部班招聘平调外部招聘内部班招聘平调外部招聘内部班招聘平调外部招聘表九：xxx年xxx公司/总部人力供求平衡计划职位期初人力转移结果配置

19、目标期末人员缺口人员富裕职能总经理专业总监高级经理主管技术工程师专业技术人员助理工程师业务经理职员,合计（人）8人力规划支持文件8.1人力规划操作流程图8.2人力资源规划系统基础建设本人力资源规划系统范畴确定；*人力资源规划系统的目标；4人力资源规划系统内容设计；4人力资源规划系统层次划分；手人力资源规划系统作用明确；第一步：人力资源规划系统范畴确定：企业为了实现自己的国际经营目标，根据企业发展需要的内部和 外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制； 在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划企业在改变管理

20、方式中获得竞争力。取得竞争优势的一个主要途 径是更加有效地实施人员管理，设计与实施人力资源规划能确保人力 资源管理行为适应竞争的需求。人力资源规划使管理人员以一种实用 的方式确定和阐明“与人有关的企业问题”。人力资源规划的要点在 于对管理人员制定新方向的作用。人力资源规划是管理人员对正在出 现的问题的反应，是阐明通过管理获得和保持竞争优势的机会的计 划。在帮助管理人员预见和管理加速的变化的时候，人力资源规划就是战略，是使人力资源管理和企业战略内容相统一的手段。 一般涉及 多种职能和今后几年。第二步：人力资源规划系统的目标：对企业人力资源需求状况进行分析预测，以确保企业中长期发展 过程中对人力资

21、源的需求，也就是人力资源规划的总目标就是为企业 整体战略提供人力资源方面的全部服务。人力资源规划系统是一个收集信息，并确立人力资源发展目标及 实现目标的。最佳系统方法主要包括：需要多少人；需要那些人；在哪里雇佣 需要的人；怎样留住这些人。人力资源管理规划系统可以有若干个目标， 其中最主要的目标是 在企业对未来的发展方向进行决策时提供所需的数据以及有关未来 的适当信息，使不确定性和风险性减少。人力资源规划系统还可以协 调各方面的关系。并且在过程中创造一种有效的管理模式。第三步：人力资源规划系统内容设计:主要内容：阐述对人力资源需求和各种配置的总框架； 阐述有关 人力资源方面的重要方针、政策、原则

22、；确定国际人力资源投资预测;对人力资源管理进行控制。系统构成：总体规划人力资源开发总目标、总政策、实施步骤、 总预算安排）各项业务规划（组织建设、能力开发、工作绩效管理、 人力资源职能）。人力资源规划系统总规划人力资源规划总目标人力资源规划总政策人力资源规划实施步骤人力资源规划总预算案安AE各项业务规划组织建设规划组织设计确定人员配置需求战略性人员配置能力开发规划职员能力开发有效管理者开发工作绩效管理规划创造职员高绩效工作绩效评价体系薪酬福利体系人力资源职能规划人力资源部门管理第四步：人力资源规划系统层次划分：对人力资源规划系统进行层次划分，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同

23、的人力资源规划活动， 最后在每一个层次上进行不同的人力资源管理决策。人力资源规划系统的层次划分 为：环境层次、数量层次、部门层次环境层次：指企业的人力资源规划会在不同程度上影响企业在公众中的地位和威望。包括：财务标准、政府的机构评级、社区的态度和看法。典型内容：环境考察。数量层次：指企业使用人力资源的数量以及相关问题。也叫作 “任用规划” 。包括：人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源供需平衡处理。典型决策：人力资源供给和需求预测、需要弥补缺口大小等。部门层次：企业的整体目标和人力资源管理部门的工作密切相关，也叫作“人力资源规划”包括：部门预算、部门工作活动、客户观念建立。典型决策：人力资源管理如何为企业的业务发展服务、人力资源管理将使用多少资源、重点努力方向。第五步：人力资源规划系统作用：更好地制定企业国际化的战略目标和发展计划；有力保障企业运作中对人力资源的需求；合理地检测人力资源管理方案和政策的成效； 充分的调动员工的积极性和创造性；成功地减少人力资源流动对企业的负面影响；及时调整企业人力资源的结构。8.3 编写人力资源计划的步骤步骤 1：制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职