绩效管理业务流程第八章

1、绩效管理工作流程图单位名称行政及人力资源部流程名称绩效管理工作流程层次2任务概要员工绩效管理工作单位总经理/分管领导财务部行政及人力资源部用人部门考核人员工被考核人节点ABCDE分解到个人C3行政及人力资源部给予指导与检查重点企业年度经营指标确定标准符合公司开展指标 分解程序绩效考核计 划D3在绩效方案沟通时，使员工了解企业绩效管理的目 的，了解绩效管理对员工自己的益处，并得到员工的认可。要在沟通前做好沟通方案的准备工作3个工作日E3在绩效考核期间，各部门主管要根据员工工作完成 情况，指导员工。并不断的修改和完善工作方案使 其更适合公司的开展2个工作日重点绩效指标下达标准考核准备、公正绩效 考

2、核程序?绩效考核 评价表?D5各部门3日前将上月员工方案完成情况提岀考核 意见，报行政及人力资源部1个工作日B4各部门3日前将上月指标完成情况报财务部审核1个工作日A6行政及人力资源部根据以上各方面情况提岀各部 门的考核意见，并于5日前将考核结果报公司领导 审批1个工作日重点方案的考核标准全面、准确考核 审批 及核算程序?绩效考核 评价表?公司领导对各部门考核结果进行审批，并于8日前将结果返回行政及人力资源部2个工作日行政及人力资源部 9日前将考核结果反应至各部 门1个工作日行政及人力资源部 10日前根据考核结果计算绩效 薪资1个工作日重点考核审批及核算标准公平、准确绩效管理制度节选公司?人力

3、资源管理制度?第八章绩效管理1 总那么通过公司级绩效指标的分解，确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长，最终实现企业与员工共同开展。公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升，不断沟通、辅导的过程。2 考核组织公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理以上成员及 行政人事部、方案财务部负责人。公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。3 考核关系及权限部门/单位正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/单位正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，

4、间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核 具有监督权。对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工 在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项工程或任务的，考核由工程主 管进行评定。4.考核职责行政人事部价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反应与沟通状况；到达保证方案的执行和改良完善方案的目的；直线经理。5 考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核：绩效周期为1个月。年度考核：绩效周期为12个月。6 考核内容月度考核考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二局部构成。辅量绩效指

5、标为通用指标，关键绩效指标为职 位个性指标。并以?员工月度工作任务沟通与评价表?的形式表达。具体要求参见?员工月度工作任 务沟通与评价表?。关键绩效指标：主要表达在工作职责履行的数量、质量、速度和改良的程度等，即：每月方案内的工 作任务完成情况。辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系沟通处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详 见下表：层级指标项考核标准中层以上领导能力具有前瞻性及进行鼓励、指导、监督团队建议的能力人际关系沟通能力与人沟通，建立、加强客户与社会关系合作的能力及人际关系的拓 展能力管理能力(方案、执

6、行、控制、组织)方案：进行预测，确定目标、制定筹划和行动方案，制作预算、日 程安排、制定和描绘工作程序的能力执行：为达成公司政策与任务等目标，采取有效策略与行动的能力 控制：对业务过程进行有效的监督和控制的能力组织：为到达预定目标进行授权、人员配备以及使用各种资源的能 力学习与创新能力学习与运用新的知识与管理理念的能力及持续改善，不断提高的能 力执行层工作态度工作是否积极主动、是否能保质保量的完本钱职及上级交待的工作、是否服从上级的管理及领导、是否具有效劳及协作意识工作行为是否存在迟到、早退和旷工情况；是否经常存在无故不打卡情况；工作期间是否存在擅自脱岗情况；是否按时参加各项集体活动学习与工作

7、能力学习与运用新知识的能力、方案与时间管理的能力、人际关系与沟通的能力、语言及文字表达能力年度考核中层以上人员由年度述职 /总结报告、各月度绩效考核结果及扣分工程三局部构成。操作层人员由各月度绩效考核结果及扣分工程二局部构成。具体详见?员工年度考核评价表?(1 )年度述职/总结报告年度考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。(2) 各月度绩效考核结果月度绩效作为一项长期指标纳入年度考核，其各月绩效考核的结果将作为年度考核的重要指标之一。(3) 扣分工程对考核期内考勤情况、工作失职造成的处分情况视情节予以扣减分。7 绩效指标权重月度绩效考核薪资权重职位层级占月薪资标准%岗位工资绩效工

8、资中层以上-100%执行层以下50%50%备注实行计件薪资制的岗位由各部门/单位自行制定考核方法年度绩效指标及权重工程年度述职/小结报告%各月度绩效考核结果指标%中层以上40%60%执行层30%70%操作层-100%8.考核程序月度考核(1) 依照?员工月度工作任务沟通与评价表?中的内容，根据事实和职责完成情况，给予单项评级，即：分为“A、B、C三个等级。其中：“A表示为优良(10分)、“B'表示合格(8分)、“C表示需要改善(6分)。(2) 根据单项考核结果得出“绩效考核综合评级。即：“ A等级：单项考核结果“ A级?总指标项的5项指标且“ C级<2项指标以下，那么绩效考核综合

9、等级为“ A级；“ C'等级：单项考核结果“ C级总指标项的3项指标，那么绩效考核综合等级为“C级；“ B等级：不符合上述两个条件的其它情形式，那么绩效综合等级均评为“B'级。(3) 绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核等级。由 行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。(4) 实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结 果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。(1) 被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即:业务指标及重要工作任务计 戈y，并填写?员工月度工

10、作任务沟通与评价表?至直接上级，直接上级对被考核人提交的方案内容进 行审核并确认后反应至员工.作为月度工作考核依据。(2) 同时，被考核人须于每月3日前填写上月?员工月度工作任务沟通与评价表?，对上月工作完成 情况自评后提交直接上级评定。(3) 在月度工作绩效指标履行过程中，考核人应适时关注被考核人各项绩效目标完成情况及时予以指 导、帮助和资源提供；适时观察被考核人行为表现、绩效结果完成情况，及时做好绩效记录。(4) 在进行绩效评定前，考核人应根据日常的绩效记录、观察的行为表现，对被考核人上月的绩效进行评定,填写?员工月度工作任务沟通与评价表?确定绩效结果，同时将结果反应至被考核人并与其进行沟

11、通。该表须于当月 5日前交至行政人事部进行考绩。(5) 中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责，汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。年度考核?员工年度自我总结 &评价表?，提交给直接上级。“ A等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和开展的要求(9<X< 10分)。原那么上控制在 10%以内。“ B'等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率根本到达要求(7< X<9分)。“ C'等级：表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率与要求有一定的差距，影响到部门整体业绩和

12、职能的发挥(X<7分)考核成绩进行统计、纠偏;9结果运用月度考核A 等 绩效薪资为 >*XB等*X W绩效薪资 < *XC 等 绩效薪资 <*X 1从岗位工资中拿出 500 元，做为绩效考核薪资；2完成核定指标，奖励绩效薪资200 元；超额完成核定指标，按奖励绩效薪资 200 元 +超额完成指标百分比 *500 元进行奖励，但奖励 最高上限为 500 元； 3未完成核定指标，按未完成指标百分比*500 元进行扣罚，但扣罚最高上限为 500 元。年度考核“ A级的 将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当年度确定为优秀员工的候选人；连续两次年度考核评定为“ A级的，给予晋升一级工资；“ C'级的将作为降职、降薪、强制转岗如不服从岗位安排的 , 予以解除劳动关系 、解除劳动关系等的依据；10申诉 员工对