员工培训与开发模块知识点整理

1、第 1 页模块知识点的查找及整理-员工培训及开发一、员工培训及开发概述一、员工培训及开发概述（一）员工培训及开发的含义、作用和意义（一）员工培训及开发的含义、作用和意义1 1、员工培训及开发的含义、员工培训及开发的含义员工培训和开发是指企业为了实现其组织目标和提高竞争力而员工培训和开发是指企业为了实现其组织目标和提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能从而不断提高员工的知识和技能， 改善员工的工作态度改善员工的工作态度， 激发员激发员工的创新意识的管理活动。工的创新意识的管理活动。2

2、2、员工培训及开发的作用、员工培训及开发的作用员工培训及开发的基本作用是通过提高员工的员工培训及开发的基本作用是通过提高员工的 知识、技能和素知识、技能和素质，重塑其行为方式、思维模式，从而加强其解决问题的能力质，重塑其行为方式、思维模式，从而加强其解决问题的能力，使其适应新环境、胜任新岗位、进入新层次、发展新技能等。使其适应新环境、胜任新岗位、进入新层次、发展新技能等。3 3、员工培训及开发的意义、员工培训及开发的意义（1 1）员工培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径。）员工培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径。（2 2）培训是员工实现自我价值的需要。）培训是员工实现自我价值

3、的需要。（3 3）强化员工培训，可以增强企业可持续发展的竞争力，实现）强化员工培训，可以增强企业可持续发展的竞争力，实现企业战略目标。企业战略目标。（4 4）员工培训是提高企业经营效率的关键所在。）员工培训是提高企业经营效率的关键所在。（二）培训及开发的区别及联系（二）培训及开发的区别及联系1 1、员工培训及开发的区别、员工培训及开发的区别员工培训员工培训员工开发员工开发内容内容学习使用知识学习使用知识、 基本基本 解决问题的能力解决问题的能力， 潜潜第 2 页职业技能、职业道职业技能、职业道德德，提高职业技能及提高职业技能及职业道德职业道德在的素质训练及提在的素质训练及提高高对象对象全体员工

4、全体员工员工员工、管理人员管理人员、科科技人员等具有潜力技人员等具有潜力的人的人手段手段传统的培训采用固传统的培训采用固定的模式和方法定的模式和方法，现现代培训日益灵活多代培训日益灵活多样样多样性和灵活性多样性和灵活性侧重点侧重点着眼于当前的工作着眼于当前的工作，侧重当前利益的实侧重当前利益的实现现着眼于未来的变化着眼于未来的变化，侧重长远侧重长远、 潜在利益潜在利益的实现的实现参及性参及性强制强制自愿自愿工作经验的运用工作经验的运用低低高高2 2、员工培训及开发的联系、员工培训及开发的联系（1 1）员工培训是人力资源开发的基础性工作。）员工培训是人力资源开发的基础性工作。（2 2）二者的边界

5、趋于模糊。）二者的边界趋于模糊。（3 3）两者都注重员工及企业当前和未来发展的需要。）两者都注重员工及企业当前和未来发展的需要。二、员工培训的流程二、员工培训的流程员工培训流程大致可分为培训需求分析员工培训流程大致可分为培训需求分析、 确定培训目标确定培训目标、 拟定培拟定培训计划、实施培训计划和培训效果评估五个阶段训计划、实施培训计划和培训效果评估五个阶段第 3 页（一）（一）培训需求分析培训需求分析1 1、培训需求分析的概念培训需求分析的概念培训需求分析是指在规划及设计每个培训项目之前，由培训部培训需求分析是指在规划及设计每个培训项目之前，由培训部门门、 主管人员及相关工作人员采取各种方法

6、和技术主管人员及相关工作人员采取各种方法和技术， 对组织及其对组织及其成员的目标成员的目标、知识知识、技能等方面进行系统的鉴别及分析技能等方面进行系统的鉴别及分析，从而确从而确定培训的必要性及培训内容的过程。定培训的必要性及培训内容的过程。2 2、培训需求分析的模型、培训需求分析的模型1 1）培训需求的循环评估模型）培训需求的循环评估模型2 2）培训需求的任务）培训需求的任务-绩效评估模型绩效评估模型3 3）前瞻性培训需求分析模型）前瞻性培训需求分析模型（二）确定培训目标（二）确定培训目标在培训及开发需求确定之后在培训及开发需求确定之后， 需要根据培训需求的内容设置培训需要根据培训需求的内容设

7、置培训及开发的活动目标。及开发的活动目标。（三）拟定培训计划（三）拟定培训计划员工培训计划涉及的内容大到企业战略员工培训计划涉及的内容大到企业战略、 经营计划经营计划， 小到确定培小到确定培训内容训内容、 选择培训对象选择培训对象、 运用学习原理设计切实可行的培训计划运用学习原理设计切实可行的培训计划等。等。1 1、计划的种类、计划的种类根据培训及开发的需求和长期目标根据培训及开发的需求和长期目标， 结合组织已有的人力结合组织已有的人力、 物力物力、财力，配和组织的战略目标，制定相应的长期计划。财力，配和组织的战略目标，制定相应的长期计划。2 2、计划的内容、计划的内容计划通常至少包括计划通常

8、至少包括 5 5 各方面的内容各方面的内容， 即有谁参加培训即有谁参加培训、 何时培训何时培训、第 4 页在哪培训、培训具体内容和培训效果如何评估。在哪培训、培训具体内容和培训效果如何评估。（四）实施培训计划（四）实施培训计划1 1、确定合适的培训人选、确定合适的培训人选2 2、选择合适的培训师、选择合适的培训师3 3、确定合适的培训组织形式、确定合适的培训组织形式4 4、选择和准备培训场所、选择和准备培训场所5 5、课程描述及计划、课程描述及计划6 6、选择培训教材、选择培训教材7 7、确定培训时间、确定培训时间（五）培训效果评估（五）培训效果评估1 1、成本、成本收益分析法收益分析法2 2

9、、效果评估法、效果评估法3 3、柯克帕特里克模型、柯克帕特里克模型4 4、考夫曼的五级评估模型、考夫曼的五级评估模型5 5、菲利普斯五级投资回报率模型、菲利普斯五级投资回报率模型6 6、CSECSE 评估模型评估模型7 7、CIROCIRO 模型模型8 8、CIPPCIPP 评估模型评估模型9 9、收益分析及柯克帕特里克的四层次评估模型相结合的评估框、收益分析及柯克帕特里克的四层次评估模型相结合的评估框架架（六）促进培训成果转化（六）促进培训成果转化为提高培训成果的转化效果为提高培训成果的转化效果， 在培训的组织实施过程中需注意以在培训的组织实施过程中需注意以第 5 页下几个问题。下几个问题。

10、1 1、受训者必须知道培训的根据是什么，明白并接受培训的程序受训者必须知道培训的根据是什么，明白并接受培训的程序和方法。和方法。2 2、加强培训中示范和参及，增加培训的实用性。加强培训中示范和参及，增加培训的实用性。3 3、培训模拟和操练会强化受训者的感受，讨论和反馈会增加学培训模拟和操练会强化受训者的感受，讨论和反馈会增加学习效果。习效果。4 4、增加实际应用机会，及受训者探讨进展情况，增加培训的转增加实际应用机会，及受训者探讨进展情况，增加培训的转移效果。移效果。5 5、实际运用过程由专人指导，一般是直接上级，这是培训过程实际运用过程由专人指导，一般是直接上级，这是培训过程的必要延续。的必

11、要延续。6 6、良好的信息技术系用可支持知识共享和学习成果及积累良好的信息技术系用可支持知识共享和学习成果及积累三、员工培训的方法和类型三、员工培训的方法和类型（一）员工培训的一般方法（一）员工培训的一般方法1 1、传统的课堂讲解方法、传统的课堂讲解方法2 2、案例研究、案例研究3 3、商业游戏、商业游戏4 4、角色扮演法、角色扮演法5 5、情景模拟、情景模拟6 6、行为塑造、行为塑造7 7、交互式视频、交互式视频8 8、远程学习法、远程学习法9 9、在职培训、在职培训第 6 页1010、团队建设法、团队建设法（二）按人员类型划分的培训方法及重点（二）按人员类型划分的培训方法及重点1 1、新员

12、工培训、新员工培训2 2、管理人员培训、管理人员培训3 3、专业技术人员培训、专业技术人员培训4 4、操作人员培训、操作人员培训四、员工培训项目的风险管理四、员工培训项目的风险管理（一）风险的类别（一）风险的类别风 险 分风 险 分类类风险风险具体表现具体表现内 在 风内 在 风险险系统内部风险系统内部风险高层管理者或对培训没有正确的认识和定高层管理者或对培训没有正确的认识和定位位；企业认为资源管理中的漏洞企业认为资源管理中的漏洞；企业自身企业自身存在问题。存在问题。培训技术风险培训技术风险培训需求不明确培训需求不明确，培训需求调查不深入培训需求调查不深入，没没有及企业远期有及企业远期、近期目

13、标结合起来近期目标结合起来，企业没企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训内容有明确的素质模型或岗位需求，培训内容、形式、培训师的选择偏离真正需要。形式、培训师的选择偏离真正需要。人才流失风险人才流失风险人力资源随企业培训项目的逐步实施人力资源随企业培训项目的逐步实施， 员工员工又普通的体力又普通的体力、 脑力劳动者成长具有一定创脑力劳动者成长具有一定创新能力的技术能人新能力的技术能人， 继而产生了更换工作环继而产生了更换工作环境的需求境的需求； 人员流失是企业的人力资本投资人员流失是企业的人力资本投资无法收回，甚至造成巨大损失。无法收回，甚至造成巨大损失。第 7 页外 在 风外 在 风险险专业

14、技术保密难专业技术保密难度增大的风险度增大的风险专有技术比需要通过具体的人员去操作管专有技术比需要通过具体的人员去操作管理才能使之转化为生产力和具体产品理才能使之转化为生产力和具体产品， 掌握掌握的人越多，保密难度越大。的人越多，保密难度越大。培训收益风险培训收益风险裴玄效益的体现总带有一定的时滞性裴玄效益的体现总带有一定的时滞性， 此时此时企业若进行战略调整企业若进行战略调整，如转场如转场、工艺改造等工艺改造等就会使培训完全没有回报就会使培训完全没有回报； 若培训项目的开若培训项目的开发过程及其实施需要较长时间发过程及其实施需要较长时间， 培训项目贬培训项目贬值趋势则可能有不可逆转性。值趋势

15、则可能有不可逆转性。不可预测风险不可预测风险主要是培训开发对象的选择没有定量化的主要是培训开发对象的选择没有定量化的标准，如果选拔、培养的对象没有积极性标准，如果选拔、培养的对象没有积极性，或者不具备有关的素质或者不具备有关的素质， 加之其他因素的影加之其他因素的影响，都会使企业面临风险。响，都会使企业面临风险。（二）风险管理的主要内容（二）风险管理的主要内容1 1、实施员工培训项目管理制、实施员工培训项目管理制2 2、事实劳动及培训关系的法制化管理、事实劳动及培训关系的法制化管理3 3、培训以团队精神为核心的企业文化，增强凝聚力、培训以团队精神为核心的企业文化，增强凝聚力4 4、建立有效的激

16、励机制、建立有效的激励机制5 5、树立个人素质投资观念、树立个人素质投资观念6 6、运用法律手段保护企业的专利技术、运用法律手段保护企业的专利技术（三）风险管理的基本策略（三）风险管理的基本策略1 1、内在风险的防范策略、内在风险的防范策略（1 1）进行需求分析）进行需求分析第 8 页（2 2）制定及实施培训计划）制定及实施培训计划（3 3）做好培训评估工作）做好培训评估工作2 2、人员流失及专业技术泄露风险的防范策略、人员流失及专业技术泄露风险的防范策略（1 1）选择好培训时机）选择好培训时机（2 2）签订培训合同）签订培训合同（3 3）相应制度作保障）相应制度作保障（4 4）企业文化作支撑）企业文化作支撑3 3、培训收益风险的防范、培训收益风险的防范较为有效的方法有投资回收期法和净现值法。较为有效的方法有投资回收期法和净现值法。五、人力资源开发五、人力资源开发（一）开发的内容（一）开发的内容1 1、劳动技能开发、劳动技能开发