人力资源管理师考点(四级)第4章-绩效管理说课材料

1、人力资源管理师考点（ 四 级 ） 第 4 章 - 绩 效管理人力资源管理师四级考试考点第四章绩效管理1绩效的性质和特点1绩效的多因性（从绩效的形成来看）2绩效的多维性（从绩效的考核来看）3. 绩效的动态性（从发展的角度来看）2马斯洛需求理论：5. 自我实现需求：自为自主、自我实现4. 尊重需求：尊重与荣誉3. 归属需求：友谊与温暖2. 安全需求：安全与稳定1. 生理需求：谋生与生存3. 绩效的影响因素濒励测动灵工的工作枳极惟話技能员工工彳乍技巧 与力 的水平口同环堆企业內部的垂XK条件干口列，吉B的舍Xffi环K因外因奏机会俚曲惟的机384. 绩效管理一一为实现组织发展战略目标，采用科学的方法

2、，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创 造性，挖掘其潜力的活动过程。基本特点:1绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高）2. 绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程）3由一系列具体的工作环节组成4. 是一套正式的、结构化的制度5. 是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统5. 绩效管理系统与其他系统的关系5WC-&TH! i=d 砖 十人5如命卜I剛矢克會wp r-j rntasrT收W理i=4砖 十人*E gMl 住曹 r J JTW ASt$土 A A Z 叱*人

3、捽竺如E 爭 AM人"沁UM *沁allA 汀工 JtUl Jtti6. 绩效管理系统设计的基本原则（一）公开与开放的原则1制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来;2实现公开化，破除神秘感；3引入自我评价及自我申报机制；4分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。（二）反馈与修改的原则（三）定期化与制度化原则（四）可靠性与有效性原则可靠性一一又称信度，指某项测量的一致性和稳定性 有效性一一又称效度，指墨香测量有效反映测量内容的准确程度五）可行性与实用性原则 可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析实用性： 1.根据不同目的和要求采用简便可行的方法；2. 绩效管理考评方

4、案适合企业各部门和岗位的特点、要求。7. 绩效管理系统设计的四阶段法（一）设计方案一1. 定义绩效：界定具体维度及其内容和权重2. 绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评3. 绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人4. 绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升（二）设计方案二1. 决定绩效考评内容2. 选择绩效考评方法3. 绩效考评结果反馈4. 检讨绩效考评系统（P195 :图 4-4）8. 绩效管理系统设计的五阶段法（P195:图4-5）（一）绩效计划（二）绩效沟通（三）绩效考评（四）绩效诊断1. 对管理制度的诊断；2. 对企业绩效管理体系的诊断；3. 对绩效考核指标体系的诊

5、断；4. 对考核者全面、全过程的诊断；5. 对被考核者全面、全过程的诊断。（五）绩效总结9. 设计绩效管理系统的 8 大基本问题 绩效考评前：1. Why :为什么要绩效管理2. What :考评什么，指标和标准是什么3. How:如何组织实施4. Who：谁是考评者和被考评者5. Where and Whe n何时何地举行绩效考评后:6. 何时何地如何反馈 :Where and When， HowHowHow7. 谁研究发现的问题，如何改进和落到实处:Who，8. 如何总结经验教训，如何组织新的绩效管理循环期:10绩效管理系统的 8 大内容:1. 绩效管理的目的、方向和绩效考评目标2. 绩效

6、管理组织机构、人员及其工作职责3. 绩效考评的指标体系与考评标准和范围4. 根据不同类别人员采用不同的考评方法5. 实施绩效考评的具体时间和期限6. 绩效考评具体实施的程序和步骤7. 绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法8. 绩效管理总结考评结果应用与工作改进11. 绩效管理的功能（一）绩效管理对企业的贡献1. 诊断功能2. 监测功能3. 导向功能4. 竞争功能（二）绩效管理对员工个人的贡献1. 激励功能2. 规范功能3. 发展功能4. 控制功能5. 沟通功能（三）绩效管理的其他功能（对 HRM 其他环节的功能）1. 人力资源规划 :为分析现有 HR 和建立 HR 接替模型提供准确的依据2. 员

7、工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据3. 劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持12. 绩效管理制度的基本结构和要求（一）起草和编写绩效管理制度的 10 个基本内容 P201（二）起草绩效管理制度的基本要求1. 全面性与完整性2. 相关性与有效性3. 明确性与具体性4. 可操作性与精确性5. 原则一致性与可靠性6. 公正性与客观性7. 民主性与透明度13. 企业人力资源管理部门的主要责任包括：1. 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；2. 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，起到示范作用；3. 宣传企业员工的绩效管理制度，说明意义、目的、方法与要求；4. 督促、检查

8、、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员；5. 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方 案和措施；6. 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。14. 绩效考评的类型（一）按照考评的对象划分1. 上级考评（ 60%-70%）2. 同级考评（ 10%左右）3. 下级考评（ 10%左右）4. 自我考评（ 10%左右）5. 外人考评二）按照考评的内容划分1. 品质主导型：适合于人员综合素质评鉴、专业人才选拔、员工晋升2. 行为主导型：适合于对管理性、事务性和服务性岗位的员工进行考评3. 效果主导型：适

9、合于对生产性、操作性和工作成果可计量的岗位考评（三）按照考评的时限划分月度考评、季度考评、半年考评、年度考评15. 绩效考评的内容：（一）能力考评（二）态度考评（三）业绩考评16. 要求：熟悉项目、重点和要素，了解定义（一）能力考评的项目和重点（P210:表4-2）（二）态度考评的项目和重点（P211:表4-3）（三）业绩考评的项目和重点（P212:表4-4）（四）绩效考评的基本要素与定义（P212:表4-5）17. 绩效考评的基本程序和步骤（一）员工绩效考评的基本程序1. 对基层员工进行考评（由基层部门的领导对直属下级进行考评）2. 对中层部门及其主管进行考评（在基层考评的基础上进行）3.

10、对企业高层领导进行考评（由企业的上级机构或董事会进行）（二）员工绩效考评的基本步骤1. 科学地确定考评的基础确定工作要项（一个岗位的工作要项一般在4-8个）；确定绩效标准）2评价实施3绩效面谈4制订绩效改进计划5改进绩效指导18. 员工绩效考评的方法（一）按具体形式区分的考评方法1量表评定法（P215:表4-6）对各项指标进行评定，从评定等级（一般为5个）中选择一个。2混合标准尺度法先从优、一般、差三个层面进行描述，再以员工的行为是否高于、等于或低于这些标准， 形成混合标准。（1）混合标准计数法（P216:表4-7）用符号计数，ABC随机（2）混合标准说明法（P216:表4-8）用文字描述3书

11、面法（以报告形式认真描述被评价的员工）优点：记录员工的优缺点，提出发展建议，指出独有特点，可以提供其他方法不能提供的描 述性信息缺点：太费时费力；受考评者写作风格和技巧影响；带有主观性。（二）行为导向的考评方法1关键事件法-关鍵事件成功有效工作行为失败一一无效工作行为 优点：对事不对人，让事实说话;不仅注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境 缺点：观察费时费力；只能做定性分析，不能定量分析；不能区分工作行为的重要性程度；很难用该方法比较员工2. 行为观察量表法在关键事件法的基础上发展起来的，根据工作行为发生的频率或次数打分，各行为得分之 和为总分。发生频率过高过低的行为不能要。优点：可以量化、

12、可以比较；可以区分工作行为的重要性缺点：编制行为观察量表费时费力忽略工作的意义和本质内容3. 行为定点量表法先收集可以描述有效、平均和无效的工作行为，为每种行为赋值，再按照维度和赋值的顺 序整理排列，形成评定量表。4. 硬性分配法正态分布假设：处于中的员工最多，好、差的极少。优点：可避免考评结果千篇一律缺点：如果不是正态分布就会出现误差；难以比较员工差别在诊断工作问题时不能提供准确可靠的信息5. 排队法可采取单一指标或多元指标排队，多元指标时也是每次用 1 个指标进行排队，将多次排队 的结果平均后作为最后的排队依据。（三）按照员工的工作成果进行考评的方法（成果导向）1. 生产能力衡量法采用的每

13、个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系 优点：可以直接将员工个人目标与企业目标相连接缺点：（ 1）员工不能控制的外部原因导致的结果也要 由员工承担责任；（2）引起员工的短期行为而忽视长期结果2. 目标管理法特点：（1）领导者与下属双向互动；（2）员工 与上司共同协商制定个人目标；（3）目标数量不宜过多，应有针对性；（4）目标应做到可量化，长期与短期并存优点：（1）能使员工个人努力目标与组织目标保持一致；（2）减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上（3）结果易于观测，评价失误很少；（4）适合对员工提供建议反馈和辅导缺点：（1）没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以横向比

14、较；2）不能为以后的晋升决策提供依据。19. 绩效考评数据的处理 （一）表格的设计与发放（二）收集考评数据记录（三）考评数据的统计（四）数据的计算机处理（五）考评数据的保存（六）文档的保管20. 统计前要进行如下数据检验：1. 识别信息检验；2. 考评程序与方法合理性的检验；3. 考评数据的信度检验；4。考评数据的效度检验。21. 文档的保管 P2221. 集中归档的优点与不足 ；2. 考评文档的分类管理； （按字母排序、按数字排序 ）3. 考评文档的安全22. 绩效考评有如下基本特点：1.不是孤立事件，与企业的发展战略、组织架构等息息相关；2.具有指向性，出发点和终点都是企业的整体绩效3. 具有层次性和针对性，不同岗位、部门、行业不同4. 具有时限性5. 是一个过程，不是简单的行为6. 可以是正式的，也可以是非正式的。了解：绩效考评可以发挥的作用（ P224）23. 考评数据的分析方法1.顺序法将考评分数按照高低顺序排列，强调员工在考评中的排序（即：注重名次，不注重分数）2.能级分析法 用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并进行评价 如：0-59 为差， 85以上为优等3. 对比分析法将 2 个以上的考评结果进行对比分析4. 综合分析法只根据考评标准进行分析，