第七章 薪酬管理5090203218薪酬管理类】

1、一对矛盾工资（万）时间（年）1055643.5有两组微型炼钢厂，一组支付平均每小时18美元，另一组支付平均每小时21.5美元，但是后者生产1吨钢所需的劳动小时比第一组少34%，并且产生的废钢比第一组少63%，因此第二组的人工成本更低。用每周工资500美元的工程师来替换周工资2000美元的工程师，因为这些新工程师缺乏经验、干活很慢或能力不足，人工成本可能会提高。在不同行业和企业，人工成本在总成本中的比例会有很大差别。除了低人工成本这种竞争策略，企业可以运用更有效的竞争手段，比如通过质量、服务、及时交货、创新等去竞争，低人工成本是一种不可靠的竞争手段，并且可能是最不可保持的竞争优势。大多数绩效薪酬

2、制度都有两个共同的特征：它们都需要花费大量的管理时间，并且使得每个人都不高兴。个人奖励工资会破坏团队精神，鼓励短视行为，使得人们相信工资与绩效无关，而与人际关系或逢迎的个性相关。人们为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。 薪酬指的是为员工的服务所提供的回报总和。员工所获得的薪酬可以是有形的也可以是无形的。有形的薪酬: 直接的薪酬 间接的薪酬 无形的薪酬: 个体从工作自身或工作的生理与心理环境中所获得的满意。 报 酬经 济 报 酬非 经 济 报 酬直接部分工资薪水佣金奖金间接部分各种保险公司社会福利待遇缺勤支付工作本身工作趣味挑战性责任感成就感发展的机会工作环境合理的企业政策称职的管理意气

3、相投的同事恰当的社会地位舒适的工作条件弹性的工作时间便利的通讯企业内部环境企业外部环境组织特征组织声望组织领先组织前景组织文化员工需求业绩动机行为奖励组织的激励需求的满足生产率提高激励的黄金定则（1）：按需激励 在激励的设计中，马斯洛的需求层次理论无疑仍具有重要的参考价值。 基层人员，尤其大学毕业刚进入公司的员工重视物质激励； 中层干部，重视职业发展，从事具有挑战性的工作是一种很好的激励。 高层领导认为激励是：事业发展机会+运作空间+领导对自己观点的尊重。 激励的黄金定则（2）：物质与精神结合 光有物质激励是沉重的，它意味着企业高负荷的财务负担和赤裸裸的交易；仅有精神激励是脆弱的，在物质条件不

4、足时，精神激励发挥着巨大的作用，但是长时间采用精神激励而忽视物质激励的运作，难以长久维系。 激励的方式采用“物质与精神”相结合，物质奖励占70%，精神奖励占30%，让大家既看得见，又摸得着。对突出贡献者，除表扬、晋升外，还要探索股票期权、房改、车改等切实可行的措施，为表现突出的员工谋取更大的收益。 激励的黄金定则（3）：正激与负激结合 在适当压力下的激励才是最有效的，这就需要正负激励的结合。完善的考核与奖惩体系建立了可操作的激励制度和约束制度，上下有约束，从而有压力，最高层的领导也不例外，这就“激活”了每个人的潜能，使先进员工有动力，后进员工有压力，企业团队有凝聚力，从处于良好竞技状态。激励的

5、黄金定则（5）：外激与内激结合 工资、奖金、福利和人际关系等，是企业的外在激励因素，而描绘公司发展前景，设计出员工的职业发展，这一从内在角度为员工提供工作满足感、工作兴趣、乐趣、挑战性，能发挥个人潜力、实现超值也是最好的激励。 公司整体与个人发展结合：目标设计应体现企业的目标，但有必须尽可能地包含更多的个人目标，使个人的目标与组织的目标尽可能地一致。 公司一方面要推出“员工与公司共成长”的激励导向，调整激励机制；另一方面，要求各级管理者努力掌握“激励”的领导艺术，给员工充分“授权”，给员工创造“自我成长”的机会，对绩效突出的员工给予及时的表扬。 工人的年龄工资报酬流A工资报酬流B成本支出工资报酬1822ABO 放弃的工资报酬学费和书费OC1C2AB年薪MRP在企业中的服务年限t*r年薪及边际收益产品1.基本薪资Base salary2.短期奖励S