第六章社区卫生服务人力资源管理

1、第六章第六章社区卫生服务的人力社区卫生服务的人力资源管理资源管理绍兴第二医院绍兴第二医院 陈丽娜陈丽娜第一节第一节 概述概述一、卫生人力资源的特点一、卫生人力资源的特点1.生物特性生物特性2.功能特性（功能特性（1）主动获得专业技能）主动获得专业技能 （2）积极提供卫生服务）积极提供卫生服务3.动态性动态性4.智力性智力性5.社会性社会性二、卫生人力资源管理的主要职能二、卫生人力资源管理的主要职能1.制订卫生人力资源计划制订卫生人力资源计划2.有效配置卫生人员有效配置卫生人员3.创造卫生专业人员职业发展的机会创造卫生专业人员职业发展的机会4.改进卫生人力的生活福利待遇改进卫生人力的生活福利待遇

2、。三、卫生人力资源管理的基本方式三、卫生人力资源管理的基本方式1.行政法：行政法： 建立在职工处于下属地位，服从上级，建立在职工处于下属地位，服从上级，并且对传统的权威敏感的基础之上。并且对传统的权威敏感的基础之上。 其特征是一连串的命令和规章制度。其特征是一连串的命令和规章制度。 效力在于其控制力和效率效力在于其控制力和效率2.市场法市场法 以机构和其职工之间清晰和直接的交换以机构和其职工之间清晰和直接的交换原则为基础。原则为基础。 在市场法占主导地位的机构中，职工有在市场法占主导地位的机构中，职工有高度的流动性，他们的报酬依据其才能高度的流动性，他们的报酬依据其才能和贡献而定。和贡献而定。

3、 卫生机构根据需要招聘职工，当双方各卫生机构根据需要招聘职工，当双方各自的利益协定好后，便履行协议。自的利益协定好后，便履行协议。3.团体法团体法 以分享价值、分担风险、共享报酬以及指以分享价值、分担风险、共享报酬以及指导一致的集体行动为基础。导一致的集体行动为基础。 要求职工超越个人的直接自我利益，为一要求职工超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。个团体和共同的目标努力。表表6.1 卫生人力资源管理三种方法比较卫生人力资源管理三种方法比较卫生人力资源卫生人力资源管理职能管理职能行政法行政法市场法市场法团体法团体法职工权利职工权利建立在权利之建立在权利之上上根据协议规定根据协议规

4、定协商和舆论起协商和舆论起作用作用升迁升迁从基层上升到从基层上升到一定职位一定职位进出自由的雇进出自由的雇佣关系佣关系横向纵向同时横向纵向同时发展的长期关发展的长期关系系报酬报酬根据工作岗位根据工作岗位支付支付根据业绩确定根据业绩确定支付支付根据工龄、技根据工龄、技能和利润支付能和利润支付工作系统工作系统分工的劳动由分工的劳动由一系列命令来一系列命令来协调协调通过小组或个通过小组或个人的协议来协人的协议来协调调整个工作任务整个工作任务内部协调内部协调第二节第二节 社区卫生人力结构与配置社区卫生人力结构与配置年龄结构年龄结构学历结构学历结构职称结构职称结构专业结构专业结构一、社区卫生人力的能级结

5、构模式及其形成一、社区卫生人力的能级结构模式及其形成 能级结构表示事物系统内部按个体能量能级结构表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序和层次。大小形成的结构、秩序和层次。1.能级结构的基本模式能级结构的基本模式决策层管理层执行层2.能级结构的形成能级结构的形成 多方面了解和观察人员的表现，对其稳多方面了解和观察人员的表现，对其稳定的思想和行为作出客观公正的评价定的思想和行为作出客观公正的评价 详细描述每个职位对人员能力的具体要详细描述每个职位对人员能力的具体要求。求。二、社区卫生人力的需求预测及其参照二、社区卫生人力的需求预测及其参照 人力的需求依赖于卫生服务机构的功能人力的需求依赖于

6、卫生服务机构的功能变化、服务量的变化及目前人力结构状变化、服务量的变化及目前人力结构状况。况。 可参照其他国家或地区的卫生人力配置可参照其他国家或地区的卫生人力配置。三、人力结构的有效性及其评价三、人力结构的有效性及其评价有效性有效性形成团队工作小组形成团队工作小组 成员：家庭医生、护理人员、社会工作成员：家庭医生、护理人员、社会工作者、健康教育宣传员、心理医生等。者、健康教育宣传员、心理医生等。 评价：评价：1.小组气氛不拘束，惬意，没有小组气氛不拘束，惬意，没有明显紧张感。明显紧张感。2.小组成员人人参加与工作有关的讨论。小组成员人人参加与工作有关的讨论。3.能互相倾听发言，讨论的中心议题

7、较集能互相倾听发言，讨论的中心议题较集中，当表达一种创新思想时，不会被取中，当表达一种创新思想时，不会被取笑。笑。4.工作任务被全体成员理解和接受。工作任务被全体成员理解和接受。5.有意见分歧时，能坦诚对待，成员之间有意见分歧时，能坦诚对待，成员之间无互相攻击。无互相攻击。6.彼此间批评的意义在于消除小组完成工彼此间批评的意义在于消除小组完成工作的障碍。作的障碍。7.对本组工作及问题，不存在隐秘或被主对本组工作及问题，不存在隐秘或被主宰的迹象。宰的迹象。8.倾听社区居民意见，修正不完善地方。倾听社区居民意见，修正不完善地方。第三节第三节 社区卫生人力的招录与使用社区卫生人力的招录与使用一、招聘

8、一、招聘1.原则：原则：公开、平等、竞争、全面。公开、平等、竞争、全面。2.步骤：步骤： 制定计划制定计划 明确招聘方式（广告招聘、医学院招聘）明确招聘方式（广告招聘、医学院招聘）表表6.2 结构化面谈表结构化面谈表编号编号姓名姓名性别性别日期日期学校学校专业学位1.班级排名：班级排名：前前5%前前20%前前30%前前50%其他其他2.态度态度-激励激励-目标：目标：不理想不理想一般一般良好良好优秀优秀评语：是否向上、合作、活跃、目标导向评语：是否向上、合作、活跃、目标导向3.沟通技巧：沟通技巧：不理想不理想一般一般良好良好优秀优秀评语：是否诚恳、机智、说服力、印象深刻评语：是否诚恳、机智、说

9、服力、印象深刻4.智力：智力：不理想不理想一般一般良好良好优秀优秀评语：是否有洞察力、创造力、想象力、推理能力评语：是否有洞察力、创造力、想象力、推理能力5.执行能力：执行能力：不理想不理想一般一般良好良好优秀优秀评语：是否从容不迫、有条不紊、表现突出评语：是否从容不迫、有条不紊、表现突出6.决策能力：决策能力：不理想不理想一般一般良好良好优秀优秀评语：是否思想成熟、独立思考、符合逻辑、常识丰富、果断评语：是否思想成熟、独立思考、符合逻辑、常识丰富、果断7.对社区卫生工作的兴趣：对社区卫生工作的兴趣：不理想不理想一般一般良好良好优秀优秀评语：是否关注社区居民健康问题、具有同情心、了解社区文化评

10、语：是否关注社区居民健康问题、具有同情心、了解社区文化8.总评：总评：9.是否应该入选：是否应该入选：10.推荐职位：推荐职位：1.2.3.二、录用二、录用 录用测试方法：录用测试方法： 1.能力测试能力测试 2.技能测试技能测试 3.人格与兴趣测试人格与兴趣测试 4.健康状况检查健康状况检查三、使用三、使用（一）职业生涯设计（一）职业生涯设计1.职业阶段模型职业阶段模型 探索期、建立期、职业中期、职业后期探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期、衰退期2.职业发展管理职业发展管理（二）激励（二）激励1.激励的原则：激励的原则： 目标结合原则目标结合原则 物质激励与精神激励相结合物质激励与精

11、神激励相结合 外部激励与内部激励相结合外部激励与内部激励相结合 正向激励与负向激励相结合正向激励与负向激励相结合 按需要激励原则按需要激励原则 民主公正民主公正1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。为，满足了的需要不能充当激励工具。 2.2.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。到复杂的（如自我实现）。 3.3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高

12、一级的需要，如当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 马斯洛的需求马斯洛的需求层次理论层次理论2.激励的方法激励的方法 物质激励物质激励 精神激励精神激励 目标激励目标激励 内在激励内在激励 形象激励形象激励 荣誉激励荣誉激励 兴趣激励兴趣激励 参与激励参与激励第四节第四节 社区卫生人力培训社区卫生人力培训 岗前培训岗前培训 在职培训在职培训第五节第五节 社区卫生人力绩效评价社区卫生人力绩效评价 是按照一定标准，采用科学方法，是按照一定标准，采用科学方法，检查和评定卫生工作人员履行专业职责检

13、查和评定卫生工作人员履行专业职责、执行岗位任务的程度，以确定其工作、执行岗位任务的程度，以确定其工作成绩的一种管理方法。成绩的一种管理方法。一、绩效评价的资料来源一、绩效评价的资料来源1.客观数据客观数据 （效益性指标、结果性指标、（效益性指标、结果性指标、产出性指标）产出性指标）2.人力资源管理资料（缺勤率、承担重要人力资源管理资料（缺勤率、承担重要工作的记录、获得群众表扬等）工作的记录、获得群众表扬等）3.评判数据（管理人员、社区人群）评判数据（管理人员、社区人群）二、绩效评价的方法二、绩效评价的方法 1.工作标准法工作标准法 2.排序法排序法 3.临床审查法临床审查法 4.目标管理法目标

14、管理法表表6.3 社区护理人员目标评价社区护理人员目标评价目标目标评价指标评价指标指标内涵指标内涵评估方法评估方法 评价评价结果结果1.1.保证服保证服务区的病务区的病人在家庭人在家庭得到良好得到良好护理护理建有服务建有服务区病人家庭区病人家庭病历病历给已知病人建立规范的给已知病人建立规范的书面病历书面病历查阅病例查阅病例入户访谈入户访谈定期入户定期入户护理护理每星期周一周四入户不每星期周一周四入户不少于少于3030分钟，将病人情分钟，将病人情况及护理情况书面记录况及护理情况书面记录查阅资料查阅资料访谈访谈使严重病使严重病人及时住院人及时住院或转诊或转诊对不宜在家庭诊治护理对不宜在家庭诊治护理

15、的病人，应根据情况作的病人，应根据情况作出住院或转诊决定出住院或转诊决定查阅资料查阅资料病人或家病人或家属是否满意属是否满意指病人或家属对家庭护指病人或家属对家庭护理的任何不满的表示理的任何不满的表示调查调查访谈访谈第六节第六节 社区卫生人力福利社区卫生人力福利1.公共福利公共福利 医保、养老保险、失业保险、伤残保障、生育福利医保、养老保险、失业保险、伤残保障、生育福利 2、个人福利、个人福利 公积金、交通补助、特困补助公积金、交通补助、特困补助 3、有偿假期、有偿假期 4、生活福利、生活福利马斯洛马斯洛需要层次论需要层次论自自我我实实现现需需要要寻寻求求自自我我实实现现、成成就就和和潜潜力力

16、求求美美需需要要匀匀称称、整整齐齐、美美丽丽求求知知需需要要知知道道、了了解解和和探探索索尊尊敬敬的的需需要要达达到到目目的的, ,有有能能力力, ,得得到到承承认认友友爱爱和和归归属属的的需需要要与与人人交交往往, ,被被接接受受, ,有有所所归归属属安安全全的的需需要要感感到到安安全全 无无忧忧无无虑虑 没没有有危危险险生生理理需需要要饥饥饿饿、口口渴渴、婚婚姻姻使职工感到十分满意的因素使职工感到十分满意的因素： （1）工作上的成就感；）工作上的成就感； （2）工作中得到认可和赞赏；）工作中得到认可和赞赏； （3）工作本身的挑战性和兴趣；）工作本身的挑战性和兴趣； （4）工作职务上的责任感

17、；）工作职务上的责任感； （5）工作的发展前途；）工作的发展前途； （6）个人成长发展的机会。）个人成长发展的机会。案例案例5-1 用人艺术用人艺术以事业留人以事业留人 1、工作中给他们施加一定的压力。、工作中给他们施加一定的压力。 2、有施展的地方，而且还不够用，并积极、有施展的地方，而且还不够用，并积极创造条件培训。和分到专科的同学相比只创造条件培训。和分到专科的同学相比只是知识面的不同，没有是知识面的不同，没有“等级等级”的差别。的差别。同时同时“放电放电”与与“充电充电”相结合，并根据相结合，并根据他们的性格、兴趣，送到专科医院相关科他们的性格、兴趣，送到专科医院相关科室进修。室进修。

18、 3、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机会，只要英语口语能力强可以去全科医学发会，只要英语口语能力强可以去全科医学发展较好的国家如美国、加拿大等参观学习。展较好的国家如美国、加拿大等参观学习。 4符合条件者、通过硕士研究生录取分数线符合条件者、通过硕士研究生录取分数线的送到医科大学读在职全科医学硕士研究生。的送到医科大学读在职全科医学硕士研究生。 让他们感到在社区站工作是大有作为的。让他们感到在社区站工作是大有作为的。以情留人以情留人 努力增大感情投资，营造努力增大感情投资，营造“以情感人、以情留人、以情引以情感人、以情留人、以情引人人”的良好氛围。的良好氛

19、围。“士为知己者死士为知己者死”。只要单位能时时处。只要单位能时时处处关心他们，那他就会对你这个单位产生感情。处关心他们，那他就会对你这个单位产生感情。医师经医师经济困难，因地区拆迁一时找不到周转房，正在焦急之时，济困难，因地区拆迁一时找不到周转房，正在焦急之时，中心主任亲自出面帮忙找房源，给予困难补助，帮助她度中心主任亲自出面帮忙找房源，给予困难补助，帮助她度过难关。过难关。医师的医师的“后院之火后院之火”很快平息，她不仅工作努很快平息，她不仅工作努力，而且考上了在职全科医学硕士研究生，目前能讲一口力，而且考上了在职全科医学硕士研究生，目前能讲一口流利的英文和俄文，每次外国朋友来参观，都为流

20、利的英文和俄文，每次外国朋友来参观，都为*医师的医师的学识和口语能力而伸出大拇指，大有赶超中心林主任趋势，学识和口语能力而伸出大拇指，大有赶超中心林主任趋势，向新的高点向新的高点“冲刺冲刺”。以待遇留人以待遇留人 福利待遇福利待遇CHS中心的福利优于医院本部，劳中心的福利优于医院本部，劳保用品的数量、保用品的数量、 质量优于医院本部，每年还组织质量优于医院本部，每年还组织一次外出旅游休息；改善就医环境，为工作人员一次外出旅游休息；改善就医环境，为工作人员提供安全、舒适的工作环境。提供安全、舒适的工作环境。 奖金发放奖金发放向一线倾斜。社区卫生服务工作以向一线倾斜。社区卫生服务工作以预防为主，为

21、了鼓励大家去做没有经济效益的工预防为主，为了鼓励大家去做没有经济效益的工作，即基本公共卫生服务工作在进行质量考核后作，即基本公共卫生服务工作在进行质量考核后给予一定的奖金基数；给予一定的奖金基数；人才启用人才启用 1、“压担压担”又又“加冕加冕”，给新站长压担子的同，给新站长压担子的同时，按其职责范围正式时，按其职责范围正式“加冕加冕”授予权力，授予权力，为他们施展才华提供尚方宝剑。为他们施展才华提供尚方宝剑。 2、挑重担是每一个人才都希望做、挑重担是每一个人才都希望做,并且乐意做的并且乐意做的事。事。 3、一代人才有一代人才的历史使命，关键在于、一代人才有一代人才的历史使命，关键在于决策者如

22、何发挥他们的才智，激发他们的热情，决策者如何发挥他们的才智，激发他们的热情，培育他们的能力。培育他们的能力。因才定岗因才定岗 医师在进行全科医师培训前曾当过解剖教员，又在医师在进行全科医师培训前曾当过解剖教员，又在康复中心进修过肢残康复，在香港伊丽莎白医院研修康复中心进修过肢残康复，在香港伊丽莎白医院研修康复医学半年，一提康复康复医学半年，一提康复医师滔滔不绝，表现出隐医师滔滔不绝，表现出隐性潜力。当时社区卫生服务中心六位一体缺少康复人性潜力。当时社区卫生服务中心六位一体缺少康复人才，于是林主任决定成立康复医学科，给才，于是林主任决定成立康复医学科，给医师授予医师授予重任，让他在一年中，将中心

23、康复工作抓起来，使中重任，让他在一年中，将中心康复工作抓起来，使中心六位一体工作能落到实处。经过将近一年的努力，心六位一体工作能落到实处。经过将近一年的努力，康复医学科从无一个病人到工作人员目前整天应接不康复医学科从无一个病人到工作人员目前整天应接不暇，脑卒中后遗症肢残康复、骨折后的功能康复、老暇，脑卒中后遗症肢残康复、骨折后的功能康复、老年骨关节病的康复等等，工作开展的有声有色。年骨关节病的康复等等，工作开展的有声有色。人才搭配人才搭配 中心社区中心社区站人员变动，需要增加一名大站人员变动，需要增加一名大夫，要从两名候选大夫中挑选一名，甲医夫，要从两名候选大夫中挑选一名，甲医师大本毕业，主治

24、医师，年龄稍长，性格师大本毕业，主治医师，年龄稍长，性格较内向，乙医师大专毕业，医师，性格较较内向，乙医师大专毕业，医师，性格较外向，从各种条件来看甲大夫比乙大夫稍外向，从各种条件来看甲大夫比乙大夫稍强，但最后决定由乙大夫到社区强，但最后决定由乙大夫到社区站，站， 1、甲大夫和该站长的年龄相差不大、甲大夫和该站长的年龄相差不大,不能很不能很好形成好形成“梯队梯队”。 2、甲大夫的性格与该站长的性格均较内向，、甲大夫的性格与该站长的性格均较内向，不善于交流。而乙大夫的性格却能与该站不善于交流。而乙大夫的性格却能与该站长的性格起到互补的作用长的性格起到互补的作用.人才流失的启示人才流失的启示 1、

25、权力是把双刃剑，需要科学和适度。、权力是把双刃剑，需要科学和适度。 2、在不恰当的时机调动了工作。应因才定、在不恰当的时机调动了工作。应因才定岗，而且不能拔苗助长，能力是需要逐渐岗，而且不能拔苗助长，能力是需要逐渐培养的。培养的。案例案例5-25-2激励机制的根本激励机制的根本某社区卫生服务站是某社区卫生服务站是19991999年年8 8月月2929日建站，日建站，当时社区卫生服务站还不像现在如此深入老当时社区卫生服务站还不像现在如此深入老百姓人心，他们仅仅是抱着观望和试试看的百姓人心，他们仅仅是抱着观望和试试看的想法来进门找想法来进门找“全科医生全科医生”的（老百姓还不的（老百姓还不懂全科医

26、生是啥），那当时的门诊量可想而懂全科医生是啥），那当时的门诊量可想而知，一天知，一天1010个左右病人，不到个左右病人，不到10001000元的业务元的业务收入。收入。 创业之初，是社区卫生服务中心全额保证社区创业之初，是社区卫生服务中心全额保证社区卫生服务站医务人员的工资、福利（因为出诊卫生服务站医务人员的工资、福利（因为出诊所以有车补、饭补、服装补等）；每人每月管所以有车补、饭补、服装补等）；每人每月管理居民做健康教育、健康促进保底费理居民做健康教育、健康促进保底费300300元，元，另外基本医疗收入的另外基本医疗收入的30%30%作为绩效工资提成，作为绩效工资提成，这样算下来，在站里工作

27、的待遇比在医院的平这样算下来，在站里工作的待遇比在医院的平均收入只高不低。均收入只高不低。为了了却后顾之忧，中心还为社区站配备了为了了却后顾之忧，中心还为社区站配备了饮水机、冰箱、微波炉、热水器，把站里弄饮水机、冰箱、微波炉、热水器，把站里弄得像家一样，我们每个全科医生护士都是家得像家一样，我们每个全科医生护士都是家庭成员，共同维护家庭利益，这或许也是团庭成员，共同维护家庭利益，这或许也是团队精神（队精神（team workteam work）的一部分吧。）的一部分吧。 他们开动脑筋，开展各种可行性措施，让他们开动脑筋，开展各种可行性措施，让老百姓信服你心甘情愿的来站里看病，只老百姓信服你心甘

28、情愿的来站里看病，只要有信誉就不愁社会效益、经济效益上不要有信誉就不愁社会效益、经济效益上不去。现在这个社区站每天病人车水马龙，去。现在这个社区站每天病人车水马龙，每月绩效工资每月绩效工资2000元是很平常的事情。元是很平常的事情。年终岁末，中心社区部、支持部、行政后勤部年终岁末，中心社区部、支持部、行政后勤部均依照自己的质量标准考核各站的工作。其内均依照自己的质量标准考核各站的工作。其内容涉及：门诊量、公共卫生服务量（免费服容涉及：门诊量、公共卫生服务量（免费服务）、慢病管理、出诊服务、家庭病床、护理、务）、慢病管理、出诊服务、家庭病床、护理、康复、药品管理、行政管理、财务管理等方面。康复、

29、药品管理、行政管理、财务管理等方面。每项目中分若干具体内容，设立不同得分值，每项目中分若干具体内容，设立不同得分值，各部门按照标准考核，评出分数，各部门得分各部门按照标准考核，评出分数，各部门得分数相加出总分，根据总分排出名次。根据奖项数相加出总分，根据总分排出名次。根据奖项不同，给予不同，给予50050030003000元奖励不等。元奖励不等。 对于那些总在后面对于那些总在后面“打狼打狼”的提不起来的站的提不起来的站（不是硬件资源差，而是主观能动性差），（不是硬件资源差，而是主观能动性差），没奖项那是自然，除此之外，我们也要点名没奖项那是自然，除此之外，我们也要点名说说（大会、小会批评，当众

30、和私下均有），说说（大会、小会批评，当众和私下均有），若若“死不悔改死不悔改”，那中心主任可就该实施人，那中心主任可就该实施人员调动了，既缺少了每月员调动了，既缺少了每月“小康小康”的收入，的收入，又损失了发展的事业，每个人也都会掂量一又损失了发展的事业，每个人也都会掂量一下孰轻孰重的。下孰轻孰重的。充分体现中心领导关怀和增加职工凝聚力。充分体现中心领导关怀和增加职工凝聚力。每年组织职工外出旅游，费用按每人工龄长每年组织职工外出旅游，费用按每人工龄长短部分承担。当月退休的职工可享受一次旅短部分承担。当月退休的职工可享受一次旅游待遇。平时不常见面的职工们可以增进友游待遇。平时不常见面的职工们可以

31、增进友谊，也是利用旅游的机会领导与群众打成一谊，也是利用旅游的机会领导与群众打成一片，再者也是紧张的医疗生活的放松。片，再者也是紧张的医疗生活的放松。 人事管理与人力资源管理的区别人事管理与人力资源管理的区别 传统的人事管理是以“人事行政为主体”，是对人的工作过程的管理。 人力资源管理在此基础上也关注人力资源的积极性与成长性。人事管理与人力资源管理的比较人事管理与人力资源管理的比较人事管理人力资源管理注重人管理对象管理内容管理方案劳资关系成果成本员工以事业为中心的绩效考核例行从属、对立过程资源劳资双方开发员工的潜能在竞争挑战中不断变动平等、和谐卫生人力资源管理的基本功能卫生人力资源管理的基本功

32、能 1、获取：卫生人力资源规划、招聘与录用、获取：卫生人力资源规划、招聘与录用 2、整合：使卫生人力之间和睦相处、协调、整合：使卫生人力之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程。共事、取得群体认同的过程。 3、奖酬：根据卫生人力工作绩效考核结果，、奖酬：根据卫生人力工作绩效考核结果，公平地向卫生人力提供合理的，与他们各公平地向卫生人力提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利自的贡献相称的工资、奖励和福利卫生人力资源管理的基本功能卫生人力资源管理的基本功能 4、调控：是对卫生人力实施合理、公平的、调控：是对卫生人力实施合理、公平的动态管理的过程动态管理的过程 5、开发：对组织内卫生人

33、力的能力建设、开发：对组织内卫生人力的能力建设、素质与技能的培养与提高，使他们的潜能素质与技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。值。案例案例5-3行政与人文关怀相结合行政与人文关怀相结合一天下午，新上任的尹威主任来到太阳市月一天下午，新上任的尹威主任来到太阳市月亮区清水河社区卫生服务中心报到，一进门亮区清水河社区卫生服务中心报到，一进门就看到就看到“紧急通知紧急通知”，下午，下午2 00在会议室在会议室召开中心和下属社区卫生服务站全体员工大召开中心和下属社区卫生服务站全体员工大会，大家务必参加。尹威没有去办公室就直会，大家务必

34、参加。尹威没有去办公室就直接来到会议室，找了一个不显眼的地方坐下。接来到会议室，找了一个不显眼的地方坐下。职工们陆陆续续来到会场，有人大职工们陆陆续续来到会场，有人大声问声问“开什么会？开什么会？不早点通知，我们正忙着呢！不早点通知，我们正忙着呢！”2 00过了，有过了，有60多人的多人的CHS中心和站只来中心和站只来了了20多人，主持大会的毕理副主任也迟迟不多人，主持大会的毕理副主任也迟迟不到。会场上你一句，我一句，议论纷到。会场上你一句，我一句，议论纷纷纷,2 45毕理副主任才到会场。她要求各室、毕理副主任才到会场。她要求各室、站主任点名，没来参加会议的要说明情况，站主任点名，没来参加会议

35、的要说明情况，无故不来扣奖金无故不来扣奖金20元。话音刚落，全场一片元。话音刚落，全场一片混乱。混乱。过了一会，毕理副主任讲话过了一会，毕理副主任讲话“今天，我要宣今天，我要宣布两件事。第一，我们非常高兴聘任了三名布两件事。第一，我们非常高兴聘任了三名医师和护士，他们都是大医院的老同志，因医师和护士，他们都是大医院的老同志，因为身体不好，不能值夜班，但是非常热爱社为身体不好，不能值夜班，但是非常热爱社区卫生服务工作，我们请他们来，加强中心区卫生服务工作，我们请他们来，加强中心的技术力量。我安排他们在中心门诊上白班，的技术力量。我安排他们在中心门诊上白班，下面我来介绍一下下面我来介绍一下。第二，

36、区卫生局调来一位中心正主任，最第二，区卫生局调来一位中心正主任，最近就要来上任，为了不给新主任增加麻烦，近就要来上任，为了不给新主任增加麻烦，我们做了关于我们做了关于“王茹医疗事故处理意见的王茹医疗事故处理意见的决定，给王茹严重警告，扣发半年奖金的决定，给王茹严重警告，扣发半年奖金的处分。大家要从王茹的事故中吸取教训。处分。大家要从王茹的事故中吸取教训。”毕理的话还没说完，一位毕理的话还没说完，一位30多岁的女同志站起多岁的女同志站起来气愤地说：来气愤地说：“主任，凭什么给我这种处分，主任，凭什么给我这种处分，你了解事实真像吗？你了解事实真像吗？”“同志们对你反应强烈，一致要求严肃处理同志们对

37、你反应强烈，一致要求严肃处理”“我要抗议，你所说的同志们代表了多少人？我要抗议，你所说的同志们代表了多少人？为什么从来不听听我当事人的意见？为什么从来不听听我当事人的意见？”“”“你要你要考虑你这样做的后果考虑你这样做的后果”。台下群众也各有。台下群众也各有说法。有拥护毕理副主任的，有支持同情王茹说法。有拥护毕理副主任的，有支持同情王茹大夫的。就这样吵吵嚷嚷散会了。第一次会议大夫的。就这样吵吵嚷嚷散会了。第一次会议给尹威留下了深刻的印象。给尹威留下了深刻的印象。太阳市月亮区清水河社区卫生服务中心及下属太阳市月亮区清水河社区卫生服务中心及下属六个站六个站, ,覆盖覆盖2121个居委会，服务人口个

38、居委会，服务人口8.78.7万人口。万人口。随着社会的进步，人民生活水平的提高，对卫随着社会的进步，人民生活水平的提高，对卫生服务需求也日益提高。区政府和卫生局高度生服务需求也日益提高。区政府和卫生局高度重视社区卫生服务中心的建设和发展，尤其是重视社区卫生服务中心的建设和发展，尤其是对服务区域人口较密集，老年人、慢性病人、对服务区域人口较密集，老年人、慢性病人、经济困难人群较多的清水河社区卫生服务中心经济困难人群较多的清水河社区卫生服务中心及下属六个站，从各方吸引医护人员加强社区及下属六个站，从各方吸引医护人员加强社区卫生服务中心。然而，清水河社区卫生服务中卫生服务中心。然而，清水河社区卫生服

39、务中心及下属六个站工作进展不大。心及下属六个站工作进展不大。老主任不知为什么提前退休了。半年来老主任不知为什么提前退休了。半年来一直是毕理副主任主持工作。有不少群一直是毕理副主任主持工作。有不少群众到区政府反应毕理的问题。经过区卫众到区政府反应毕理的问题。经过区卫生局的再三研究，将月亮区第二医院副生局的再三研究，将月亮区第二医院副院长尹威调来任主任。院长尹威调来任主任。尹威上任已经一个月了。一个月来清水河尹威上任已经一个月了。一个月来清水河CHS中心的李娟不至一次要求调走。李娟是中心的李娟不至一次要求调走。李娟是1991年某医科大学临床医学系毕业生，一直年某医科大学临床医学系毕业生，一直在清水

40、河医院内科工作，在清水河医院内科工作，对高血压及心脑血对高血压及心脑血管病治疗取得一定的成绩，并于管病治疗取得一定的成绩，并于19971997年晋升年晋升为主治医师职称。因城市卫生体系改革，清为主治医师职称。因城市卫生体系改革，清水河医院全面转型为清水河社区卫生服务中水河医院全面转型为清水河社区卫生服务中心。心。两年前（两年前（20032003年年9 9月）她主动要求到清水河社区月）她主动要求到清水河社区卫生服务中心一线工作。她不怕风吹雨淋、不卫生服务中心一线工作。她不怕风吹雨淋、不分酷暑严寒下社区、深入家庭进行健康调查，分酷暑严寒下社区、深入家庭进行健康调查，对清水河社区卫生服务中心覆盖人群

41、的健康状对清水河社区卫生服务中心覆盖人群的健康状况及其危险因素做出了详尽的分析并提出了社况及其危险因素做出了详尽的分析并提出了社区干预措施，工作一贯积极，对待病人如亲人，区干预措施，工作一贯积极，对待病人如亲人，在区内很有威望。在区内很有威望。但是近几年来已二次申请副主任医师，但是近几年来已二次申请副主任医师，都没有成功。她的同学基本上都已是都没有成功。她的同学基本上都已是副主任医师，她心里很不平衡。而负副主任医师，她心里很不平衡。而负责人事的毕理副主任说责人事的毕理副主任说“李娟骄傲自李娟骄傲自大，目中无人。中心有好多快退休的大，目中无人。中心有好多快退休的大中专毕业生，虽然学历不如李娟，大

42、中专毕业生，虽然学历不如李娟，但工作很积极。但工作很积极。每年中心晋升副主任医师名额只有一每年中心晋升副主任医师名额只有一个，因此领导平衡时把李娟删下个，因此领导平衡时把李娟删下”。“删下谁根据什么？删下谁根据什么？”尹威尹威问。问。“根根据工作表现。据工作表现。”毕理理直气壮地回答。毕理理直气壮地回答。 前几天中心正在组织精神卫生防治调查组下前几天中心正在组织精神卫生防治调查组下现场调查指导，在社区卫生服务中心主任办现场调查指导，在社区卫生服务中心主任办公室，一位医生（徐芳）非常生气地问办公公室，一位医生（徐芳）非常生气地问办公室主任：室主任：“为什么每次下现场调查都有我，为什么每次下现场调

43、查都有我，平时只要中心派我去，我从来没说过不字，平时只要中心派我去，我从来没说过不字，也不允许我说也不允许我说“不不”字，而有些人总不下现字，而有些人总不下现场？为什么每年先进工作者总是那几个人，场？为什么每年先进工作者总是那几个人，而我们总是评不上，即便群众选我们，中心而我们总是评不上，即便群众选我们，中心也把我们拿下来也把我们拿下来, ,省、市、举办了许多社区卫生服务技能和知省、市、举办了许多社区卫生服务技能和知识培训班，我们请求去参加相关培训，但是识培训班，我们请求去参加相关培训，但是毕理副主任总是说，大学毕业生还要培训，毕理副主任总是说，大学毕业生还要培训，没有高等学历的人最需要培训。

44、而且中心没没有高等学历的人最需要培训。而且中心没有钱，如果需要学习，自己负责学费，利用有钱，如果需要学习，自己负责学费，利用业余时间学习业余时间学习。中心是否还有公平二字。这中心是否还有公平二字。这次我刚做了子宫切除术出院，整天骑自行车次我刚做了子宫切除术出院，整天骑自行车行动不便、又贫血、体力不好，就不能照顾行动不便、又贫血、体力不好，就不能照顾我一下吗？我一下吗？”办公室主任说：办公室主任说：“中心女同志中心女同志这么多，谁没有困难？毕主任说了，让谁去这么多，谁没有困难？毕主任说了，让谁去谁就去，不去就按旷工论处，谁就去，不去就按旷工论处，”“”“旷工就旷旷工就旷工，你们看着办吧！工，你们

45、看着办吧！”。 正在这时，正在这时，尹威尹威来了，把徐芳请到自己来了，把徐芳请到自己办公室，问长问短，整整谈了三个小时，办公室，问长问短，整整谈了三个小时，徐芳把中心许多不公平的事全都说了，徐芳把中心许多不公平的事全都说了，尹威尹威详细的听，并一条一条地记录下来。详细的听，并一条一条地记录下来。最后最后尹威尹威说：说：“徐芳大夫，这次您不要徐芳大夫，这次您不要下现场了，好好调养身体，有什么困难，下现场了，好好调养身体，有什么困难，尽管提出。尽管提出。”徐芳激动地哭了。徐芳激动地哭了。她说：她说：“尹威尹威主任，我在这里工作快主任，我在这里工作快2020年了，年了，从来没有一位领导和我谈过心，这

46、么仔细地听从来没有一位领导和我谈过心，这么仔细地听取我的意见，老主任虽然人挺好，但她怕毕理，取我的意见，老主任虽然人挺好，但她怕毕理，做不了主，毕理总是一二句话就把人顶回去，做不了主，毕理总是一二句话就把人顶回去，从来没有商量的余地。从来没有商量的余地。尹威尹威主任，你这么关心主任，你这么关心我，我一定克服困难，骑自行车不便我坐公共我，我一定克服困难，骑自行车不便我坐公共汽车去，保证出色完成任务。汽车去，保证出色完成任务。”徐芳走了，徐芳走了，尹尹威威望着她瘦小的背影说：望着她瘦小的背影说：“多好的同志呀！多好的同志呀！” 一天一天尹威尹威详细地审阅了所里对王茹大夫的处详细地审阅了所里对王茹大夫的处分报告和医疗事故调查分析记录。王茹毕业分报告和医疗事故调查分析记录。王茹毕