员工个人工作总结

1、员工个人工作总结我是1989年7月大学毕业分配到大化集团化肥厂硝铁车间工 作的在硝铁车间工作期间先后担任过车间的工艺员、工艺师和教 育员对化工生产工艺和生产设备比较熟悉。由于在生产一线工作 直接与员工接触因而比较精确地掌握了生产一线员工的具体需求 和员工状况为今后从事人力资源管理工作打下了坚实的基础也正 是因为有了这样一段工作经历使自己目前所从事的人力资源管理 工作可以如鱼得水地进行。企业的发展需要人才人才的培养大多是从企业的基层通过培 训、选拔而来的。在硝铁车间工作期间（1989年7月至1996年2 月）为了搞好车间的生产管理提高员工的技术素质培养企业后备 人才在车间的组织领导下多次对员工进

2、行技术培训编写培训讲义 为员工讲课。特别是在1994年至1996年2月担任车间的教育员 期间针对一线员工的技术特点定期对他们进行技术培训技能测 评。为满足员工学习专业技术知识的需要总结、编写了专业技术 书籍无机化工-一硝酸盐工讲义、无机化工-一硝酸铁工讲 义、无机化工-一稀硝酸工讲义。作为对员工培训工作的总 结撰写了企业员工培训之我见的管理论文并在企业管理月刊 上发表。通过近7年的基层生产管理和员工教育培训经历使自己对加 强企业员工教育培训有了更深刻的了解和认识对如何提高员工素 质也有了自己独到的见解和方法为后来从事专职的人力资源管理 工作打下良好的基础积累了宝贵的经验。1996年3月至20年

3、10月调入大化集团化肥厂综合管理办 公室专职从事员工培训和员工教育工作。大化集团是一个建厂70 多年的特大型国有企业化肥厂又是大化集团的骨干支柱企业主要 生产合成氨、硝酸铁、硝酸盐、硫酸等无机化工产品和焦炭等固 定资产3亿元员工2,000多人。由于企业历史悠久管理制度健全 对员工的培训和教育十分正规和系统。每年都要进行两次大规模 的员工技术考试和考核同时每年还要进行岗位练兵技术竞赛和技 术比武大赛每个员工都有自己的技术档案和培训记录根据每次考 试、考核和技能竞赛情况有针对性地对员工进行培训和教育。通 过这样大规模、有计划、有针对性地对员工进行的测评和培训使 员工的素质得到了普遍的提高为企业培养

4、了大批高素质的专业技 术人才也为企业储备了大量的后备人才。在化肥厂综合办公室工 作期间我作为员工培训和员工教育的专责在员工培训和教育方面 做了很多工作每年都组织和策划员工考试方案策划和主持员工技 能大赛。通过努力化肥厂每年都被评为大化集团公司员工培训和 员工教育先进单位我也多次被评为先进个人。因为工作需要我于20年11月调入大连京谷燃有限公司从事 人力资源管理工作担任人力资源管理课课长。大连京谷燃化有限 公司是一个小型合资企业于1995年注册成立1997年投入运营主 要从事液化石油气、有机化学品和部分油品的仓储转运和储罐租 赁业务员工只有60人。为了使这样一个小型企业尽快步入运营的 正轨使员工

5、的日常工作能够有章可循有法可依我于20年起着手 编写了京谷公司员工手册和京谷公司的行政管理制度、生产管理制度。其中行政管理制度中包括了企业的行政 管理规定、经营管理规定和人力资源管理规定比较详尽地规定了 企业各项管理制度对企业的正常运营和发展都起到了积极地促进 和推动作用。我们知道在企业的生存与发展过程中人才起了关键性的作用 京谷燃化公司是一个小型企业在人才管理和人才吸引上和大型企 业相比处于弱势大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人 才，而像京谷公司这样名气和资源都比较小的中小企业如何吸引人 才便成为了企业经营者们十分关心的问题。经过反复琢磨、广泛 查阅资料并结合自己在实际工作中遇到的具

6、体情况和一些行之有 效的解决办法撰写了中小企业吸引人才的策略的论文文中根 据中小企业的特点比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。由于中小企业自身的特点和各种原因中小企业在吸引人才方 面困难重重而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定 的。主要表现在：企业规模小。不管是生产规模还是人员、资产 拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难 以提供高薪、高福利来吸引人才。而且一般来讲中小企业的稳定 性比大企业要差；行业分布广但地域性强。中小企业分布在各行 各业中他们对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活 动范围不广地域性强尤其是人员的构成更具有明显的地域性有时 容易形成排外

7、的企业氛围不利于企业引进新的人才；个体对企业 的贡献度大影响也大。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制 度中小企业往往对个体的力量依赖性更大。往往没有一个系统 的、完善的管理制度体系也没有一个持续的、完整的人力资源管 理体系这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才；中小 企业缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建 设员工缺乏共同的价值观念对企业的认同感不强往往造成个人的 价值观念与企业的理念的错位这些都可能造成中小企业难以吸引 与留住人才。中小企业要吸引和留住人才就要建立一套完整的人才管理机 制要从狭隘的人才观到全面的人才观即从单纯的技术人才观到多 样性、多层次性的全面人才观

8、；要从“人才完美”到“人才不完 美”要打破人才完美的观点企业才能自觉地完善管理体制和建立 人才流动的机制而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上；要转变片面的“人才的需求”观从人才“需要事 业”到人才“要事业也要生活”。这样正确的认识人才的需要有 助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策；同时还要转变 使用人才的观念。中小企业要创造吸引人才的各种条件。要运用薪资、福利吸 引人才一般可以采取“底薪+奖金”的模式；要运用职位吸引人 才人不但有物质的需求也有精神上的需求因此创造恰当的非物质 的条件而使人才在工作中得到满足也是一种行之有效的方法；运 用股权吸引人才企业可以顺应改革的潮流以

9、建立现代企业制度为 契机在“产权明晰”上下功夫制定多样的、具有吸引力的股权政 策；运用企业文化吸引人才一个良好的企业文化不但可以激发全 体员工的热情统一企业成员的意念和欲望齐心协力的为实现企业 战略目标而努力而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对 中小企业而言其影响效果尤为明显；运用其它可以创造的条件吸 引人才。中小企业要采用各种形式不拘一格选人才。可以从企业内部 培养和选拔人才也可以通过外部选聘来选拔企业所需要的人才。总之人才是企业发展的关键所在企业要发展必须想方设法留 住人才吸引人才。中小企业要根据内外环境的实际情况因地制宜 地定相应的人才策略并在实际中不断改进、完善。我参加工作至今已经16年了专职从事人力资源管理工作也已 经10年了通过这么多年的工作使我对人力资源管理工作的重要性 有了进一步的认识人力资源管理工作不是