培训评估实施细则

1、精品资料员工培训评估实施细则第一章总则第一条为了对培训项目进程实现有效控制，验证培训项目的作用与效果，以便改进培训质量，帮助受训人员提高知识应用能力，按照员工培训管理办法（以下简称办法）要求，结合公司实际，制定本细则。第二条培训评估作为学习循环周期的一部分，促使受训人员认真思考所学内容，帮助组织管理人员确认未来培训与开发需求。培训评估是指公司组织的对培训项目、培训过程和效果进行评价。办法所指 培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。第三条集

2、团各部门及各直管单位员工培训效果评估管理适用本细则。第四条集团公司培训评估工作由企业文化与培训处归口管理，各部门和各直管单位负责本部的培训。第二章管理原则第五条实施原则（一） 多维度、多层次、多方法原则。对培训项目进行效果评估，应根据培训类型，确定评估层次，选择评估方法，以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。（二） 客观公正原则。 效果评估管理人员和培训组织者进行效果调查和统计应客观公正，不得主观影响评估结果。（三） 科学规范原则。 效果评估管理人员和培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。可编辑修改精品资料第三章培训项目分类及培训效果评

3、估层次划分第六条按照办法规定，根据员工培训项目的内容及培训目标可分为观念类培训、知识类培训、 技术业务技能类培训和管理技能类培训等四类。如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要目标确定类别。培训项目分类标准如下：（一）观念类培训：培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“情感领域”的培训。旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度， 规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力， 提高员工士气。（二）知识类培训： 培训内容主要为专业知识、 综合类知识等， 属于“认知领域的培训” 。旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。（三）业务技能

4、类培训：属于“动作技能领域的培训”。旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。（四）管理技能类培训： 培训内容主要为预算管理、 绩效管理以及员工激励等管理技能，亦属于“动作技能领域的培训”。旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。第七条根据培训评估的逐级深入程度，将培训评估分为四个级别：一级评估： 反应层评估；二级评估：学习层评估；三级评估：行为层评估；四级评估：结果层评估。不同培训评估级别的主要目的、涉及的主要问题如下表所示：评估级别主要目的涉及的主要问题受训者对该培训课程的认可?一级评估：反衡量受训者对培训项目课程对学员自身有用否？应层评估的评价。

5、学员对培训讲师及培训设施等有何意见？学员课堂反应是否积极主动？检查学员的学习结果受训者在培训项目中学到衡量受训者对原理、事了什么 ?二级评估：学实、技术和技能的获取程习层评估培训前后， 受训者知识及技能方面有多大程度的度。提高？可编辑修改精品资料衡量受训者在培训项目衡量培训前后的工作表现受训者在学习的基础三级评估：行上有没有行为改变 ?中所学习的技能和知识为层评估的转化程度。受训者在工作中是否用到培训所学到的知识？行为的改变对组织的影响是不是积极的?四级评估：结衡量公司经营业绩的变组织是否因为培训而经营的更顺心更好？果层评估化。员工流动率、销售业绩、员工士气、客户满意度等指标的变化第四章评估流

6、程和要求第八条培训评估流程：（一）制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。（二）培训实施后， 培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师、 学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。（三）培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰写培训效果评估报告。（四）培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告提交企业文化与培训处，并反馈至相关人员。培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员

7、的改进情况。（五）培训评估完成后， 培训组织者将培训效果评估的有关资料移交企业文化与培训处档案管理人员。第九条培训组织者根据培训项目的类型，确定相应的评估层次：（一）观念类培训进行反应层和学习层评估；（二）知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估；（三）业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；（四）管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。（五）也可根据公司实际状况，综合考虑各种因素，采用下表评估方式。可编辑修改精品资料培训类型一级评估二级评估三级评估四级评估新员工入职培训部门级内训公司级内训参加公开课参加研讨会资格认证脱产进修户外拓展第十条培训组织者确定评估层次与方法需同时

8、满足以下条件：（一）所有培训均应进行反应层评估，即对学员和培训师进行满意度问卷调查。（二）观念类和知识类培训：培训时间为5 个工作日以上的脱产培训和参训人员达到50 人以上不脱产培训，必须进行学习层评估。（三）所有技术业务技能类培训均应进行学习层评估。（四）培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进行行为层评估。1 、 培训成本投入较大：培训班人均培训费用2000 元以上；2 、培训学员层次较高：集团公司经理级以上人员；3 、对集团发展具有较大影响：培训内容主要为企业文化、企业理念以及集团发展战略等。4 、其他培训由培训组织者根据培训的重要性和培训效果评估基本原则，确定评估层次与评估方法。第五

9、章组织实施第十一条分类实施（一）反应评估可编辑修改精品资料反应评估通过问卷调查表的形式进行。 反应评估的内容主要分为培训组织安排、 讲师和自我评估三个方面。 对于一般培训可以采用 培训效果评价表 （附件一） 和培训总结表（附件二）。对于研讨会可以采用 研讨效果评价表 （附件三）。（二）学习评估学习评估通过书面考试、撰写学习报告 （附件四）、 行为改善方案（附件五）等进行。（三）行为评估对公司发展有重大意义的，培训成本较高的培训应采用行为评估。行为评估时限不超过半年，以1-3月为宜。主要采用学员自评和部门负责人评审的方法进行评估。可参见行为评估表一般员工（附件六）和行为评估表部门主管（附件七）。

10、（四）结果评估。从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果，采用有针对性的评价。如通过对培训前后年度公司经营管理目标达成情况、员工流动率、 客户满意度等方面数值的变化，对公司整体培训质量进行评估。第六章评估结果反馈与应用第十二条实施培训效果评估后，培训组织者在完成撰写评估报告一周内将报告提交企业文化与培训处，并反馈至相关人员：（一）反应层评估结果反馈给培训师；（二）学习层评估结果反馈给培训师和学员本人；（三）行为层评估结果反馈给公司决策者、学员的直线经理和学员本人；（四）结果层评估结果反馈给公司决策者及学员的直线经理。第十三条接收到评估结果反馈的相关人员(公司决策者除外)针对评

11、估报告和结果，提出相应改进措施并进行落实。第十四条培训效果评估档案是培训档案的组成部分，与培训档案统一管理。第十五条企业文化与培训处定期对各培训评估情况进行通报。（一）并在年度表彰中对在培训评估工作中表现突出的部门和个人给予表扬和奖励。可编辑修改精品资料（二） 对于评估成绩突出的学员， 由学员直接领导推荐， 经公司领导认可， 综合科将在年度绩效成绩中酌情增加分。（三）对于多次未按照要求完成评估的学员，综合科将汇整上报，并在其月度绩效考核中酌情减分。第十六条企业文化与培训处汇总全年、季度的课程评估资料，对公司培训体系及课程设置作出及时调整。第七章附则第十七条本办法自发布之日起施行。第十八条本办法

12、由企业文化与培训处负责修订解释。-附件：1、 培训效果评价表2、 培训总结表3、 研讨效果评价表4、 学习报告5、 行为改善方案6、 行为评估表（一般员工）7、 行为评估表（部门主管）可编辑修改精品资料附件一：培训效果评价表姓名：部门：职务：日期：一、培训讲师评价（请在您认为的选项前的上打“”）滔滔不绝引人入胜言语清晰表达顺畅语句表达较顺畅1. 表达能力言语表达时断时续思路、 口吃不清2.授课态度准备充分 , 讲课认真投入 准备较好 ,无差错敷衍了事 ,不认真3.课堂气氛上下互动 , 气氛活跃讲课生动 , 气氛较好内容较枯燥 ,无人回应内容乏味 , 课堂杂乱4.联系实际事例多 , 密切联系工作

13、实际有事例 , 部分内容联系实际无事例 , 联系工作实际不多缺乏事例 , 不能联系实际5.总体评价理论实践经验丰富 ,使人收益颇多有一定理论实践经验,有一定收获经验不多 , 收获较少没有经验 , 收获甚少没有收获 ,效果太差二、培训组织工作评价（请在您认为的选项前的上打“”）6.培训时间安排合适 不合适 无所谓7.课程事先了解程度了解课程详细内容了解部分课程内容事先不了解课程内容8.培训后有无帮助有很大帮助能有一些帮助帮助不大 没有帮助9.培训总体评价非常好 较好 一般 较差10.培训最大收获开阔了视野，丰富了理论知识学习、借鉴到了新工作方法结交了新朋友其他11.培训不足之处时间太仓促内容太浅，没有深入培训设施没准备好无详细教案或教案太粗其他备注： 请您在培训结束时，把填写好的本问卷交到本次培训组织者处，谢谢您的配合。可编辑修改精品资料附件二：培训总结表培训项目人数课时培训时间地点讲师组