年度绩效管理工作会议纪要

1、图木舒克市天河路桥工程建设有限公司 年度绩效管理工作会议纪要 时 间：2016年11月 26日地 点：二楼会议室主持人：总经理李强参加人员： 绩效考核领导小组组长及其成员 、各部门负责人 会议记录整理：李娜会议内容： 2016 年已过去，我公司各部门工作也告一段落， 总结这一年年来公司经营情况， 不管从企业发展、 领导班子建设、 精神文明建设、工程质量、安全等方面看，都取得了重大成绩。 绩效管理工作只是公司工作的一部分，但是起着决定性的作用， 绩效考核若不达标， 是对公司一年来工作的否定。 现对我公司的 绩效管理工作情况进行全年总结。一、绩效管理组织领导情况（一）、成立绩效考核领导小组组长：李

2、强（总经理）副组长：张宏磊成员： 李怀全、 闵晓凤、 王志成、 赵树彬、 邰利军、 王玉富、 朱警明主要职责 : 制定公司绩效考核办法，听取员工考核意见，对 考核过程及结果进行监督、评判。二）、制定考核办法1、2016年 1月公司由办公室起草，各部门配合制定了绩效 管理考核办法和考核实施细则， 并经过职工大会通过， 下发至各 部门。2、公司为了更好的了解各部门及员工对绩效考核工作的执 行力，制定了明察暗访办法，以监督各部门做好绩效管理工作。（三）、成立绩效办公室1、明确绩效办工作职责和任务；2、定岗定责，保证绩效工作的顺利进行；3、确定绩效管理工作的重点，不盲目、抓重点，全面开展 工作；4、配

3、备专职人员和经费，收发师市重要文件，做到及时性， 准确了解师市绩效工作状态，保证公司绩效工作的步伐。二、绩效目标的制定1、贯彻落实师市党委六届七次全委（扩大）会议，根据会 议精神，公司制定了 2016 年度重点工作，完成师市下发的各项 指标任务。2、明确任务，层层分解。公司根据上级下达的目标任务积 极研究， 对目标任务进行分解制定了实施计划， 明确各部门任务 指标，并签订责任书，落实到人。三、绩效工作实施情况1、积极参与公路建设项目的招投标，承接新建工程项目，完成三师公路养护任务；2、及时召开绩效管理工作会议，加大宣传力度，使公司各 部门及员工更多了解绩效工作的重要性；3、开展监督检查工作，检

4、查小组对各部门进行明察暗访， 确保绩效管理工作的正常开展；4、制定工作计划，保证绩效工作的顺利开展。四、完成情况1、全半年考核工作已圆满完成，并对考核结果进行公布， 存档；2、绩效考核目标已顺利完成。目前，公司完成产值 9767 万 元，实现利润 174万元，完成固定资产投资 198 万元；取得增项 市政公用工程叁级资质；全年无安全、质量事故；3、绩效管理办法的运行过程中，管理者能够从工作本身出 发，与下属进行沟通并完成考核目标； 使部门和员工的工作紧密 联系；部门负责人能注意听取员工的意见，与员工沟通，激发下 属的参与热情，同时，把考核目标告诉员工，也对员工形成了一 定的压力， 使他们必须主

5、动思考如何做得更好的问题， 这更有利 于工作的组织和开展五、存在的问题1、管理者没有认真学习部门及员工绩效管理办法。 基本上， 部门及员工绩效管理办法处于被束之高阁的状态， 很多管理者没 有认真学习，也不愿意学习，只是习惯性把发下来的办法放 入文件夹，就不再过问。2、管理者的观念没有根本性的转变。很多管理者仍旧认为 做绩效管理就是做绩效考核， 做绩效考核就是填写表格， 就是完 成绩效办公室的任务， 而没有把它当成自己职责内的工作， 没有 把绩效管理办法作为自己进行高绩效管理的平台。3、管理者被动应付。很多管理者不能深刻领悟部门绩效管 理办法的内涵， 只是把他们需要做的填表工作单独抽出来， 为填

6、 表而填表， 要么赶在截止期限之前， 要么需要人力资源管理部多 次催促， 他们才匆忙填写表格， 而不进行系统的思考和有效的规 划，只是认为填完表，交了差，就算完成了任务，就算是执行了 绩效管理办法。4、绩效沟通不够充分。很多管理者与下属一起制定完绩效 指标，就不再关心，不再过问，在平时不和员工沟通绩效指标的 完成情况， 反倒在考核的时候责怪员工很多工作没有做好， 使得 绩效考核成了“秋后算账”的工具。5、工作标准制定的不够清楚。在一些部门的季度工作目标 任务书里，工作标准的描述不够清楚，没有把要做的工作“做什 么、怎么做、 工作程序是什么、 要达到什么要求、 什么时间完成、 责任人是谁”等内容

7、描述清楚，只是简单几个字，既无法准确理 解，又无法准确考核。6、工作完成时间打擦边球。7、工作标准偏低。六、对绩效工作的认识1、绩效管理不是额外的负担，它能在很大程度上帮助管理 者提高管理效率，帮助员工提高能力，提升业绩。2、绩效管理不是绩效办分派的任务。绩效管理工作不仅要 其他部门的配合， 各部门把绩效管理工作作为本职工作去抓， 公 司的绩效管理才能做的更好，走得更远。3、绩效管理并不只是一个填表的工作，它的核心内涵在于 绩效沟通、 改善绩效， 如果仅仅完成表格， 而不去做深入的沟通， 不去辅导，那么，表格的填写是没有实质意义的。绩效考核表格 仅仅是绩效沟通的工具而已！七、改进建议1、继续转

8、变观念。从思想上和行动上把绩效管理办法落实 到位！2、认真学习部门及员工绩效管理办法。3、将绩效管理的职责写入各部门负责人的岗位职责中。 具体内容包括： a) 制定部门年度关键绩效指标及季度工作 目标任务书； b) 为员工制定岗位职责； c ) 为员工制定季度关 键绩效指标； d) 与员工保持绩效沟通； e) 为员工建立业绩档 案； f ) 按要求对员工进行绩效考核； g) 将考核结果反馈给员工； h) 将考核结果应用到相关人事决策中； i ) 帮助员工制定 改进计划； j ) 对员工进行绩效管理满意度调查。4、把绩效管理作为一项重要工作内容写入部门工作目标任 务书加以考核。5、在制定下属绩效考核目标的时候，注意适当提高要求， 使绩效目标起到引导员工追求高绩效的作用。6、加强业绩档案的管理。各级管理者应在绩效管理的过程 中针对下属的业绩表现情况建立健全部门和员工的业绩档案。7、研究年度绩效考核结果的运用办法，把考核结果与相关 人事决策紧密联系起来，使考核结果得到有效的运用。绩效管理不是一朝一夕的事情， 更不是简单的数字游戏， 而 是需要