中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表

1、附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表级次层级数 系IXO3.0093IXO2.0063QIXO IX0033IXOO1003009O8O700650600584IX550044IX50035013480692460242IX4O44 8181A431AX 800IX654004.00*900=3600=2520-10804. 00*800=3200=2240+960543.803.80*800=3040=2128+912433.603.60*800=2880=2016+864323 .403.40*800=2720=1904+816213 .203.20*800=2560=1792+7683.

2、20*800=2560=1792+768163003. 00*800=2400=1680+7203. 00*700=2100=1470+630052802.80*800=2240=1560+6722. 80*700=1960=1372+58842.602. 60*700=1820=1274+54632.402. 40*700=1680=1176+5042.40*700=1680=1176+50422.202. 20*700=1540=1078+1622.20*600=1332=924+40012002. 00*700=1400=980+4202.00*600=1200=840+36051801

3、.80*700=1260=882+3781.80*600=1080=756+32441.601.60*600二960二672+28831 .401.40*600=840=588+25221 .201. 20*600=720=504+21611 001. 00*600=600=420+180说明：1、岗位工资=岗位系数X岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层，即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务（办事）层,E层辅助层。各层级须明确划分，清 晰明了。3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中

4、A层10级，副级与正级差二级，即总经理从A1起级）。4、定级：定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级（岗位分级须划分清晰，岗位职责明确）；定级：按员工岗位 能力价值评估表所列项LI对本人进行评估后评级，并按实际评级结果对应相应的级别丄资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按 评估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、 工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终曲董事长审批执行。中层以

5、下管理人员岗位替代和 增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团 行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%,考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际 适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。9、E级岗位人员，山于劳动量大小差异明显，可以根据实惜适当在评佔

6、上进行权重加分。10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项LI外的自行增加的额外项LI或在帐外进行隐性补贴。11、A级与B级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。公司岗位级别工资体系图总 拔：二:二二二：* 高层管理5500-13000下属公司砒务总监1111副总经理副总经理副总经理中层管理3600-4950财务部经理物流部经理技术部经理生产部经理行政部经理基层管理（主管级）2240-3340销ft主管采购主爸外贸主管工艺主试 骏 主设 计 员机條设备主任车间主任车间主任车间主任檢羔主營质sff理员一般管理 业务人员 1260-2560统出计贾采购内 勤业

7、粮务单员员外贸业务员工艺员助 设 计 员计星爸理员 他行检鲨员 过程检验员 进货检时员文书管理员 门卫管理员 档案理员管理人员工资及福利构成岗位工资年龄工资基本福利全勤奖通讯补贴特别津贴业绩奖金其它基本工资考核工资按岗位工 资核左，除销 售等需要按 量进行工资 核算外，统一 按岗位工资 的70%计算按照工作 职责情况进 行的考核部 分，占岗位工 资的30%年龄工资按 以下标准计算： 至少工作满一 年，第二年起每 月补贴20元， 第三年起每月 补贴30元，依 次类推；第六年 起每月补贴10 元。以十年为 限，最高为125 兀O1、五险：公司按规建 给劳动合同制职工缴纳养老 保险、医疗保险、失业保

8、险、 生育保险和工伤保险。2、高温补贴：一般岗 位每人每天5元，每年6、7、 8、9月份发放。特殊岗位另 行申报制定。3、餐饮补贴：根据就 餐情况，每位员工午餐每餐 补贴2元4、节日补贴：逢国家 法泄节假日，计时管理人员 按其核定的岗位工资按日补 贴。5、特别补贴：每逢三 八节、中秋及冬夏季节、每 年到年终春节时，分别发放 劳动和生活用品等物品或有 价购物券、现金等。设立全 勒奖每月 100 元：全勤奖 的发放及考 核按考勒规 定执行1、A 级总经理 500元（或 实报实 销）：副总 经理300 元：2、B 级100元。3、其 它级别及 特殊岗位 人员经总 经理审批 后实施。针对对公司发 展有

9、较大影响，在 个人能力、经验上 较突出的稀缺高级 人才，本岗位既左 岗位工资已不能体 现其能力和创造业 绩的反映。特别津贴经总 经理审核，董事长 审批后执行。根据各 公司制泄的 年度预算，对 各级岗位人 员按级别及 其贡献率进 行的奖励。（一般在年 底进行）车 贴、房贴 等另行 制订，加 班、夜餐 补贴等， 按原规 定执行。说明：K除岗位工资、通讯费用及特別津贴外，其他人员（包括汁时和计件人员）的福利、补贴，年龄工资等计算方法相同。2、福利、补贴及全勒奖部分基层员工参考同类标准执行员工岗位能力价值评估表岗位：姓名：评估人：核准：审批:项目较差可* 2分可. 1分好冷分好3分良"6分良

10、.5分优-8分优7分权重级 别分 值说明工作 年限1-2年3-4年5-6年7-8年9年以上10%学历初中髙中中技/中专大专大本及以上10%岗位 综合知识 与技能水 平对该岗位有 少虽:的知识和片 而的认识，操作 能力差，尚不能 胜任该岗位具备了胜任 该岗位所需要的 大部知识和技 能，另一部分尚 需通过其培训学 习进行提髙。基本具备了 胜任该岗位所要 求的大部分知识 和技能，但较为 普通。具备了胜任 该岗位要求的绝 大部分知识和技 能，而且有些已 经比较出色。完全具备胜任该岗位 所要求的各方而知识和 实际操作技能，且非常出 色。40%岗位 工作负荷工作任务很 轻，处理日常事 务和总是十分简 单，

11、几乎不需要 投入什么过多的 精力。工作任务较轻， 处理日常事务较 简单.投入精力 较轻。工作任务一 般，处理日常事 务相对较单一， 并不经常需要投 入大的精力。工作任务较重， 处理的问题和事 务复杂，投入精 力较大工作任务繁重，处理 的问题和事务繁杂、多 样，投入精力极大20%作团从 工崇工作散懒， 团队配合精神和 服从意识较差， 不能适应其工作 需要。有一泄的工 作热情，具备一 左的团队意识和 服从意识，但某 些方而还需要改 进。工作较热 情，有较好的团 队意识和服从意 识工作热情， 团队意识和服从 意识强。工作有激情，具有极 强的团队意识和服从意 识，20%合计1、评估分单项满分为8分，单

12、项按权重计算后进行合并，其分值分别为1-8分。2、评估项目中其中任何一项评估值为差的，一律按不适于该岗位人员计：如岗位工作量评估结果为较差或可的，该岗位应不列行设立（职能另归到其它）3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。4、每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优亠、优一，良1良一，好好一，可'可一。综合评分按同理进行归类.5、工作量按正常的效率值进行估算。兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作疑项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合 计分。6. 根据岗位评估结果，其岗位工资按其对应的级次进行（每层的级次跟评估值的级次对应）。以C级为例，优为C1级，优为C2级，良为C3 级，良-为C4级，好为C5级，好-为C6级；可*为D1级，可-为D2级：依此类推。7、加分项目：特别技能岗位人才