管理礼仪建议八

1、如何确保演示成功“可能有很多原因会导致演示出问题，但最常见的原因就是准备不足。遵循以下两条原可确保你马到成功。”1、了解你的观众。演示的重心在于你的观众，而非演示者本人。在你写讲稿前，首先要确保你了解你的听众。观众的人数、态度、情感状态会影响你演示的长度、风格和内容。2、只告诉听众一件事。可悲的事实是，观众几乎记不住他们所听到的内容。因此，演示一定要简单。专注于一个概念，并消除不支持该概念的一切。放眼未来 做好现在好的老板为了激励员工，会设立宏伟大胆的目标：让公司营收五年内翻倍，减少碳足迹（即个人或团体的碳耗用量），争取到三个主要目标客户。设立了这些目标就不要再对此大肆宣讲了，而是要关注员工现

2、在能完成什麽事情，从而能最终实现目标。关注长远目标，会让员工倍感压力、恐慌或困惑。将目标分解为多个任务，并让员工承担相应职责。这会让其保持自信，并鼓舞他们冷静迈向更宏伟的目标。三招带来真正的改变改变习惯很难。即时有时这种改变是有益的，人们也总是很难接受新的东西。以下是让人们更容易接受改变的三种方法：* 关注改变带来的快乐，而非恐惧。恐惧或许拥有强大的推动力，但会让人踯躅不前。相反，关注新习惯积极的一面，以及由此带来的快乐。* 利用群体效应。尽管我们声称喜欢突显个性，但人们仍希望自己能够合群。不妨让一些人们尊敬的人来为这些新习惯树立典范。* 发挥鼓励的作用。某银行通过把客户借记卡的消费调整为整数

3、，并将这些调高的部分放入客户储蓄账户，由此改变客户储蓄习惯。将新习惯与人们已经在做的事情联系起来，会让人更容易形成新习惯。经济低迷失业率高 美国人成工作狂感觉压力大，需要休假？肯定不止你一个人有这样的想法，但超过半数的美国人不把假期全部休完。有三分之一的职场人士休假时每隔一天会查看工作相关情况，有的人甚至每小时会查看一下。整体上看，这与美国的经济形势关系很大。失业的人越来越多了。”美国失业率如今在9.6%左右，有工作的人也不愿轻易休假。而因为失业者增加，在岗人员的工作负担也相应加重了。 “现在形势不好，也影响到了人们度假。人们不愿意常常去度假，就算去度假，对目的地也更精挑细选了。”欧洲人每年休

4、上四周甚至更长的假期是寻常事，有27%的人称休年假6-10天，20%的人称休假不足三天。有22%的受访者还未用过年假或者还没打算休假，尽管假期可能会过期作废。还没有休假的人多数将其归因于工作任务或工作压力，但也有的人说是由于没时间计划如何休假。如何解决员工代沟问题婴儿潮时代出生的人和“80後”在工作中难免会发生冲突，因两代人的工作方式、做事思维及对待工作意义的哲学截然不同。但两代人之间也有很多地方可以互相学习。为了有效解决代沟问题，要让两代人成为搭档，并让他们分享自己了解的东西。这不应是一种“长辈教导年轻人”的关系，而应是两代人分享知识及专长的关系。“80後”可以告诉婴儿潮一代的人科技的用处，

5、以及如何将其运用到工作中。而经验更丰富的婴儿潮一代可以帮助“80後”更好了解公司的历史及文化。创建互惠互利的关系证明两代人都需要学习。要权力？从小处做起想在自己所在的机构中掌握权力的人往往想的都是宏大的问题。通常情况下，一个大动作或是一份特别的任务不能给你带来权力。权力是你通过一些小的途径，逐渐积累起来的。以下是三个帮你构建权力基础的方法：1 扮演中间人的角色。启动一个能把不相关的人聚集起来的项目，让这些人能通过认识彼此而受益。在这个过程中，你会因牵线搭桥而受到重视，同时能被更多的人关注到。2 挑起一个平凡但重要的担子。任何组织中都有不那麽光鲜亮丽，却很有必要的工作。将其中一个做好，然後你就会

6、得到重要人物的欣赏和感激。3 让自己消息灵通。信息就是力量。别为了得到消息而偷偷摸摸，要得到一个适合你的角色或项目，有时候通常是一些行政性的任务，比如安排日程。三招改善绩效评估“绩效评估方法是否有用值得商榷。有些人认为评估不过是一面之词，没有根据，过于花哨。还有人认为这对员工发展有莫大的帮助。以下是让你的绩效评估更有价值的一些办法：1 减少主观性。试着综合几方的看法。问问平级同僚，直属领导，以及更资深的经理的看法。可能的话，把员工的表现与其平级员工比较一下，以得到一个更可观的看法。2 经常给出回馈。如果你定期的给出回馈，那麽你在评估中所说的任何话就不会让人感到意外了。3 将评估和发展平衡起来。

7、对单个员工进行评估，帮助她改善，这很重要。如果她对反馈感到失落的话，那麽在职业发展的谈话中她可能很难参与进来。可以尝试将评估和职业发展的部分分开。跳槽需谨慎 留下为上策“要想在职场晋级，你需要在不同的公司寻找更好的工作机会，这已是一个常识。但与大多数人看法不同的是，研究显示，跳槽可能不是最佳-或者最快的-升迁之路。事实上，在公司内部升迁，比跳槽换来的职位上升，要快得多，机会也更多。下次要想通过跳槽来找到一个看似更好的职称的话，要记得雇主不仅看中经验和能力，同时也看中稳定性。呆在同一家公司，确保内部升迁，虽然时间可能长一点，但长期看对职业生涯更有益处。做好准备迎接风险如今全球各地的公司纷纷成立风

8、险管理部门，这个部门负责对公司所面临风险分门别类加以分析，并创立一些体系和步骤，以避免风险发生。但现实情况是，不是所有危险都是可以预测或避免的。与其仅仅规避风险，不如准备好面对风险。看看你所面临的所有风险，重点考虑一旦发生这样的风险，你能做些什麽。事先就做好系统准备，可以为你节省时间、金钱和资源。关爱你的员工经济低迷时期，人们通常会感到更脆弱，他们的安全感和信心可以很容易被击垮。没有什麽比关注你的属下更重要的事了。老板关爱属下，会给他们提供情感上和物质上的双重安慰。但别一厢情愿认为你的团队成员一定知道你肯定帮助他们。即使是最好的老板，也不见得对什麽奏效、什麽不奏效一清二楚。要清楚地告诉员工，你

9、很在乎他们。而且，既然一般是行动胜过语言，要利用每个机会展示你对他们坚定的支持，同时应避免出现让某人觉得大家都在围着他/她转的错觉。别小看公司内部平行换岗很多职业顾问会告诉你：如果你要在公司内部挪动地方，确保是往上走。但如果有平行变动岗位的你会，你先考虑一下这种变动是不是确实能拓宽你的技能和专业领域，是有用的职业阶梯。事实上，有些公司在提拔员工之前，会让员工在几个岗位上轮班尝试。下一次你想变动岗位之前，别被更好听的头衔所迷惑。专注于你的长期职业目标，考虑你需要的技能。这种变动才能加强你的简历竞争力。执行长裁员越狠 自身薪酬越高？在2008年11月至2010年4月裁员人数最多的50家公司，其执行

10、长在2009年平均薪酬1,200万美元，比标准普尔500指数成份股企业执行长的平均薪酬高出42%。 这些裁员人数最多的公司，包括通用汽车GM.UL和花旗(C.N: 行情)等在经济低迷时遭重创的企业，也包括Verizon Communications(VZ.N: 行情)和卡特彼勒(CAT.N: 行情)等状况较佳的企业。有多达72%的企业，即便在利润增长时也会宣布裁员。 “人们常常以为，执行长们裁员时也很为难，作出如此艰难的决定是为了精简，因此对公司利润有好处。”“我们希望人们把眼光放得长远一些，大规模裁员有多方面的成本，包括留下员工的士气问题、景气好转时重新招聘员工并培训的成本.大规模裁员其实只

11、是短期提升利润，而执行长的钱包更鼓了。”several group number, then with b ± a, =c,c is is methyl b two vertical box between of accurate size. Per-23 measurement, such as proceeds of c values are equal and equal to the design value, then the vertical installation accurate. For example a, b, and c valueswhile on horizontal vertical errors for measurement, General in iron angle code bit